员工手册打造
2024-12-20 21:06:38 5 举报AI智能生成
员工手册注意事项
作者其他创作
大纲/内容
规章制度制定注意事项
民主程序
设计细密
法律根据，具体条款
内容合法
劳动法
社会保障法
劳动合同法
逻辑缜密
什么行为是口头警告<br>什么情况书面警告违规进行书面警告<br>两次书面警告解除合同<br>避免同样的行为处罚不统一
术语准确
文字庄重、严谨、合理<br>禁止口号式
掌握定义
格式
名称
正文
系统、全面<br>不能和劳动合同冲突
落款
章节条款项目
数字符号
员工手册/管理制度汇编
职业安全管理制度
沟通与民主制度
商业秘密保护制度
培训发展制度
考核制度
薪酬制度
奖惩制度
福利制度
考勤制度
劳动合同管理制度
员工行为规范
员工手册告知流程寄证据
员工手册发放内部培训法
传阅法：入职登记表声明条款
员工签字，接受已经学习了规章制度
声明：单位已经向我告知了员工制度/员工手册
劳动合同约定法，考试法
有些约定放在合同后面备注里，确定知晓这些制度
劳动合同里面有附件，列出规章制度
<font color="#c41230"><b><u>以上内容，乙方已阅读和知悉</u></b></font>
意见征询法
避免以下公示方法
内部网公布
电子邮件告知
设置回执
群发邮件组
公证处公证
公告栏、宣传栏张贴
常用的四种送达方式
直接送达
留置送达
邮寄送达
一定要发EMS
寄件人、收件人地址电话清楚明确
内件品详细记录
员工手册/通知单
妥投短信、实物返单记得勾选
及时上网打印投递记录
公告送达
OA回执设置及公示
制度更新需要再次告知
以通知形式公布制度可以吗
可以，但是员工需要知道内容，且留痕
劳动合同中：公司的所有规章制度均已知悉有风险吗
公司的以下规章制度员工均已知悉，<br>包含但不限于XXX制度、XXXX制度
以部门进行传阅并签字，是行之有效的方式吗？
可以，确认本人签字
签收原则
本人签字
一人一张表/集体会签
明确制度版号或制定日期号
员工同意制度内容，而非仅仅收到
同意单位网络渠道更新制度，如OA平台等
电子证据
真实性确认
保留原始载体
必要时公证处公证
网页版高于foxmail或者outlook版
证据形式
电子邮件
QQ、微信聊天记录
手机短信
主体确认
XXXX是谁谁谁的电话吗
证据留存
处分通知书
情况说明
悔过书
学习心得
第三方证据（工会、客户投诉、第三方证明）
针对违纪事实的谈话记录，签到记录
谈话录音、监控
工资减发签字确认
考勤休假制度的制作要点
考勤异常
迟到、早退、旷工的认定
异常考勤员工签字
<font color="#c41230">考勤记录应该保存两年以上备查</font>
休假五大错误
员工未提休假，就不计算年假
次月3月未休完就清零，<font color="#c41230">需要员工签字确认</font>
公司组织旅游，代替年假
春节多放假，抵扣年假
员工同意是合法的
年休假超时效
加班费控制成本
加班审批
调休的准确运用
规律性加班与非规律性加班
加班费基数合规性
特殊工时运用
加班举证
如何处理
工资结构拆分、把握浮动部分
全勤奖
年终奖与考勤挂钩
绩效考核
绩效管理作用
促进组织和个人绩效的提升
促进管理流程和业务流程优化 <br>
保证组织战略目标的实现 <br>
绩效考核结果是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据 <br>
绩效管理是中层管理人员必不可少的重要职责
绩效管理实施关键原则
清晰地目标 <br>
量化的管理标准 <br>
与利益、晋升挂钩 <br>
具有可控性、可实现性 <br>
“三重一轻” <br>
绩效考核合规操作
考核范围
考核方式
考核结论
结论固化
考核要点和误区
具有客观性
具有目标参照
具有结果参照
避免单个人或者两个人打分，尽量360度打分
有效考核
工作业绩
工作态度
绩效面谈签字
对上个时间段的确认
对下个时间段要求的确认
面谈的重要性
实现上下级之间对于工作的沟通
找出不足和优势
制定相应的改进方案
末位淘汰制度改良
区分不胜任工作与末位
慎用末位淘汰，选用首位竞争制
不得以末位来解除劳动合同，建议调岗、培训
调岗培训
调岗前告知、签字
岗位调动的合理性<br>
不胜任工作单方解除流程
不胜任工作凭证
调岗/培训
二次考核不胜任
提前30天通知
支付补偿金
必要性&潜在风险
制定员工手册的必要性
规范员工和管理者的行为，提高经营效率 <br>
减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 <br>
加班费合法发放
年薪假合法享受
企业在用工管理，尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 <br>
考勤制度（旷工、迟到等判定）
法律只能管理大的违法行为，小的管理只能依靠员工手册
在中长期合同及无固定期合同的背景下，解除合同的主要依据 <br>
第二次合同到期后，就形成无固定期限劳动合同
不合规制度的潜在风险
招聘：请神容易送神难
工资：上浮容易下调难
管理：升职容易降职难
绩效：考核容易激励难
考核制度是否合规，会成为因为考核不合格辞退员工的凭据
制度：制订容易修改难
法律上的硬伤
内容中看不中用
经营：守法容易竞争难
单位仲裁、诉讼的失败原因
给钱就能辞退的错误观念
错误的理解事实，搞不清举证责任
举例：朋友圈辱骂领导、诋毁公司，<br>不能单靠截图举证辞退员工，可以<br>截图＋对话/公正留痕
依法治企观念
不重视建章建制工作 <br>
不懂得如何制定和使用规章制度 <br>
公司自己说了算的错误认识 <br>
大不了赔钱就了事的态度（深圳公司违法解除案） <br>
重实体轻程序
口头解除
通知送达
直接送达
快递
电子送达
<font color="#ff99ff">登报</font>
证据收集
员工手册有效三要素
内容合法
单位在制定涉及劳动者切身利益中应该经职工大会提出方案和意见
公示告知
规章制度问题分析
制度尚未完整
过于分散，缺乏集中、统一、规定性的规定
形式内容多属人事制度模式，没有细化考核内容和具体概念描述
部分内容、规定与现行法律政策相悖
实体与程勋不能有效结合
拿来主义
把别人的照搬，不符合自身
历史传承
实行多年的制度进行调整，不能完全的重新拟定
应付问题
明显针对性，缺乏系统性
民主程序
规章制度有效性
内容合法
民主程序
公示告知
规章制度适用范围
职工代表大会或者全体职工讨论
如遇职工、工会不适当，有权向单位提出
劳动报酬、工作时间、休假、劳动安全卫生、保险福利<br>职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理
民主程序的理解和操作
工会
全体员工
职代会
不少于人数的5%，不少于30人
超出100人的，由企业工会确定
中层以上人员不超过职工代表人数的20%
有适当比例女职工和劳务派遣职工
每届任期为三年到五年
职代会大会每年召开一次，出席人数超过三分之二
表决需要过半数，不记名投票
具体程序
单位管理部门草案
一定范围内征求意见修改
职代会、全体职工讨论
提出方案意见
与工会、职代会平等协商
公示告知
提交民主程序的证据
会议纪要证据留存
讨论情况和经过
工会盖章讨论内容
张贴公告记录
拍照留影
上级公司规章制度是否适用下属公司
劳动合同签订主体和规章制度主体一直
权限下放到部门制度
17大员工签字也无效条款
末位淘汰制度<br>
不能以绩效靠后解除合同，应该是末位调岗
不胜任，立马解除<br>
工资中包含社保，不正规购买社保
在职期间，不得恋爱和结婚
因岗位三年内不能怀孕
试用期不享受年休假、病假、产假或婚假
年休假可以在试用期享受，转正后享受
病假是必须享受的
单位安排加班
加班需要协商
适当支付加班费
员工不愿意加班，单位不能按照旷工处理
旷工三天，视为自动离职
书面送达解除通知，不能视为自动离职
临时工管理办法
合同制<br>劳务派遣也不叫临时工
旷工一天，扣除300%的工资
无效，法律规定只能扣一天
只能在绩效工资或者全勤奖中扣除
合同期未满辞职，需交5万违约金
3月前未休完上年度年假的，视为自动放弃
法律规定，年休假可以跨年度安排
<font color="#c41230">员工签字自动放弃是可以的</font>
试岗期
<font color="#c41230">迟到罚款违法，单位没有罚款权利<br>只能从全勤奖扣除</font>
自行购买社保，工伤概不负责
员工不转移社保，自行承担所有责任
试用期单位无需购买社保
社保按照员工基本工资缴纳也是有问题的
奖惩制度要点与辞退员工
处罚方式
轻过重罚
重过轻发
一过多罚
前过后罚
罚而不均
彼过此罚
违纪、违法、犯罪
行政处罚法律上不能辞退
制度有：如果员工有违反治安管理法的行为，单位可以视为严重违纪进行辞退
酒驾被拘留，一般不能解除，如果是司机，认定为严重违纪可以解除
员工不胜任工作，单位要求辞退，员工不同意要求大额赔偿
考核范围是否告知员工
比较量化的指标
考核结论
有没有制度支撑
不能只有领导打分，太主观
第一步是调岗观察
员工不同意
考虑口头或者书面警告/辞退
员工同意
据实降薪
薪资不变
奖惩制定
分类
ABC
轻微/一般/严重
两次轻微算作一次一般违纪，两次一般违纪算作严重违纪
口头/书面/辞退
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