裁出才进思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

裁员分类

经济型裁员

目的：减员增效

定义：企业员工总数10%以上或者20人以上。

实体性条件

破产重整

生产经营发生严重困难

1、长期停产或者半停产

拖欠工资半年或者连续多月减低工资

拖欠职工社会保险

停止招聘后，仍未好转

从司法实践来看，法院确认企业经营困难主要依据是财务报表

企业经营方式调整，变更合同后仍需裁员

其他客观经济原因无法履行合同

程序性条件

人数20人以上，或者企业总人数的10%以上

提前30日向工会或者全体员工说明情况（告知即可）

向劳动行政部门报告（听取意见）

子主题

结构性裁员

目的：调整组织结构

裁员涉及成本

办公费

法律服务费

离职工资、补偿

生活补助费

裁员涉及的经济补偿

薪资部分

0-6月，赔偿半月

6-12月，赔偿1月

1年以上，赔偿N+1月

医疗期赔偿（叠加在薪资上）

不低于6个月工资

重病者再增加50%医疗补助费

患绝症的再增加100%医疗补助费

不足五年退休人员

社保买到退休年龄，按照月度工资110%基数购买，每年增长5%的幅度

代通知金

因拖欠工资应支付的赔偿费用

因不足额支付经济补偿金引起的赔偿

因停保时间导致保险金的多付情况

风险准备金（国家机关）

裁员方案

降薪

停工停产

减少加班时间

不安排加班

外派到其他办公场地

合理避规风险

年龄较大的提前退休

对岗位重新调整

冻结招聘

对富余人员再培训，重新上岗

收回外包业务

撤销派遣员工、兼职员工等非全日制员工

裁员流程

筛选裁员名单

业绩偏低员工、潜力不大、态度差

对组织认同感偏弱

价值观和组织匹配程度较低

告知消息

告知员工真实消息

关注将来，为员工职业通道提供帮助

补偿方案

专业性的解释补偿方式

人员安置

求职咨询、技能培训

针对忍痛割爱的员工，留下记录，定时回访

裁员方案注意事宜

裁员时间安排和具体流程

裁员项目负责人员安排

裁员补偿方案

应急情况

文件准备

离职协议书

工会、员工大会通知书

内部岗位调整协议

解除协议通知书

民主程序

培训安排

政府部门沟通

裁员面谈职责分工（HR举例）

解释补偿协议政策

签署《解除劳动关系协议》，并留存一份，交给被裁减人员解除关系证明

通知部门经理到监交工作

情绪异常或者身体不适者交协调员处理

记录面谈中发生的问题及相应人员

面谈结束后，所有协议、录音、记录归档

手续办理/工作交接注意

不要过多安慰、也不要过度疏远，应当礼貌和尊重，不要刻意组织员工

与其他员工交流，刻意适时以询问离职员工办理手续的进展为由，让其他员工自觉离开

避免离职员工聚集

一对一单独谈

尽量避免离职人员碰面

直接面谈，不要提前通知

执行注意事项

对外口径一致

关键岗位提前准备

裁员原因

企业经营压力

优化人才

裁员影响

优秀/关键岗位员工的稳定性

企业品牌社会影响

裁员周期长，人力成本增加

政府介入管控

企业商业机密外泄

企业员工分类

短期工

一般员工

经理级以上员工

裁员八原则

充分准备原则

初步准备

裁员数量

职位部分

裁员方式

实施时间

选择时机发布信息

不搞突然袭击

不提前发布裁员信息

做好核心保密信息：人员名单、赔偿金额等

选择合理裁员时间点

元旦、春节前尽量不裁员

选择春节后，金三银四

选择合法、适当的裁员手段、预案

对于合同内，进行协商解除或者批量提前终止

群体事件的处理预案

裁员时间不能拉太长，沟通的同时马上签字

摸清员工情况

入职时间、工作年限、学历及工作情况

长期病假、医疗期、孕产期、哺乳期

口径统一原则

各部门给予员工的解释一致

发布之处，各种会议吹风

各种各样的形式吹风，但是内容必须统一

培训在先原则

员工分流原则

不能一刀切

先易后难的分批次

方案发布时间

协商解除、员工过错解除、非过错解除、经济型裁员、代替方案

先易后难原则

羊群效应

裁员方案尽量合理

帮助员工原则

帮助理解裁员原因

帮助裁员员工后续职业发展

按照约定及时给予补偿金

灵活处理原则

对于特殊情况下协商处理的，请在协议上备注清楚：乙方在明知自己已有身孕的情况，经与甲方协商达成如下协议

时限原则

裁员中需要保护的人群

已签订无固定期限劳动合同的

家庭无其他就业人员的

有抚养老人或者未成年人的

患病或者因公负伤的

女职工在孕期、哺乳期

患有职业病或者因工丧失、部分丧失劳动能力的

在本单位连续工作15年，距离法定退休年龄不足5年的

裁员方案考虑因素

清晰企业自身特点

劳资关系是否和谐

工会在员工中的影响力

工会食欲合作还是对抗

企业是否有过裁员经历

了解本次裁员特点

是否因为经济效益不佳导致裁员

对于跨国公司来说，是否是全球性的安排

企业经营可能带来影响

企业在华其他子公司、关联公司是否有影响

了解裁减人员的具体情况

工资、工作年限、合同期限、教育程度等

人员数量及构成情况，一线员工和管理人员的比例

是否包括特殊员工，例如哺乳期

是否包括劳动派遣人员

了解裁员的预算及安置方案

裁员总体预算

裁员完成后是否需要招聘

关联公司能否向部分裁减员工提供岗位

了解外部环境

当地员工工资水平

其他企业类似裁员情况以及补偿标准

政府态度、宏观经济社会环境

如何预防群体事件

群体性冲突的发展阶段

潜伏（冲突的条件）

被认识（员工认识到问题的存在）

被感觉（情绪）

处理（采取行动）

结果（积极或者消极的结果）

如何应对

处理措施，加强领导

措施到位，重视信息

快速反应，创新渠道

加强就业，寻求政府机构帮忙

健全员工利益表达通道

建立公开信息平台

建立日常沟通渠道

开通咨询电话

子主题

预防裁员中职工群体性罢工的措施

突破传统思维，罢工刻不容缓

日常多沟通，寻求消除员工不满因素

员工提供多个申述渠道

建立合理合法裁员和解雇流程

加强制度管理

加强培训

建立新闻发言人制度

极端事件处理措施（跳楼、杀人、制造爆炸）

不能单独上班

自杀自残会被传染，关注裁减人员心理

报警

极端员工辞退面谈技巧

以柔克刚

以经验预测他的未来的行为

及时加以思想引导

引导其今后就业