【职造便利店】三招教你提高简历通过率！

我们投简历的时候，经常遇到的情况是石沉大海，杳无音信。我们陷入了深深自我怀疑：我有那么差么？有着筛简历1万+经验的我来告诉你，事实并不是你想的这样子，并不是你不优秀，只是不适合而已。因为，用人方的内心OS是这样的：不行、不合适、不匹配……

引言

影响简历是否通过有几个跟你无关的因素：岗位发布时间、筛选人、岗位紧急程度。

发布时间：岗位刚对外发布的时候，是简历被查看的最多的一段时间，后面随着岗位面试人员的足够，或者岗位已经确定了合适的人选了只是还在走offer流程中了，导致后投递的候选人简历就不会再被查看了，但岗位还是挂在各个渠道上没有关闭，而你并不知道。

简历筛选人：有的公司是HR筛选简历，有的岗位是用人部门自己筛选，这两者来看，如果是HR筛选，有些童鞋可能会被漏掉，HR毕竟对于业务不那么了解，很可能因为你的简历里描述的情况不是Ta所知道的就被PASS了。

岗位紧急程度：作为搬砖人都很忙，在岗位用人不那么紧的情况下，业务部门都忙着打仗去了，在招人上就会断断续续，筛简历也会出现三天打鱼两天晒网，所以很可能很久没有给反馈。

01 你掌控不了的因素

除了以上的不可控因素，影响简历通过最重要的因素，当然是你简历写的怎么样了。我们站在用人方视角，看看筛简历原则：核心原则是匹配度。大家都想找到一个非常匹配岗位的候选人。匹配度原则下，在简历关注点上校招和社招又会有些差异性。

(1)学历背景有人说我不是211、985，专业比较冷门，所以被歧视了。港真，真不是歧视，招聘方只是在有限的时间内，采用效率更高的方式来完成工作。请问在500份简历里，如何在有限的时间内快速的找到潜在合适的候选人？在211、985里挑出的概率是不是大一点？专业相关一些，是不是可能性又高了一点？当然不是说非211、985就木有机会了，后面我们再聊聊应对之策。

(2)实习经验不求你实习能做出“造火箭”的成果，但求你相关，但求你在大厂实习过。这还是匹配度原则，“相关”，说明你大概知道我们要做的事情是什么？“大厂”，说明你应该不错，毕竟大厂的面试竞争大，你能胜出说明你有不错的潜质。

(3)闪光点可能是你的某个项目，可能是你的某份调研报告，也可能是你的作品集。通过辅助材料，让我知道你是有潜力的。

校招关注点

(1)过往经验匹配度这个最重要，你需要认真看下岗位JD，虽然有些岗位JD写的比较模糊，但是还是会清楚的说明招这个人需要做事的大概方向和内容，对岗位要求都会有一定的限定。你需要对比下自己的经验，匹配度有多高，匹配度低的岗位通过率会极低。虽然有的岗位名称都是一样的，但是具体工作方向是有很多不同，背后要求的能力项也是不一样的。所以有时候面试时自己觉得明明很适合啊，为啥就是通过不了面试呢？是因为你对这个岗位的潜在能力项不是特别了解。比如高阶岗位会关注候选人的商业化、目标拆解、策略制定能力。在有些JD里是不会直接写出来的，但是在简历筛选的时候，这几个方面是筛选的尺子。有的童鞋是跨行业的，虽然都说岗位名称一样，但是吧，不同业务，背后的商业逻辑是不一样的。不理解背后的逻辑，你可能没法尽快进入状态拿到结果，这也是招聘方所担心的。还有基于行业和岗位的特定需要，会指定招聘范围，比如产品经理，需要有中后台产品设计经验，需要有交易、订单产品经历等。

(2)能力要求显性要求：技能层面主要跟实际工作挂钩，比如，有的运营团队没有BI支持，需要运营自己来跑数，所以会要求会写SQL、Python。隐性要求：特别是高阶岗位，例如，专家岗、管理岗，需要有很强的目标拆解和策略制定能力、结构化能力、方法论的沉淀等。

(3)工作年限这个相对重要，有些高阶岗位需要独立带项目，所以需要你有足够的经验来独当一面，很多同学在前三年基本还是从事单一模块，没有主导过大型项目。还有的岗位是需要基于目标去制定策略拿到结果，也需要有在策略上有积累，有的童鞋早期工作都是偏执行，在策略方面经验不够。所以，工作年限也是一个筛选匹配度的指标。不过，需要提醒一下，这个工作年限是指在经验匹配度的前提下，我看到过很多童鞋虽然都有10年运营工作经验，但是Ta前3年做的是内容审核工作，后面5年做的是项目运营（管理），只有2年是做的内容运营工作（偏策略方向），那我招聘一个内容运营专家，你觉得我会觉得前面的8年工作经验有用么？

(4)稳定性有的童鞋早期没有想清楚自己的方向，加上对薪酬、工作环境的不满，从而出现频繁跳槽的情况，比如一年一跳。作为现在的年轻童鞋，都追求自我，觉得应该找个自己喜欢的，这个理念没有问题，但是从用人方来看，一个童鞋入职需要有3-6个月适用期，基本上要半年左右才开始有比较好的产出，如果一年就走掉了，对于用人方是一个很大的成本，所以用人方会考虑稳定性的问题。我觉得一般2年是一个相对合理的跳槽年限。

社招关注点

02 用人方会关注哪些方面？

一个是跨度很大，人家为啥要给你面试机会？对于用人方来说，背后的用人成本和失败风险比较高；

二是教育行业出来的人太多了，你凭啥能够PK掉其他人还跨行业进入呢？

三是教育行业的运营打法，在新行业里可能行不通，有的童鞋会说运营的逻辑和套路不是一样的么？但我想说，业务逻辑不一样，落地方式会有比较大的差异性，需要时间进行适应和调整。

有的同学主要经验是运营，特别想做产品，但简历上过往经验都是运营，你站在筛简历的人想一下，投产品岗的简历都不计其数，我为啥要挑一个木有产品经验的人来面试呢？来了还要培养没法直接产出结果，你是有多有潜力让我来付出这个成本呢？有的同学之前的运营经验主要是在教育，最近教育行业因为国家政策导致很多童鞋需要重新寻找新的赛道，那我去投电商？投新能源？这里面有三个问题：

当然，倒不是说跨行业和跨岗位没有机会，只是你需要“策略”来弥补自己的不足，创造更大的可能性。具体怎么操作，我们可以下次详细说一下。应届生的小伙伴可能对于各个岗位工作内容不是特别清楚，所以在校招前最好的方式是多快速进行几个方向的实习，了解下这些岗位具体在做什么，是不是自己喜欢的方向。其实吧，基于个人的偏好和过往经历（专业、实习），最终在选择求职岗位的时候，方向不会太多。

岗位选择：梦想和现实需要兼顾

有童鞋说，运营工作很琐碎，我做了很多事情，我想都写上去，来体现我的能力，怎么写才能让简历看着逻辑性更强呢？又体现更多的能力呢？每份简历被筛选的时间只有15-30秒，在筛选人不可控的情况，你需要高度提炼自己的内容，可以从以下几个方面来优化：(1)经历匹配化：一定要根据JD中的岗位要求针对性的写自己的从业经验（后面会说海投怎么处理）。如果有不匹配的地方，千万不要造假，因为在面试中很容易被识破的。但是可以美化，要知道一件事情是可以从不同角度来进行阐述的，中文博大精深啊！(2)总结结构化。在总结自己的工作成果时，一是要有逻辑的进行表述，例如，活动运营岗，叙述的逻辑1可以是：拉新、促活、转化。在这三个目的的维度上，你的活动分别做了什么。逻辑2：活动策划、活动执行、活动迭代。逻辑3：用户调研和画像、商品或内容供给、活动运营。二是要适当的呈现自己在方法论方面的沉淀，例如，形成了电商活动运营SOP的沉淀。(3)结果数据化。一定要将你的工作通过数据呈现出来，有的简历只是列了一下岗位职责，说自己做了啥。但是从用人方来看，两份同样的简历，一个清晰的表达了自己的成果，一个啥结果也木有，哪份简历会胜出呢？(4)用词关键化。需要根据自己经验以及岗位特点，描写通用关键词，例如，内容运营岗，内容生产、内容管理、内容分发、内容消费；用户运营岗，用户生命周期、用户激励体系。如果是HR筛选的话，有时候会因为没有看到这些关键词，就会直接判定不匹配。

内容要点

校招：个人信息、学校和专业、实习经验、获奖经历、基础技能、自我评价；社招：个人信息、工作经验、项目经验、教育经历、基础技能、自我评价。其实自我评价没太大的用处。整体上采用简洁风格，把内容清晰呈现即可。

内容展示方式

03 如何写好一份简历？

学校不是985、211：有的童鞋说，我的学校就是普通本科，没在简历里体现，普通学校的经历要隐藏么？社招主要看经验匹配度，学校不是第一重要的因素，当然，除了某些特殊行业，比如，咨询、金融。因为这些行业喜欢更聪明的孩纸。我的结论就是千万不要隐藏学习经历，不然会认为你是非全日制学历。不是985、211的童鞋，如果你希望挑战大厂更好的职位，按付出成本给你四个提升简历通过率的策略，一是在写好简历的基础上，好好梳理你的作品集，通过内推的方式给到用人部门，求给一个面试机会；二是平时多结交大厂的童鞋，建立私下关系，通过平时的沟通展示自己的专业能力；三是先在小厂，再跳二线，最后跳到大厂；四是利用自媒体，多分享，让别人看到你的专业度。

工作时间短：有的童鞋说，我合并一下经历吧。虽然这种方式对通过简历有帮助，但是到了面试环节和offer环节，是很可能被发现的，这是一个诚信问题，属于高压线，会被直接PASS。所以这个在简历上没法优化，更多的是做好职业规划，不要随意跳槽。

小厂经历：有很多童鞋过往都是小厂经历，但又很想去大厂，那有三种策略，一种是采用逐步跳的方式，先跳到二线厂商，最后再跳到大厂。第二种是选择一个与大厂主营业务具备相关方向的独角兽，当大厂需要进行业务扩展的时候，新业务启动时会去行业里寻找对口人才，对于所在公司是不是小厂就没那么重要了，例如，字节在启动房产中介业务方向的时候，你说他会去哪家招人呢？第三种就是看自己的判断和运气了，还是选择独角兽公司，然后被大厂收购，例如，字节在拓展教育线的时候，收购好几家各个赛道里不错的小公司。

离职间隔时间长：有的童鞋因为各种原因（家庭原因、健康原因、工作不匹配等），和求职时的间隔比较长（超过3个月以上），对于用人方来讲，这样的情况会有一点点担心，担心候选人是能力问题没找到工作还是候选人要求太高太挑剔，会对简历筛选时有一丢丢的影响，但如果过往经历非常匹配，也会通过简历的，这两个疑问点会放到面试环节来考察。所以，建议大家最好还是在职的状态找工作比较好，不要裸辞，手上有份工作的情况下，你面试的心态也会不一样，可选择的余地也多，后续去争取利益的时候也比较有底气，而不会因为长时间没有合适的offer，在焦虑的情况下被迫接受用人方的要求。

04 不占优势的经历该如何处理？

(1)内推内推分两种方式，一种是通过所在公司的内推系统，投递到所在岗位，这种内推会比你自己投递简历有2个好处，HR或者业务会优先查看，但还是会按照正常的筛选简历环节进行筛选，不会因为你仅仅是内推就给你面试机会的。还有一种方式是找到用人部门，直接跟主管进行推荐。这样的话可以跳过“HR”的第一轮筛选，还能加上推荐语让用人部门主管仔细看下这份简历，相对来说这种方式是所有投递方式里简历通过概率最高的。通过内推，能够提高简历被查看率，同时也能够快速得到简历是否通过筛选的反馈，要知道通过其他渠道投递的简历大概率是不会反馈或者不会即时反馈，等了很久你也不知道自己的简历是什么状态。(2)大厂的官方招聘网站：这个渠道是该公司展示岗位最全的渠道，你投递的简历会直达内部系统，HR或者用人方直接看到简历。(3)大厂的简历库：历史上投递过的简历都会存在简历库了，当投递简历不够的时候，HR或者用人方会去简历库里捞人，这个全看你运气了，简历库里简历太多了，在关键词筛选时，你也不知道他用啥关键词去找简历。(4)Boss：这个渠道，还是不错的，如果用人方比较负责任的话，能够快速给出反馈，还能简单的沟通一下，辅助补充自己的简历经历。在这个渠道上，建议你能够主动一点，说不定你遇上了一个不错的招聘者，能够给你多讲讲岗位JD里所没有呈现的内容，你好针对性的推销自己。(5)脉脉：HR或者有些发布内推的小伙伴会在脉脉这个渠道发布招聘JD，取决于发布者的时间，有没有经常去看看。(6)猎聘：适合高阶岗位，也有用人方会发布岗位，同脉脉一样，取决于发布者的时间，有没有经常去看看。(7)智联、前程无忧：这两个好像有些没落了，有的大厂的内部系统也会接收这两个渠道来的简历。

投递渠道（按重要性排序）：

有童鞋会说，现在因为简历通过率低，那我海投吧，但是采用海投的策略，好像没办法基于前面说的一个岗位针对性的写一份简历。为了提高通过率，就算是海投，我们也需要出几个通用性的版本，但是这个通用型的版本也是有侧重的，有针对性，比如，偏策略运营，偏活动运营，你投的时候是投递同一类型的岗位，而不是一份简历投所有类型的运营岗位。

海投

有的大厂在官网上的投递是有数量限制的，有的会限制为3个。有的内推是不限制岗位数量的，可以多投，不用担心某个岗位没通过会对下个岗位的简历筛选产生影响，因为HR和用人方在各岗位筛简历时是相互独立。但是投递大厂有两点需要注意，一是，一旦简历被安排面试，只能在一个流程中，也就是说不能同时面试多个岗位。二是，你的前一个岗位面试评价是能够被第二个岗位的面试官查看的。所以，可以多投，但是不要乱投哈，尽可能选择匹配的岗位投递。

岗位投递数量

对了，大家可能想吐槽的还是为啥不告诉我投递结果？有的投递渠道是有反馈的，但大部分都没有，原因也很简单，搬砖人真的被逼的没那么多时间来告诉你结果。

05 简历如何投递更有效？

尽量选择与过往经验匹配度高的目标岗位；

有针对性的根据目标岗位写好你的简历；

找靠谱的人帮你定向内推。

总结一下，三招教你提高简历通过率。

以上就是有着10年打怪升级经验的我对简历提高通过率的总结，要是你觉得有不清楚的地方，欢迎和我讨论哟，下次有机会，我们再聊聊如何提高面试通过率。

总结

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