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孙圈圈职场软技能

2020-04-15 17:54:28   0  举报

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AI智能生成

孙圈圈职场软技能知识点梳理

职场

软技能

结构化思考

逻辑

竞争力

作者其他创作

大纲/内容

思考能力

财富是一个人思考能力的产物。它不是单独存在的事物，而是你日常思考能力的最终成绩单。

思维高度

维度

发散思维

看的维度更多

提高最低工资这么一个看似简单的事情，其实是系统性问题，涉及很多因素比如劳动者、企业、消费行为等等，而不会有一个唯一正确的答案。

批判思维

反向思考

成功往往是多种因素的综合，比如时机、机遇、资源等等，可大多数成功人士都会把成功归结为自己的努力。 模仿成功人士，本身就是一种灾难，因为你模仿的未必是让对方成功的那一面。 （所以职业规划问题里面的所提到的榜样其表现给外人的行为不一定是使其成功的真正原因，即便是真正原因也不一定适合自己）

结构化思维

看的层次更高

产品经理接到用户反馈的思维

站在用户角度思考

问清楚原因，理解功能的使用场景

多少用户有这种需求

投入产出比如何

战略上和公司理念与发展方向是否相符

看的更长远

卖时间，是天花板最明显的商业模式

有思考框架

逻辑

个人思考与和人沟通时都需要有正确的逻辑

沟通与思考中常见逻辑破绽与应对

歪曲观点

举例说明： 你：某某的不雅视频流出，这是她自己的个人隐私，为什么要向公众道歉？ 他：想不到你会这么认为，女生不应该自尊自爱吗（语重心长地上下扫视了你一眼）？ 破绽： 他完全歪曲了你的意思，你是说无需向“公众”道歉，根本扯不上什么自尊自爱。 应对措施： 对于这种智商捉急的人，淡淡地指出他的混乱逻辑，重申你自己的观点即可。

非黑即白

举例说明： 你：王思聪说得没错啊，范冰冰确实演技一般，又总喜欢蹭红毯。 他：你竟然支持王思聪？我觉得他还不如范爷呢，靠爹。 破绽： 这里我支持的是王思聪的话，而不是王思聪的人 应对措施： 用恨铁不成钢地语气指出他的逻辑破绽，加一句“这么简单的道理，你要什么时候才能想通？”

我容易犯歪曲观点与非黑即白这个毛病，解决办法： 要把事情分开来看 不喜欢网络上流传乱七八糟的信息，但是这不代表被暴露隐私的人有错 不喜欢王思聪这个人，并不代表王思聪说的话不对 听对方的话时要理智，不要因为对方的话中提到了某个自己不喜欢的现象或人物， 就对对方说的话反感，就产生一些没用逻辑的想法

特例

举例说明： 你：苏州的人均收入水平比温州高。 他：谁说的？我二大爷的孙子的老师的女儿的男朋友，在温州做生意，可有钱了！还有我七姑和八姨，也都在温州，收入比我高多了。 破绽： 你说的整体，他说的是特例。 应对措施： 直接甩他一脸统计数字。

注意区分整体与特例

诉诸感情

举例说明： 你：拐卖儿童是否要判死刑，需要根据法律规定。 他：所有拐卖儿童都应该判死刑，你也是有孩子的人，要是发生在你孩子身上，你会怎么样？ 破绽： 该讲法律的时候，他讲感情。 应对措施： 按照他的逻辑进行反推，反问对方“如果判了死刑，就能完全杜绝吗？”，然后把话题引导到讨论“死刑能否有效解决问题”， 而不是更感性的“应不应该判死刑”。

分析问题与听别人说话时要理智，不要被情感蒙蔽了理智

诉诸大众或权威

举例说明： 你：吸烟有害健康 他：哎呀，那么多人都在抽烟，肯定没关系的。 破绽： 不是大家/专家的就是对的。 应对措施： 按照他的逻辑进行类比，举出一个荒诞的例子，比如“吃地沟油的比抽烟的人要多多了，那吃地沟油也没关系咯？” 或者，如果你有相关数据跟研究，可以直接给出来。

夸大后果&滑坡谬误

他将一个现象进行步步推导，得出极端荒诞的结论，其实是一种逻辑谬误，称为滑坡谬误。（我的想法：是推导的过程中出现了谬误） 举例说明： 他：穷人家的孩子长大后就是无法在社会立足！因为如果穷的话，就没钱买学区房，就不能上到好的小学，然后就不能上好的中学，所以就不能考上好的大学，没有好的大学文凭就找不到工作。 破绽： 他的观点过于绝对，每一步推导的因果关系都比较弱，却非必然。这跟那个著名的推论“潘金莲如果不开窗，现在中国将是世界上唯一的超级大国”有异曲同工之妙之处。 这种情况不仅常见于撕逼，我们自己也常常会犯这样的错误。从心理角度讲，虽然一些坏事情的发生概率不大，但是如果出现，可能对于个人是难以承受的，所以我们倾向于宁可信其有，并采取行动以进行规避。 应对措施： 事实上，举一个反例即可破除他的论点。但是上面也说了，这是一种正常的心理防御机制，所以你不必阻拦他为了规避风险而采取行动，只需要告诉他背后的道理即可。 我的想法：其实穷人家的孩子是会更难立足，而不是完全不能。

相关当因果

他从两个事物之间的相关性，就推导出一个事物是造成另一个事物的原因。 举例说明： 他：你看，研究都说了，颜值高的人比颜值低的人平均收入高。所以，这社会还不是靠脸吃饭？太不公平了！ 破绽： 这个研究最多只能说明颜值和收入之间有关联，但并不知道孰是因孰是果。并且，间接关联的可能性也很大。 应对措施： 直接点出他的逻辑破绽，即，也有可能是收入高的人更注重自己的外表，或者颜值高的人更加自信、而最终影响收入的是自信。

区分相关与因果

循环论证

他得出结论的依据是被包含在前提里面的观点。 举例说明： 他：初恋当然很重要啦，难道你不认为初恋更加刻骨铭心吗？ 破绽： 但是，为什么更加刻骨铭心呢？因为大家都说初恋很重要啊。如果大家都觉得初恋不重要，那就不会刻骨铭心了啊。 应对措施： 直接指出逻辑破绽。 我的理解，可能说话的人就是自我感觉初恋刻骨铭心，所以初恋对他重要

顾左右而言他

他只说对自己观点有利的证据，而忽略其它证据。 举例说明： 你跟他讲法制，他跟你扯文化；你跟他讲文化，他跟你扯开放；你跟他讲开放，他跟你扯历史；你跟他讲历史，他跟你扯国情…… 破绽： 恭喜，你遇到了传说中的“中二病”患者，或者假装“中二病”患者，症状就是活在自己的世界里。 应对措施： 远离！

马后炮

他提出了一个观点，被你反驳之后，试图修改观点。 举例说明： 他：中国大妈的素质都很差。 你：我承认一部分中国大妈素质确实低，但不能一棍子打死，不也有泰国救空少、火海救邻居的中国大妈嘛。 他：我说的是那些真正的中国大妈，你说的那些不算。 破绽： 还需要说么？ 应对措施： 你倒是让他给个真正的中国大妈的定义啊。

表达观点与自己思考前，自己先要将重要的名次、形容词定义好

人身攻击

他对你进行人身攻击，让你的话失去信服力。 举例说明： 他：有钱人都那么为富不仁！ 你：可是也有跳河救人的浙江老板、当街夺刀救人的富二代，还有一直做慈善的比尔盖茨夫妇啊。 他：你也是有钱人，当然帮他们说话了。你别介意，我说的是实话。 破绽： 这个……你是怎么跟这种人杠上的？亲，撕逼要看对象啊。 应对措施： “我怎么会介意呢？以你的认知水平，能说出这样的话已经不容易了呢。”

注意表达观点时，不要对对方进行人身攻击

耍赖

他自己知识水平不够，连以上的强盗逻辑都说不出来，只能说一些耍赖的话。 通常来说，你可以选择两种方式：1）万金油答复“呵呵，你高兴就好”，表达完自己的不屑之后，就默默走开；2）回敬他一句狠的。 但是，切忌跟这样的人讲道理。以下是一些参考回答，部分来源于网络： 举例：“我前女友跟另一个男人跑了，还不是贪钱？女人都很物质。” 应对：嗯，你穷你有理。/ 呵呵，你高兴就好。 举例：“哎呀，你别不高兴啊，我就是性子直（言下之意，你是玻璃心）。” 应对：（揍他一段）哎呀，你也别不高兴，我就是倔脾气。 举例：“你行你上。” 应对：1）我不行，所以我没上，他不行，但他上了啊；2）我喝罐牛奶还得会产奶咯。 举例：“一个巴掌拍不响。” 应对：把脸伸过来，我告诉你一个巴掌能不能拍响。

沟通表达能力

提问的力量

提问比回答更有力量

常用问题

连续追问“为什么”

做任何决定、遇到任何困难的时候，都需要不断追问“为什么”，有时候会豁然开朗。

职业生涯规划上

目标

高工/架构/组长/负责人

障碍

技术薄弱，工作时会没有精力体力学习

榜样

一牛人每天回家纯敲代码就四小时，这种体力我根本跟不上，会出事的，不具备可借鉴性。

行动计划

现在还没工作，脱产学习中。 以后工作时要定制自己的提高计划，不能让工作扰乱。最好是每个工作日都安排时间进行学习计划，不过可能没有那么多时间，按照开课吧的节奏，2、4、6要集中2两小时学习，学习方法按照备忘录找工作方案里的来。 如果之后又到了非脱产学习不可的时候，就脱产学习。毕竟身体是革命的本钱。

跟对方拉近距离

问句

你5/10年前在干什么？有想过现在的状态吗？

为什么能起作用

跟别人聊食物、聊游戏，不会热泪盈眶，但你们聊感情、聊童年、聊未来，常常会。

当对方很生气的时候

问句

你希望我怎么做？/我怎么做可以让你更开心？

当对方极度生气时，他是儿童自我，而你在讲道理，是成人自我。双方根本不在一个频道，你越解释，他越会觉得你在找借口。 正确的方式是把他拉回到成人自我。问他“你希望我怎么做？”就能将其拉回成人自我。 因为听了这个问题，对方就会开始思考，要你怎么弥补他，要跟你提什么条件。 而这个时候，无论他提出多么苛刻的条件，一旦他开始思考，就已经从发泄情绪进入理性思考了，你们至少在同一个频道了，这才有了解决问题的可能性。 所以，当对方很生气的时候，不要解释，而要问他“你希望我怎么做呢？”

如何说服别人

讲故事

为什么需要讲故事

亚里士多德说“我们无法通过智力去影响别人，而情感却能做到这一点。”

任何想要说服别人、激发对方情感的场合，都需要故事，因为只有故事才能引发共情、建立人与人之间的链接、让他们站在你这边。

好故事的套路

基本要素

冲突(核心)

渴望

障碍

行动

结局

附加要素

情感

建立跟观众或读者的链接，引起共鸣

展示

展示的作用是，让观众或读者身临其境

商业故事与小说故事的不同

渴望是挖掘的而不是人为制造的

目的性强，是从结局倒推的

开始于众人皆知的常识，结束于仅你所知的洞见

并非所有故事都需要情感

展示往往包含很多数字和案例

工作中常见故事

“我是谁”，这个故事用来增加双方感情。

要会讲自己的故事，包括你的梦想、成就、失败、价值观等等，这些才构成了你，将你与他人区分开，变成一个活生生的人。

场景

面试

加入新团队

“我为什么在这儿”，这个故事用来解释你的目的并建立信任。

当洽谈合作、进行谈判等等时候，不妨讲讲你为什么在这儿的故事，有助于建立信任。

教育的故事（其他人的成长案例），这个故事用来让他人有所改变。

当希望他人做出努力、进行改变的时候，不妨讲讲教育的故事，因为展望未来才能改变现在。

我知道你在想什么，这个故事用来更好地解释自己、或者告诫他人。

当你讲到一个观点的时候，你预计会受到别人的哪些质疑甚至反对，然后提前讲出他们心中的疑虑，再自己解答，让他们继续跟随你的思路，而不是往相反方向去。

场景

讲课

传递可能引起质疑的观点

想要警告他人

工作效率

目标导向

目标导向而不是任务导向

高产出的人，未必动作更快，而是更善于判断，什么事情对结果是最有效的，然后，用尽一切办法保证结果达成，而不是死守着原有的工作任务。

统筹式工作

统筹式工作而非应激式工作

特征

有计划地工作

形成自己固定的时间习惯

比如作者的习惯是，在上午做需要烧脑的事情、在交通工具上听书、在饭后效率不高的时候集中回复微信消息和留言、在等人的时候构思下篇文章主题、在疲劳的时候刷一下公众号、在傍晚的时候跟团队开会、在晚上做一个简单总结。

及时记录、每天总结

记录临时任务

有临时任务的时候，不要直接扑到临时任务上去，如果不是十万火急，就快速用关键词记在笔记本上， 不需要任何思考，然后马上回到刚才的任务，做完再看笔记本。

晚上整理当天学到的知识与犯下的错误

“偷懒”

善用工具

工作中的并不是一次性的、而是持续的事情，在第一次做的时候就搭好框架。

善用他人

你从来没做过数据分析，那么就先去找找前人怎么做的

你有自己的团队或者实习生，那就不要做任何他们就可以做的事情

运营社群，摸索出一套群主激励机制，比你自己去做群主，要高效得多

教育

最没用的三种教育方法

讲道理

发脾气

刻意感动

有用的方法

以身作则

加以引导

树立榜样

通过“以身作则”，其实自己已经给对方树立一个榜样了。 这里说的是还可以介绍其他榜样人物给对方认识？

竞争力

在人才市场上，从来都不是最强大的最能生存，而是最适合的才能生存

竞争力的三大要素

知识和技能

通用能力

提高核心竞争力的真正一劳永逸的方法， 是去掌握更多通用能力， 找到那些做任何事情都需要的“万金油”。

7种通用竞争力

知道自己“不知道”

认识自己

能够很好地认识自己的人，往往更能够从自身出发，更好地做出职业和人生的决定。 比如，同样是职业选择，两类人的做法会不同。 不能认识自己的人—— 面临选择的时候，会想：“金融行业看起来更赚钱，我要去做金融”；“女孩子适合稳定一点的工作，老师挺好的”；“我爸妈希望我去外企”…… 能够认识自己的人—— 他们会从自身出发：“我的性格偏内向，但逻辑思考能力很强。同时，我是一个高成就感动机的人，非常喜欢挑战，不喜欢重复工作。所以，老师和金融的工作都不太适合我，我如果做咨询，会更加得心应手。” 那些知道自己优劣势的人，能够找到适合自己的定位，在同样的时间里成长得更快。 而对自己认识不清的人，只能随大流，用自己的劣势跟别人的优势对抗，浪费自己原本的天赋而不自知。

思考能力

思考能力的重要体现：遇到问题有分析套路

缺乏思考能力的人，在遇到问题的时候，往往只能陷入困扰，或者伸手要答案。而且因为他们想不清楚、问不清楚，所以别人想帮忙都很难帮上。 而善于思考的人，他们所花的每一分钟，都是在帮他们接近问题的终极解决方案。

沟通表达能力

沟通表达能力的重要体现是：从对方的需求出发，进行沟通。

例子：说服客户购买咨询服务

不会沟通的人

在这个行业，我服务过12家公司，对行业竞争状况、面临的问题和解决方案了如指掌。我们整个项目团队，配置了3位行业专家。我相信，一定能为贵公司解决问题！

会沟通的人

贵公司现在正是从行业第三跃升到第二的关键时期，稳住关键人才尤其重要。但贵公司的高绩效人才流失率在18%，而竞争对手只有10%，这可能会成为发展障碍。对此，我们建议……我们曾帮另一家公司解决过类似问题，一年就将流失从30%降到17%。

对比分析

沟通能力强

能够非常清晰地表达出自己的观点、言之有物

能够从对方痛点出发、讲故事，增强自己的影响力。

沟通能力弱

往往只从自身出发，在推动一些需要他人支持的事情的时候，往往会面临失败。

自我管理

自我管理能力的重要体现是：从本性出发，不控制自己，而是引导自己

例子

同样为了少刷朋友圈、多看书，他们改变自己的方法有很大不同。 不善于自我管理的人—— 白天发誓：今晚回去看书，一定不能再看手机了！ 晚上纠结：朋友圈文章也是干货，看了也进步的。 然后，看了一晚上手机，再也没看书…… 睡前：从明天开始，一定看书！ 善于自我管理的人—— 定好目标：每月1本书，从小目标开始 制定行动计划：分解下来，每天才10页 改变环境：每天10点进卧室，进去之前，把手机放到抽屉里锁上 获得成就和认同：每看完一本书，就跟朋友分享 我的理解：第一种人大概率是压力/动力不够大，压力够大时，自然心里会想要怎样解决问题，为了达到目标要做哪些步骤，然后严格按照目标去执行

善于自我管理的人，不会压抑自己，而是去理解情绪、习惯的作用机制，顺势进行自我管理；那些不理解这些作用机制、暴力压制自己的人，很容易陷入“压抑、爆发、自我怀疑”的怪圈。

借助他人成功

借助他人成功的重要体现是：愿意走出圈子以外，结识不同类的人。

例子

运营转行市场，他们的做法不同。 不善于借助他人成功的人—— 在家闭门烦恼，自己海投简历。石沉大海之后，得出结论：“公司都只要有市场工作经验的人，那我转行肯定没希望了，老实混着吧。” 善于借助他人成功的人—— 去问自己的朋友，看他们能否介绍市场人士；在自己加入的学习社群，留心有无市场从业人员…… 认识到目标职业的人之后，诚恳地向对方介绍自己，并提出自己在运营方面有些心得、收集过不少素材，可能对对方有用 我的理解：市场岗位本身就强调人际交往能力。对于技术岗位来说，招人主要看技术实力，人脉在面试与晋升中起到的作用很小，不过可能有时也要去用一用

懂得如何借助他人来成就自己的人，能够发现更多的机会；而不懂得这一点的人，可能要让自己的才华被埋没更长时间。

借助团队成功

借助团队成功的重要体现是：能够从团队成员的个性需求出发，对他们进行激励。

例子

同样是遇到某位团队成员的工作业绩不佳，他们的做法不同。 不善于借助团队成功的人—— 监督该员工的每一项工作，在团队会议时对他进行批评，找他谈话进行严厉指责，或者，一段时间后不能改进就淘汰。 善于借助团队成功的人—— 跟他进行沟通，了解他不积极工作的可能原因：1）对工作重点把握不好，所以努力方向有问题；2）能力不足，无法胜任现在的工作；3）没有动力工作。 了解原因之后，如果是动力问题，就看他的诉求是什么，自己能否满足。

懂得如何借助团队的人，将能够超越自己的个人能力、取得更大的成就；而无法做到这一点的人，将在职业发展中期，面临巨大的天花板。

天赋

价值观

性格特质

动机

应对机器越来越智能的未来

目前机器做不到的人类又很需要的能力

凝聚

一来，我们需要能够感染他人，让他人愿意信任和跟随我们

关于感染他人，心理学家霍华德弗里德曼开发过一个情感交流测试，可以测量人的情绪发送能力。 他把高分（也就是俗称对别人有影响力的、有人格魅力的人）和低分人士（对别人的影响力较小、人格魅力较小的人）安排在一起，让他们相互对视和交谈。 仅仅两分钟，低分者就感染上了高分者的情绪，而反之却不成立。===> 需要有人格魅力才能让别人愿意信任和跟随

能够感染他人的人，可能会有这样一些特质：友善、勇敢、真诚、有趣、乐观，自信，等等。但是，它往往不是简单地跟财富、荣誉、地位挂钩。 《纽约时报》专栏作家David Brooks在新书The Road to Character中,提出了“简历美德”和 “悼词美德”的说法： “简历美德”存在于外部世界，追求的是财富、荣誉和地位；而“悼词美德”存在于我们内心，追求的是友善、勇敢、诚实和同理心。拥有“悼词美德”更多的人，往往会更有感染力。===> 要培养“悼词美德”才能有人格魅力有感染力

二来，在凝聚他人之后，还需要能够讲故事，让大家进一步为了同一件事而努力

讲故事而不是谈技术，故事才能打动人

总结

注重自己“悼词美德”的塑造，学会讲故事，让自己成为一个更有“凝聚力”的人吧！

创新

两种涉及创新的人

技术发明者

将新技术跟实际问题相结合的人

大部分人的创新进取之道

具体做法

细心观察我们的生活与工作，遇到问题时要问自己“为什么不可以有更好的解决方案呢”、“我为什么不能去解决这个问题呢”，努力找到更好的解决问题的方式。而不是轻易地说“就这样吧”，也不要只是发发脾气就算了。

感性

去做那些需要感性来辅助的事情，比如与人打交道，这些是机器无法替代而我们又确实需要的事情。

我们要在合适的时候用到这些延伸机器，而不是让机器完全替代我们。

我的想法

以后工作中的着力点

凝聚

“悼词美德”

讲故事

创新

结合之前所学的高视角，先要站在公司的视角去看问题，如果问题对于公司重要，就要想如何去更好地解决问题

善于求助

不惧怕与“大人物”对话，以及主动得到自己想要的东西，这是一种非常稀缺的能力。

管理

向上管理

为什么需要对上管理

1）上下级之间因为立场不同、认知水平不同、掌握的信息不同，天然是有摩擦的。 2）上下级关系跟你与另一半的关系一样，是双向的，所以你也应该主动努力，去减少这种摩擦。 3）对你来说，老板是100%；但对ta来说，花在你身上只有3%-5%，所以你需要比ta更主动。 4）不要把未来前途寄托在等待完美老板身上，这跟灰姑娘等待偶像剧男主一样不靠谱。 5）所有老板都有自己的压力，所以成就ta，也就是成就自己。

如何对上管理

理解需求

从更高的角度理解上级的痛点

公司发展重点

通过公司员工会议、CEO 讲话来了解

部门工作计划

通过部门 KPI 来知道

老板压力和挑战

通常需要你提问老板，比如“咱们部门这些KPI里面，哪个是您最头疼的？”“可能阻碍这项KPI的最大障碍是什么？”

自己的岗位价值

主动展现

骄傲使人进步，谦虚使人猥琐，要适时展现你自己，不要装低调。

硬实力是骄傲的资本，骄傲促进硬实力增长

汇报工作

汇报对老板重要的内容

紧急

马上汇报

打电话或者当面沟通

不紧急

选择常规的或者老板不忙、心情比较好的时机

微信等工具留言，适当的时候提醒老板留意

互相成就

在任何有外界压力的场合，你需要站在老板身旁，而不是对立面。

帮老板发挥长处，弥补短板

向下管理

驱动他人的原理

福格行为模型

要让一个行为发生，必须同时具备的三个元素

动机

能力

触发器

如何驱动员工

激励员工的工作积极性

提升员工工作能力

时刻提醒他应该做什么

如何驱动公司，让大家齐心协力完成目标

建立好三大系统

动力系统

公司的各类绩效、激励体系等等，解决员工的工作意愿问题；

能力系统

公司的培训和发展体系等等，解决员工的工作能力问题；

角色系统

则是公司的部门、岗位、职责等体系，解决员工对自己工作岗位的认识问题。

为管理者必须花最多时间去做的有用功

找意义

即帮助员工找到工作中的意义感， 让他能够将工作与自己的人生结合起来

对于管理来说，能用钱解决的问题，都不是问题。所以，钱不能少，但给了钱还真的不够。 马克斯韦伯曾经说过：人类是悬挂在自己编织的意义网上的动物。让员工找到“为自己工作”的意义，才是管理者最大的成功。

如何让员工找到意义感

帮助他人的意义

成就自己的意义

比如，一个年轻人，想要将来创业，那么作为管理者，你需要花一些时间，帮他分析创业所需要的能力和资源，然后在工作中告诉他：这件事是在锻炼他哪方面的能力，能够帮他积累什么样的创业资源。 只有真正了解你的员工，愿意放低自己、走进他们的内心世界，才能成为一个好的管理者。

授之渔

不要在乎一时的效率， 而要从整个团队的效率最大化角度考虑问题， 花些时间去培养那些可培养的员工

为什么做到的并不多

员工角度

按部就班地做自己舒适区以内的事情，每天学到一点点经验，是很多人习惯的工作方式。但是，如果面临一个之前没经历过的挑战，员工就会有挫败感，如果管理者没有及时给予足够的辅导和鼓励，非常容易放弃。

管理者角度

现在员工的平均在职时间很短，很可能培养好了就走了

人的成长需要时间，比如最简单的一个“说话条理清晰”，最快也得3个月见效，所以管理者没有耐心

为什么要做

资源最优配置

对于管理者来说，团队效率最大化的资源配置方式是：让员工的能力不断增强，能够做更多的事情，然后管理者去做更高端（更有比较优势）的事情。

划重点

员工跟管理者之间是存在巨大信息不对称的， 所以需要不断强调那些你觉得理所当然的工作重点， 才能确保资源被合理利用；

背景原因

管理者看到的信息，跟员工看到的信息是不一样的。 作为管理者，你接触的是战略、方向、行业、公司，你有机会跟CEO（或者你本身就是CEO）讨论重要决策。但员工不一样，他们每天接触的就是自己部门的同事，层级都差不多，他们没机会参与重大决策，看不到全貌。 双方的信息不对称，导致看到的画面不同，而且谁都认为自己亲眼看到的是对的。

操作

不断给员工划重点，避免他们跑偏。即便你觉得那是员工理所当然应该知道的，也仍然要不断强调，因为他们很可能就是不知道。

划重点的内容

员工所处职位的工作目标

近期该员工的工作重点

方式

晨会

定期面谈

绩效管理工具

公司如何激励员工

钱

站在管理者的角度来说，免费的或者低价的东西，总是最贵的，包括员工。

如果招了不合适的人，相当于我是在拿自己的时间成本抵他的工资，那实在是太贵了。 退一步说，即便对方是合适的人，如果我们之间不能通过一定的工资来形成契约关系，我会没有安全感，担心最后花了很多时间教他，他拍拍屁股第二天就走了，这对我来说，还是巨大的时间成本，太贵了。 所以，对于真正合适的、有潜力的人才（请注意修饰词），给足工资，对管理者来说是最划算的做法。

大部分管理者的误区

管理者将员工视为成本，而没有视为资源

虽然大部分公司都把“人事部”改成了“人力资源部”，声称人才是他们的资源，但实际上从我的经验来看，能够做到的寥寥无几。 无论是金钱、时间、精力还是机会，大多数管理者都不愿意对人才进行投资。

管理者没有将他自己视为资源，没有看到自己的时间价值

他们不愿意培养和授权，以使自己脱离出事务性工作，将自己的时间价值变得更高

给足工资并且要均匀

钱这个东西，向来是“不患寡而患不均”的

“均”的两个标准

和团队其他人比

和自己的贡献比

发展

要画员工想吃的“饼”

屁股决定脑袋，员工和管理者处在不同的立场，关心的事情一定是不一样的。管理者关心的是：公司能不能快速发展，团队能不能胜出。而员工关心的是：公司发展了，我的职位和薪酬会不会随之上涨？我的能力有没有提升？ 如果一味地强调公司前景、部门发展，却不告诉员工，发展之后对他们的好处是什么，这个饼再大，也是没有吸引力的。 所以，多花点时间在员工身上，去关心他们、同理他们，搞清楚他们要的是未来有更多的钱、更高的职位、还是改变世界的成就感，然后基于他们的需求去画饼。人家要的明明是包子，你拼命鼓吹馒头多么好吃，就别觉得对方不领情啦。

要画能吃的上的“饼”

文化

如何打造文化

没用的教育方式

讲道理

发脾气

刻意感动

有用的教育方式

以身作则

加以引导

树立榜样

专业技能提升

如何做到投入与产出的高性价比

努力与成绩的关系曲线

如果只是想做到60分，其实付出一点点努力就可以了，更重要的是，几乎没有什么不确定因素会导致你的付出白费。 这就是为什么，很多事情刚开始做的时候，我们很有成就感、热情高涨，以至于我们觉得这件事太简单了，自己太有天赋了，自己就是个聪明人。 你甚至想不通，为什么有些人，花费了你几倍的努力，却只做到了七八十分而已，你觉得唯一的理由是：他们太笨了。

60分以上，你可能面临两种结果：如果缺乏正确的方法，很可能努力了却没有成绩；即便有了正确的方法，成绩上升的速度比60分之前也是大大降低。 这个阶段，你会花费很多的时间在试错，所以你有可能会开始怀疑自己，成就感也开始下降。

当然，如果坚持挺过了第二阶段，进入第三阶段，而你的运气又足够好，那么你所获得的成绩会呈现指数上升的趋势，因为量变引起质变的临界点出现了。 然而，这一阶段的不确定性比第二阶段更大，如果天赋不够、运气不佳、环境不利，都会导致你停滞不前。

区间人数分布与资源分布

你不费吹灰之力地做到了60分，以为自己终于找到了擅长领域。然而你跳出来看看，跟你站在一起的有成千上万的“聪明人”。 既然60分的成绩最容易获得、性价比又高，自然有很多人都可以到达这里。 那么，人数多有什么问题呢？ 问题在于，在这个区间，留给你们分配的回报资源本来就很少，更不用提还要被这么多聪明人瓜分了。 初级阶段，成就感很高，感觉很好。然并卵，大多数人都能够做得跟你一样好甚至比你更好。而可供分配的资源（比如发展机会、加薪机会、人脉资源等等）并没有比其它阶段更多。 所以，如果考虑了资源和人数分布的因素，性价比最高已经不是60分了，其实是90分及以上，尽管它的风险最高。不过，风险跟收益总是并存么。

维持高性价比的可行方式

有所取舍

你不可能凡事都做到90分以上，当然，更不要同时做很多60分的事情。这就意味着，我们需要取舍。

具体操作

一方面，有些事情你需要做到至少70分，这样你会超过60分的大多数人，获得最基本的资源回报。并且70分是低风险、回报快，你会从中获取成就感。

另一方面，你需要把另一件事情竭力做到90分以上，尽力去搏，但是避免过于激进地追求结果，毕竟投资有风险，机会不是天天都在等你。

掌握方法

60分的时候，努力就可以，你有很多前人的方法可以参考、可以复制，简单模仿加上基本智商就够了。 但是，从60分以上开始，就是需要一点技巧的。注意，是技巧，而不是天赋。做到90分以上才开始拼天赋，而做到70分，即便天赋没那么高，只要恰当的方法就可以。 所以，在60分-90分，你能够获得回报不仅仅是因为你努力了，还因为你在不断地尝试中找到了正确的方法，这是为什么开始获得成绩会比较慢的原因，因为需要试错。 也就是说，这里的努力不光光是花时间的问题，而是要找到事物之间的逻辑关系、找到那个努力的着力点，而不是光做应激性的努力。

具体操作

多读书，并且将知识内化

如果你只是知道很多知识，那说明你读书多、记忆力好，但是，如果你并不能用这些知识来解决问题，那么你读的书除了用来吹牛之外，别无它用。

具体操作

有价值的书读一遍是远远不够的

首先，你需要读懂，建立各个章节、知识点之间的联系。

其次，你需要把全书的知识点用脑图总结出来。

个人感受，技术文档可以直接通过记录脑图来理解，光看很可能看不懂、看不进、记不住、没有关联

最后，你需要能够用这些知识点举出你生活或工作中的例子，以此来强化记忆。

保持好奇心，不要理所当然

独立解决问题

当你遇到一个问题的是，试着不要按照前人的方法去解决，而是另辟蹊径，给自己更多的机会来运用所学理论。

调节情绪

除了努力和掌握方法之外，你还需要根据所处的阶段调节自己的情绪。 现在，既然你知道人生是一条曲线了，就不必那么着急了。你需要知道自己处在哪个阶段。 如果处于第一阶段，那么很快获得成绩之后，也不要沾沾自喜、浅尝辄止。 如果处于第二阶段，也不要妄自菲薄，而是需要不断试错、不断总结。有可能的话，找一个前辈，多向他请教、学习。 如果有幸到了第三阶段，就怀着尽人事听天命的态度吧，从资源回报来说，第二阶段已经能够满足你的基本需求了，因此不必强求，静待时机。

跳出浅尝辄止的死循环

我们经常发现自己正处于一个死循环：心比天高开始努力>>打鸡血继续奋斗>>毫无回报之后愤怒>>愧不如人开始自卑>>心情坦然进入颓废。 明白了人生的曲线关系，就能跳出这个循环。

热爱和野心

因为选择而热爱

打好自己手中的牌，做出最优选择，然后去热爱它 （咋还是感觉这不是真正的热爱呢...）

因为热爱而坚持

因坚持而自信

因自信而有机会

求职面试误区

介绍自己部分

我的想法：面试的本质就是要说服面试官，让面试官觉得我能行。 所以介绍自己的部分都能用上“讲故事”这个说服方法，用故事来引起共鸣并建立信任。

两个常见问题

自我介绍

千万不要读简历

顺序

引起兴趣

提出卖点

mmd 我求职前端，我的卖点在哪？ 目前和同行比，强的是英语，嗯，就卖看英文文档的能力

给出证据

我的想法：可以用上讲故事的套路

为什么要做这份工作

用上讲故事的套路来建立信任

工作经历

态度一定要真诚，说话一定要坦诚

首先，不要想着掩盖这份经历！简历和面试一定要真实，这是大多数公司不可触碰的底线。 其实过往简历的真实性和候选人的坦诚更为面试官所看重。

回答问题要有逻辑

价值观

如何给面试官提问

提问比回答更说明一个人的水平

注意事项

问题需要明确，别太宽泛

确定对方有能力回答

不要当场问面试结果

推荐问题

诚恳型

以您的经验，能够做好这个岗位的人通常具备什么样的特质？

好学型

我对这行确实很感兴趣，您觉得我现在可以做什么方面的学习和准备？

心机型

（假设面试官说，公司氛围很好，你想确定是否真的如此。此问题视面试官风格而定，不要见谁都问）您能否分享一下，贵公司氛围很好的一些例子？

面试中的细节

待人接物

形象气质

逻辑性

应变能力

抗压能力

利用面试的机会获取真实的公司信息

文化、氛围这些看似虚无的东西，决定了你工作是否快乐的70%。

了解目标企业

面试前

通过周围朋友、搜索引擎、新闻媒体等方式，充分了解目标企业，当然，也包括面试官。

面试中

利用每次见面的机会，感受他们的沟通风格。

面试末尾

可以在提问环节，直接询问面试官，ta觉得公司的文化是怎样的、他希望的团队又是怎样的、他当时为什么会被这个岗位吸引，等等。

我的想法

可以寻求下面试官对我的意见与建议。如果是女面试官，还可以问下她如何平衡工作学习和生活，以及对未来的规划。

天赋

发现天赋

发现天赋不容易

天赋是隐性的

天赋要经过刻意练习，才能转化为能力，没机会刻意练习过，就显现不出来

天赋是天生的因素

是我们下意识的反应，自然到让你意识不到它的存在

天赋的四个表现

自我效能

对自己可以完成某项工作或任务的自信程度

本能

当你还没开始做这件事的时候，你就迫不及待地想要开始了

成长/专注

当你做这件事的时候，你充满好奇，十分专注，时间过得很快

满足

做完这件事之后，就算感到疲劳和困倦，你依然会有满足感

三种探索天赋的方法

日记

找出一周时间，在这一周里，记录自己在生活与工作中作为生产者而非消费者的每个瞬间， 包括兴奋、有成就感、愉快的瞬间，以及沮丧、无助、反抗的瞬间。

问自己

自我效能相关

你认为，自己能够教别人什么？或者，别人常常向你请教什么？ 你跟他人聊天的时候，倾向聊什么？以及，聊什么话题你会更有自信？ 你在做什么事情的时候，不会感到焦虑和担心？

本能相关

你在做什么事情的时候，很少拖延？ 长时间休假后，你最想念工作的哪个方面、哪个内容？ 你宁愿放弃休息时间，也要做的事情，是什么？

成长/专注相关

有什么事情，让你沉浸其中忘记吃饭/睡觉？ 你在做什么事情的时候，会暂时忘记刷社交网络？ 你在做什么事情的时候，不容易感到疲倦和厌烦？

满足相关

过去的工作和生活中，有什么让你获得巨大的成就感和满足感？

问他人

我们之前说过，天赋是天生的、下意识的，所以很多时候，你很难辨别出来。但是从别人的角度，他们会更容易帮你辨别。 所以，把这些问题发给你亲近的朋友或者同事，让他们帮你回答： 你觉得，我身上有什么不同于别人的特质？ 你最欣赏或者佩服我的方面是什么？ 在你看来，我做什么事情的时候，看起来最兴奋？ 你曾经看到我做过哪件事情，让你印象深刻？ 在以下这些方面，你觉得我哪些更加擅长？思维方式：条理清晰、逻辑严密、脑洞很大、专注专业；沟通协调：化解冲突、争取资源、知人善任；计划执行：执行力强、追求完美、目标导向，等等。

不强烈推荐测评

测评只是辅助。而且，当我们对自己天赋的认知有思维定式的时候，你填写问卷会带有很多偏见，你填出来的，往往是期望中的自己，而非真实的自己。 所以，测评真正起作用，不仅要选择好的测评工具，还需要有经过认证的咨询师来帮你解读报告，报告参数结合你的个体经历，才能得出一个相对客观的结果。

将弥补劣势的时间，花到应用天赋上

三个思考

如果停止做那些跟弱势相关的事情，会对结果有什么影响吗？

我的团队中，是否有人可以跟我互补？由ta来做这件事可以吗？

我是否能选择可以利用我的优势避开我的劣势的事情？

正确运用天赋

找到天赋差异性大且决定性强的领域

掌握正确的刻意练习的方法

顶尖专家在进行刻意练习的时候的几个特点

不间断的刻意练习通常只能坚持1个小时