员工手册打造思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

规章制度制定注意事项

民主程序

设计细密

法律根据，具体条款

内容合法

劳动法

社会保障法

劳动合同法

逻辑缜密

什么行为是口头警告 什么情况书面警告违规进行书面警告 两次书面警告解除合同 避免同样的行为处罚不统一

术语准确

文字庄重、严谨、合理 禁止口号式

掌握定义

格式

名称

正文

系统、全面 不能和劳动合同冲突

落款

章节条款项目

数字符号

员工手册/管理制度汇编

职业安全管理制度

沟通与民主制度

商业秘密保护制度

培训发展制度

考核制度

薪酬制度

奖惩制度

福利制度

考勤制度

劳动合同管理制度

员工行为规范

员工手册告知流程寄证据

员工手册发放内部培训法

传阅法：入职登记表声明条款

员工签字，接受已经学习了规章制度

声明：单位已经向我告知了员工制度/员工手册

劳动合同约定法，考试法

有些约定放在合同后面备注里，确定知晓这些制度

劳动合同里面有附件，列出规章制度

以上内容，乙方已阅读和知悉

意见征询法

避免以下公示方法

内部网公布

电子邮件告知

设置回执

群发邮件组

公证处公证

公告栏、宣传栏张贴

常用的四种送达方式

直接送达

留置送达

邮寄送达

一定要发EMS

寄件人、收件人地址电话清楚明确

内件品详细记录

员工手册/通知单

妥投短信、实物返单记得勾选

及时上网打印投递记录

公告送达

OA回执设置及公示

制度更新需要再次告知

以通知形式公布制度可以吗

可以，但是员工需要知道内容，且留痕

劳动合同中：公司的所有规章制度均已知悉有风险吗

公司的以下规章制度员工均已知悉， 包含但不限于XXX制度、XXXX制度

以部门进行传阅并签字，是行之有效的方式吗？

可以，确认本人签字

签收原则

本人签字

一人一张表/集体会签

明确制度版号或制定日期号

员工同意制度内容，而非仅仅收到

同意单位网络渠道更新制度，如OA平台等

电子证据

真实性确认

保留原始载体

必要时公证处公证

网页版高于foxmail或者outlook版

证据形式

电子邮件

QQ、微信聊天记录

手机短信

主体确认

XXXX是谁谁谁的电话吗

证据留存

处分通知书

情况说明

悔过书

学习心得

第三方证据（工会、客户投诉、第三方证明）

针对违纪事实的谈话记录，签到记录

谈话录音、监控

工资减发签字确认

考勤休假制度的制作要点

考勤异常

迟到、早退、旷工的认定

异常考勤员工签字

考勤记录应该保存两年以上备查

休假五大错误

员工未提休假，就不计算年假

次月3月未休完就清零，需要员工签字确认

公司组织旅游，代替年假

春节多放假，抵扣年假

员工同意是合法的

年休假超时效

加班费控制成本

加班审批

调休的准确运用

规律性加班与非规律性加班

加班费基数合规性

特殊工时运用

加班举证

如何处理

工资结构拆分、把握浮动部分

全勤奖

年终奖与考勤挂钩

绩效考核

绩效管理作用

促进组织和个人绩效的提升

促进管理流程和业务流程优化

保证组织战略目标的实现

绩效考核结果是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据

绩效管理是中层管理人员必不可少的重要职责

绩效管理实施关键原则

清晰地目标

量化的管理标准

与利益、晋升挂钩

具有可控性、可实现性

“三重一轻”

绩效考核合规操作

考核范围

考核方式

考核结论

结论固化

考核要点和误区

具有客观性

具有目标参照

具有结果参照

避免单个人或者两个人打分，尽量360度打分

有效考核

工作业绩

工作态度

绩效面谈签字

对上个时间段的确认

对下个时间段要求的确认

面谈的重要性

实现上下级之间对于工作的沟通

找出不足和优势

制定相应的改进方案

末位淘汰制度改良

区分不胜任工作与末位

慎用末位淘汰，选用首位竞争制

不得以末位来解除劳动合同，建议调岗、培训

调岗培训

调岗前告知、签字

岗位调动的合理性

不胜任工作单方解除流程

不胜任工作凭证

调岗/培训

二次考核不胜任

提前30天通知

支付补偿金

必要性&潜在风险

制定员工手册的必要性

规范员工和管理者的行为，提高经营效率

减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本

加班费合法发放

年薪假合法享受

企业在用工管理，尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障

考勤制度（旷工、迟到等判定）

法律只能管理大的违法行为，小的管理只能依靠员工手册

在中长期合同及无固定期合同的背景下，解除合同的主要依据

第二次合同到期后，就形成无固定期限劳动合同

不合规制度的潜在风险

招聘：请神容易送神难

工资：上浮容易下调难

管理：升职容易降职难

绩效：考核容易激励难

考核制度是否合规，会成为因为考核不合格辞退员工的凭据

制度：制订容易修改难

法律上的硬伤

内容中看不中用

经营：守法容易竞争难

单位仲裁、诉讼的失败原因

给钱就能辞退的错误观念

错误的理解事实，搞不清举证责任

举例：朋友圈辱骂领导、诋毁公司， 不能单靠截图举证辞退员工，可以 截图＋对话/公正留痕

依法治企观念

不重视建章建制工作

不懂得如何制定和使用规章制度

公司自己说了算的错误认识

大不了赔钱就了事的态度（深圳公司违法解除案）

重实体轻程序

口头解除

通知送达

直接送达

快递

电子送达

登报

证据收集

员工手册有效三要素

内容合法

单位在制定涉及劳动者切身利益中应该经职工大会提出方案和意见

公示告知

规章制度问题分析

制度尚未完整

过于分散，缺乏集中、统一、规定性的规定

形式内容多属人事制度模式，没有细化考核内容和具体概念描述

部分内容、规定与现行法律政策相悖

实体与程勋不能有效结合

拿来主义

把别人的照搬，不符合自身

历史传承

实行多年的制度进行调整，不能完全的重新拟定

应付问题

明显针对性，缺乏系统性

民主程序

规章制度有效性

内容合法

民主程序

公示告知

规章制度适用范围

职工代表大会或者全体职工讨论

如遇职工、工会不适当，有权向单位提出

劳动报酬、工作时间、休假、劳动安全卫生、保险福利 职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理

民主程序的理解和操作

工会

全体员工

职代会

不少于人数的5%，不少于30人

超出100人的，由企业工会确定

中层以上人员不超过职工代表人数的20%

有适当比例女职工和劳务派遣职工

每届任期为三年到五年

职代会大会每年召开一次，出席人数超过三分之二

表决需要过半数，不记名投票

具体程序

单位管理部门草案

一定范围内征求意见修改

职代会、全体职工讨论

提出方案意见

与工会、职代会平等协商

公示告知

提交民主程序的证据

会议纪要证据留存

讨论情况和经过

工会盖章讨论内容

张贴公告记录

拍照留影

上级公司规章制度是否适用下属公司

劳动合同签订主体和规章制度主体一直

权限下放到部门制度

17大员工签字也无效条款

末位淘汰制度

不能以绩效靠后解除合同，应该是末位调岗

不胜任，立马解除

工资中包含社保，不正规购买社保

在职期间，不得恋爱和结婚

因岗位三年内不能怀孕

试用期不享受年休假、病假、产假或婚假

年休假可以在试用期享受，转正后享受

病假是必须享受的

单位安排加班

加班需要协商

适当支付加班费

员工不愿意加班，单位不能按照旷工处理

旷工三天，视为自动离职

书面送达解除通知，不能视为自动离职

临时工管理办法

合同制 劳务派遣也不叫临时工

旷工一天，扣除300%的工资

无效，法律规定只能扣一天

只能在绩效工资或者全勤奖中扣除

合同期未满辞职，需交5万违约金

3月前未休完上年度年假的，视为自动放弃

法律规定，年休假可以跨年度安排

员工签字自动放弃是可以的

试岗期

迟到罚款违法，单位没有罚款权利 只能从全勤奖扣除

自行购买社保，工伤概不负责

员工不转移社保，自行承担所有责任

试用期单位无需购买社保

社保按照员工基本工资缴纳也是有问题的

奖惩制度要点与辞退员工

处罚方式

轻过重罚

重过轻发

一过多罚

前过后罚

罚而不均

彼过此罚

违纪、违法、犯罪

行政处罚法律上不能辞退

制度有：如果员工有违反治安管理法的行为，单位可以视为严重违纪进行辞退

酒驾被拘留，一般不能解除，如果是司机，认定为严重违纪可以解除

员工不胜任工作，单位要求辞退，员工不同意要求大额赔偿

考核范围是否告知员工

比较量化的指标

考核结论

有没有制度支撑

不能只有领导打分，太主观

第一步是调岗观察

员工不同意

考虑口头或者书面警告/辞退

员工同意

据实降薪

薪资不变

奖惩制定

分类

ABC

轻微/一般/严重

两次轻微算作一次一般违纪，两次一般违纪算作严重违纪

口头/书面/辞退