概念
美国心理学家约翰亚当斯在1965年提出著名的公平理论<br>员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的<br>比例的主观感觉。
员工会拿自己的薪水和三样东西作比较<br>1.内部的其他同事<br>2.外部的市场行情<br>3.自己的努力应得<br>如果有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪<br>
案例
某公司同一部门甲乙员工，甲员工月薪2万，上班尽心尽力，加班加点业绩非常好，年底考核加薪20%<br>乙员工，上班业绩不行，总是被老板骂，甲过来安慰乙员工得知乙员工月薪3万，甲听后心里十分愤怒，<br>很快甲写了辞职报告离开了这家公司。<br>
运用薪酬的三个“公平”
第一，内部公平<br>工资和责任对应起来<br>奖金和绩效对应起来，基于绩效的薪酬差距越明显激励作用就越明显。<br>股权和潜力对应起来，杜绝“拍脑袋”
第二，外部公平<br>员工的薪酬水平要和外部市场行情水平相当
第三，个人公平（管理者把自己的权力关在笼子里，用规则说话）<br>杜绝大锅饭，制定清晰的规则，赏罚分明，让员工明确知道自己干多少活能拿多少钱，<br>得到自己应得的，同样犯了什么样的错误，也应该有什么样的惩罚。
精品留言
销售岗：底薪保密，奖金公开（底薪因为员工学历、素质、工作经验等差别可能不同，<br>但是大家都干一样的工作，奖金公开，有利于提高员工的工作积极性）
公平理论其实是双因素理论的扩大，给员工工资是为他的责任买单<br>给员工奖金是为她的优秀买单，这些都可以公开，只有制度和规则明确了<br>权利才能进牢笼，才能发挥激励的真正力量，但是年终奖原则上严格保密<br>这属于打破适应性偏见，属于“意外惊喜”说年终奖5000元，结果每个人都<br>大于5000，高者可以达到几万，然后再巧妙的运用“排名对比”给最优秀和具有<br>潜力的员工透漏一下他的年终奖排位，以此激励
