组织和人力资源管理架构
2020-02-26 15:15:37 10 举报AI智能生成
登录查看完整内容
组织管理和人力资源管理的全面构架
作者其他创作
大纲/内容
组织和人力资源管理架构
员工招聘
基本程序
前期调研，制定方案
明确招聘职位的评估标准
确定评估方案
实施招聘
提交招聘评估报告
调研分析
招聘方法
内部招聘
推荐法
布告法
档案法
外部招聘
发布广告
借助中介
猎头公司
校园招聘
明确评估标准
胜任力
知识
技能
自我概念
特质
动机
胜任力模型建立的程序
确定分析职位
确定高绩效标准
访谈调研/比较分析
素质类别/素质排序/素质等级
心理测验
职业兴趣测验
职业能力测验
职业人格测验
投射测验
面试
情景模拟
无领导小组讨论
公文筐测验
角色扮演
案例分析
演讲
管理游戏
实施搜寻
履历分析
员工培训
培训管理现状调查
培训需求分析
培训课程体系建立
培训课程设计
培训评估体系建立
培训资源分析
培训方案和平台建立
分析内容
组织层面
组织目标
组织特征
组织所处的环境
职务层面
完成职务必备的知识技能
改进职务必备的知识技能
工作内容和形式变化
人员层面
员工知识结构
员工专长
员工个性
分析方法
访谈法
问卷调查法
观察法
资料分析法
素质模型分析法
员工培训规划制定
工作说明
人物分析
排序
陈述目标
设计测验
制定培训策略
实验
培训管理体系
课程体系框架
个人管理
人员管理
业务管理
设计培训课程
主题分析
课程设计
培训课程概述
培训者指南
学员手册
选择培训方法
直接传授型
讲授法
专业讲座法
研讨法
实践型
工作指导法
工作轮换法
特别任务法
个别指导法
参与型
自学
案例研究法
头脑风暴法
模拟培训法
敏感性训练法
管理者训练法
态度型
拓展训练
培训评价
培训效果测定
四层次评价框架
反应
学习
行为
结果
测定方法
确定培训成本
确定培训收益
薪酬管理
概述
企业薪酬体系
货币薪酬
非货币薪酬
薪酬管理诊断
工作分析
岗位评价
薪酬管理方案
薪酬方案宣贯与培训
内外部公平性
内部公平性
外部公平性
企业支付能力分析
企业发展阶段分析
员工心态调查
方案设计
选择薪酬策略
薪酬水平策略
薪酬结构策略
选择薪酬模式
pay for position
pay for person
pay for performance
薪酬类型
岗位工资制
职务工资制
计件工资制
绩效工资制
能力工资制
职能工资制
薪点工资制
年薪制
原则
系统性
实用性
标准化
能级对应
优化原则
方法
对比排序法
因素比较法
因素评分法
绩效管理
绩效管理体系构成
绩效理念
绩效管理内容
明确职务说明书
确定工作目标和计划
确定考核内容
确定绩效标准
绩效管理流程
确定考核者
制定考核表
培训考核者
确认事实
评价
反馈
评价审核
考核结果的应用
和薪酬待遇挂钩
和能力开发挂钩
和职务升降挂钩
现状调查
设计详细方案
实施辅导
跟踪进行考核
总结考核经验
现行绩效管理机制调研
绩效管理执行情况及效果分析
业务职责分析
绩效管理机制框架设计
构建目标管理和设计执行体系
设计绩效管理方案
建立绩效指标体系
设计考核结果应用机制
指导方案实施
绩效考核方法
行为评价法
行为导向型主观考评
排序法
配对比较法
强制分步法
民意测试法
行为导向型客观考评
关键事件法
等级评估法
行为锚定法
行为观察量表法
强制选择法
结果导向考评方法
劳动定额法
目标管理法
综合考评方法
360评价法
关键绩效指标（KPI）
平衡计分卡
职业生涯管理
职业生涯管理目标
实现员工的组织化
实现员工发展和组织发展的统一
实现员工能力和潜能发展
促进事业长久发展
诊断问题
建立多重职业发展通道
确定各职级任职资格标准
建立员工素质评价系统
建立员工职业生涯管理系统
职位管理体系分析
人员流动与发展情况分析
职业路径分析
传统职业生涯路径
网状职业生涯路径
横向职业路径
双重职业路径
进行职位梳理
确定职种
确定各职级的任职资格标准
访谈业务专家
业务分析
划分职层、职级，确定发展阶段
加强分阶段职业生涯管理
设计职业生涯管理机制
基本流程
责任划分
有效性标准
员工素质测评
职业锚测验
职业性向测验
MBTI
能力倾向测验
进行员工职业生涯指导
组织诊断
组织诊断的目的和原则
战略导向原则
业绩导向原则
过程导向原则
组织诊断的思想、内容与工具
1. 组织诊断的核心思想
组织是一个有机的整体
心态和角色是组织的灵魂
流程是组织运营的核心
工具是推动流程运转的保障
提升组织绩效是一个系统工程
2. 组织诊断的基本内容
心态要素
强度维度
态度
激情
信念
范围维度
组织层
团队层
人员层
工具要素
非专业化
专业化
高度专业化
角色要素
外部角色
内部角色
流程要素
战略流程（组织发展方向）
运营流程（组织生存方式）
管理支持流程（组织发展速度）
组织结构设计
精简原则
高效原则
制衡原则
评估标准
效率
速度
响应性
适应性
责任性
主要类型
职能型组织结构
事业部制组织结构
矩阵式组织结构
程序和内容
确定基本方针
企业战略与组织结构的关系
迈尔斯和斯诺分析模型
环境对组织结构的影响
企业生命周期对组织结构的影响
企业技术特征对组织结构的影响
职能分析和设计
明确基本职能
确定关键职能
进行职能分解
组织结构框架设计
纵向
管理层次
管理幅度
横向
组织结构部门化
组织职权设计
直线职权
参谋职权
职能职权
组织管理模式设计
职能依赖性分析
集权与分权管理体制设计
决策流程和汇报关系设计
组织职位设计
职位设置
职位说明书编写
组织运行规则设计
法人治理权限
业务决定权限
部门之间业务关系的规定
对外合作和外部协作配套项目的规定
日常生产经营活动的规定
技术改造项目的规定
例外事件处理的规定
财务管理权限的规定
人事管理权限的规定
流程优化与设计
目标
提高组织战略目标的可实现性
提升组织运营效率
推动管理模式转变
提升管理成熟度
提升企业满意度
推动组织文化演变
程序方法
流程现状梳理
流程分析
构建流程体系模型
确定业务模式
产品驱动型
销售驱动型
市场驱动型
战略驱动型
确定关键流程
关键流程诊断
流程与战略的匹配性
关系依赖性
流程的震荡性
流程的控制性
效果与目标的一致性
竞争性
流程优化和重新设计
系统改造法
清除非增值活动
简化必要活动
任务整合
流程任务自动化
全新设计法
从业务模式出发确定核心流程
确定流程设计思路
流程设计
检验
人力资源规划
确保人力资源需求的原则
与内外环境相适应的原则
与战略目标相适应的原则
保持适度流动性的原则
调查人力资源规划环境
外部环境
经济环境
人口环境
科技环境
内部环境
企业的行业特征
企业的发展战略
企业文化
企业人力资源管理系统
调查企业人力资源现状
静态结构分析
流动性分析
政策分析
人力资源需求预测
需求总量和分类需求量
具体计划数量
人员质量、素质方面需求
人力资源供给预测
内部供给
人力资源信息库分析
内部供给预测
外部供给
人口政策及现状
劳动力市场发育程度
就业偏好/户籍制度等
外部供给预测
制定人力资源规划方案
需求与供给匹配
确定净人员需求量
确定匹配政策
具体行动方案
制定人力资源补充计划
制定员工培训开发计划
其他配套计划
晋升
调配
薪酬
保险福利
劳动关系
解聘退休
人力资源预测方法
需求预测方法
现状规划法
经验预测法
分合性预测法
菲尔德法
统计预测法
多元回归法
供给预测方法
技能清单
现状核查
职位置换卡（人员接替模型）
马尔科夫模型
职务分析
作用
人员录用与调配
员工教育与培训
工资确定
考核与晋升
内容
职务标准分析
任职条件分析
准备阶段
确定样本、形成工作组等。
调查阶段
灵活运用各种调查方法
收集工作背景资料
收集工作特征和各种数据
重点收集：权力、责任、人际沟通活动等
要求被调查人对工作特质和重要性、频率等作出等级评定
分析阶段
完成阶段
职务描述
职务规范
职务说明书
工作任务分析
工作责任分析
督导和组织关系分析
工作环境分析
工作量分析
教育培训
必备知识
经验
心理素质
职务分析方法
现场观察法
主管上级分析法
0 条评论
回复 删除
下一页
