概念
面试官的三个心理缺陷：首因效应、光环效应、近因效应
1.首因效应：人的心理有一个缺陷，就是首次接触一件事、一个人，留下的第一印象最为深刻，难以改变<br>所以应聘者常常绞尽脑汁，找专家人士打磨好几十遍简历，把面试者能想到的问题演练很多遍，训练出把背台词<br>背出流露心声的感觉。相反作为面试室官，你的考验就是，避免第一感给你造成的心理倾向。
2.光环效应：是指对一个人的某种优点或者缺点产生深刻、突出的印象后，这种优点或缺点会像月晕的光环一样<br>被夸大，这种常见的以偏概全的心里倾向，比如面试者“不经意”提到自己曾参加创业比赛难道第一名，你眼中<br>的他就立刻开始闪烁各种光环,所以作为面试官，你的考验就是要避免“以貌取人”或者“已简历取人”
3.近因效应：就是你花了一个小时面试，最后礼貌的问：有什么我没有问道，你想说的吗？然后这时应聘者<br>会慷慨激昂的发表一份对行业趋势的分析，对公司的赞美，以及对面试官的职业性的敬仰，声情并茂，甚至<br>声泪俱下，你之前的判断，可能会被他最后5分钟的“演讲”改变了。因为最近或最后的印象往往最激烈，可以<br>冲单在此之前产生的各种因素。同样在多人面试的时候，如果几个人水平差不多，面试官会对最后一个人印象比较深刻。
运用
1.做好岗位说明书<br>就是这个岗位的职责是什么，比如需要开拓新市场，需要的能力是什么？<br>比如拜访陌生客户的能力是什么？
2.还是从制度的角度来解决<br>比如增加面试次数，在微软，如果一个人想进微软，要经过7轮面试，每轮面试都给出是否录用的建议<br>如果两个人写了“不录用”就不会被录用，另外也可以把岗位说明书提到的10中能力，列出来作为面试官的<br>面试问题，避免随机发挥。
3.做面试培训。<br>经过考核，才可以担任公司的面试官，提高面试质量
小结
面试，应依据“岗位说明书”而不是面试官的感觉<br>依靠严谨的流程，而不是领导拍脑袋<br>依靠受过训练的面试官，而不是貌似阅人无数的老板
