75公平理论
2017-01-08 15:53:16 0 举报
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刘润5分钟商学院——75公平理论
作者其他创作
大纲/内容
概念
美国心理学家约翰亚当斯在1965年提出著名的公平理论
员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的
比例的主观感觉。
员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的
比例的主观感觉。
员工会拿自己的薪水和三样东西作比较
1.内部的其他同事
2.外部的市场行情
3.自己的努力应得
如果有一个不公平,员工就会产生巨大的负面情绪
1.内部的其他同事
2.外部的市场行情
3.自己的努力应得
如果有一个不公平,员工就会产生巨大的负面情绪
案例
某公司同一部门甲乙员工,甲员工月薪2万,上班尽心尽力,加班加点业绩非常好,年底考核加薪20%
乙员工,上班业绩不行,总是被老板骂,甲过来安慰乙员工得知乙员工月薪3万,甲听后心里十分愤怒,
很快甲写了辞职报告离开了这家公司。
乙员工,上班业绩不行,总是被老板骂,甲过来安慰乙员工得知乙员工月薪3万,甲听后心里十分愤怒,
很快甲写了辞职报告离开了这家公司。
运用薪酬的三个“公平”
第一,内部公平
工资和责任对应起来
奖金和绩效对应起来,基于绩效的薪酬差距越明显激励作用就越明显。
股权和潜力对应起来,杜绝“拍脑袋”
工资和责任对应起来
奖金和绩效对应起来,基于绩效的薪酬差距越明显激励作用就越明显。
股权和潜力对应起来,杜绝“拍脑袋”
第二,外部公平
员工的薪酬水平要和外部市场行情水平相当
员工的薪酬水平要和外部市场行情水平相当
第三,个人公平(管理者把自己的权力关在笼子里,用规则说话)
杜绝大锅饭,制定清晰的规则,赏罚分明,让员工明确知道自己干多少活能拿多少钱,
得到自己应得的,同样犯了什么样的错误,也应该有什么样的惩罚。
杜绝大锅饭,制定清晰的规则,赏罚分明,让员工明确知道自己干多少活能拿多少钱,
得到自己应得的,同样犯了什么样的错误,也应该有什么样的惩罚。
精品留言
销售岗:底薪保密,奖金公开(底薪因为员工学历、素质、工作经验等差别可能不同,
但是大家都干一样的工作,奖金公开,有利于提高员工的工作积极性)
但是大家都干一样的工作,奖金公开,有利于提高员工的工作积极性)
公平理论其实是双因素理论的扩大,给员工工资是为他的责任买单
给员工奖金是为她的优秀买单,这些都可以公开,只有制度和规则明确了
权利才能进牢笼,才能发挥激励的真正力量,但是年终奖原则上严格保密
这属于打破适应性偏见,属于“意外惊喜”说年终奖5000元,结果每个人都
大于5000,高者可以达到几万,然后再巧妙的运用“排名对比”给最优秀和具有
潜力的员工透漏一下他的年终奖排位,以此激励
给员工奖金是为她的优秀买单,这些都可以公开,只有制度和规则明确了
权利才能进牢笼,才能发挥激励的真正力量,但是年终奖原则上严格保密
这属于打破适应性偏见,属于“意外惊喜”说年终奖5000元,结果每个人都
大于5000,高者可以达到几万,然后再巧妙的运用“排名对比”给最优秀和具有
潜力的员工透漏一下他的年终奖排位,以此激励
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