82套娃现象
2017-02-18 14:28:46 10 举报AI智能生成
套娃现象
作者其他创作
大纲/内容
概念
俄罗斯套娃在大的空心的陶瓷娃娃里面放一个小的空心陶瓷娃娃，然后一层一层的往下套，通常能有5-7个，
对应在公司的人才选拔上面，就是公司高层如果永远任用比自己能力水平差的人，那么公司将会沦为侏儒；
如果敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。
对应在公司的人才选拔上面，就是公司高层如果永远任用比自己能力水平差的人，那么公司将会沦为侏儒；
如果敢于启用比自己水平高的人，公司就会成长为巨人。
原因
第一、因为不安全感：在金字塔式的组织里，晋升是最重要的获得名利的方式
如果招了一个比自己更优秀的人，管理者会害怕这个人迟早有一天会取代自己，
从而从选人开始管理职就会阻止优秀的员工加入。
兵熊熊一个将熊熊一窝。
如果招了一个比自己更优秀的人，管理者会害怕这个人迟早有一天会取代自己，
从而从选人开始管理职就会阻止优秀的员工加入。
兵熊熊一个将熊熊一窝。
第二、因为容易沟通，因为下属不如你，所以很赞同你，敬佩你、坚定执行你的决定
以至于你感觉越来越好，慢慢开始把对下属的掌控力，误解为团队的执行力，并享受这种观点的
统一性、行动的一致性，然后很高效地，做很低效的事
以至于你感觉越来越好，慢慢开始把对下属的掌控力，误解为团队的执行力，并享受这种观点的
统一性、行动的一致性，然后很高效地，做很低效的事
运用建议
1.解决安全感问题：优秀管理者的安全感，来自于更大的发展空间
不少机构很得意，说自己中高层变化低于5%，流动低，其实意味着机会少
正常的流动性是一套筛选机制，给优秀员工以希望。安全感，更来自于自信
更多培训和独挡一面的机会，能给管理职以自信，从而在在心中容的更优秀的下属。
不少机构很得意，说自己中高层变化低于5%，流动低，其实意味着机会少
正常的流动性是一套筛选机制，给优秀员工以希望。安全感，更来自于自信
更多培训和独挡一面的机会，能给管理职以自信，从而在在心中容的更优秀的下属。
2.解决制度问题：比如1）直属经理的上级，要参与面试，做最终决策。如果公司不大建议ceo参与每一位员工的面试
，杜绝直属经理招人的套娃心态。2）设定选人标准，新近员工的能力超过其团队平均能力，才予以录用；3）直属经理
连续两次选人失误，新进员工员工都在垫底10%的水平，扣除直属经理一定金额的年度奖
，杜绝直属经理招人的套娃心态。2）设定选人标准，新近员工的能力超过其团队平均能力，才予以录用；3）直属经理
连续两次选人失误，新进员工员工都在垫底10%的水平，扣除直属经理一定金额的年度奖
3.解决自身问题：作为CEO，要时刻反求诸己，你自己是不是“套娃现象”中最外面、最大的那个套娃
小结
套娃现象，是一种因为不安全感，和追求容易沟通，而产生的一种管理者倾向于找不如自己的下属，
从而导致组织一代不如一代，最后走向衰落的现象。从道德的角度来要求管理者是不够的，要从理性
上解决管理者安全感的问题、监督机制的问题和CEO资深的问题，才能将套娃现象降低到最少
从而导致组织一代不如一代，最后走向衰落的现象。从道德的角度来要求管理者是不够的，要从理性
上解决管理者安全感的问题、监督机制的问题和CEO资深的问题，才能将套娃现象降低到最少
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