个体
2022-10-16 17:33:42 0 举报AI智能生成
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斯蒂芬罗宾斯《组织行为学》第二章 个体
作者其他创作
大纲/内容
个体
组织中的多元化
劳动力多元化
表层多元化
人口统计学特征：年龄、民族、性别、种族、宗教、残疾状况……
深层多元化
人格和价值观
歧视
歧视性的政策或做法
性骚扰
恐吓
嘲弄和侮辱
排斥
言行粗鲁
传记特征
表层特征之间的差异可能会成为歧视员工的根源
年龄
年龄与缺勤之间存在负相关
年龄与工作任务绩效并不相关
年龄与工作满意度关系尚未有定论
性别
男性和女性在工作方面几乎不存在会影响工作绩效的重要差异
减少性别歧视可能会对组织的整体业绩起到提升作用
种族和族群
少数族裔在职场中受到的歧视更多
积极且多样化的氛围会带来销售额的增长
残疾
残疾劳动者的绩效评估水平更高，但往往遭遇较低的绩效预期
有时会得到有待，被认为拥有更优秀的个人品质，更可靠和更有潜力
任职时间
与生产效率存在正相关
与缺勤负相关
与离职率负相关
宗教
宗教信仰禁止或鼓励某种行为时，与雇佣关系高度相关
性取向和性别认同
有独特性取向和性别认同的人群在不同的法律体系下待遇差别很大，被接受程度也有很大不同
文化认同
迎合多数群体的诉求，提高你是创造不同的方法去适应不同个体的习惯和习俗
能力
智力能力
从事那些如思考、推理和解决问题等智力活动所需要的能力
算术、语言理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉、记忆力
智力能力的结构与测量在不同文化之间是共同的，差异也主要是教育和经济上的差异造成的
与任务绩效存在相关性
与工作满意度之间几乎零相关
体质能力
动态力量、静态力量、躯干力量、爆发力、广度灵活性、动态灵活性、躯体协调性、平衡性、耐力
不同个体在每项能力上都存在一定差异
各项能力之间的相关性极低
残疾人歧视
针对个体的残疾而对其能力做出毫无根据的假设，属于歧视
多元化管理策略
吸引、选择、开发和留住多元化员工
劳动者偏爱那些重视多元化的组织
群体中的多元化
高智商、勤勉并对工作感兴趣的团队成员更有效
有效的多元化项目
帮助管理者了解平等就业机会的法律框架，并倡导平等对待所有人
教导管理者，多元化的劳动力如何更好地服务于顾客和客户的多元化市场
推进能够帮助劳动者提升技术和能力的个人发展活动，强调观点上的差异可以成为提升绩效的一种有效方式
态度与工作满意度
态度
概念
个体针对物体、人物和事件的评价性陈述
可以是正面的，也可以是负面的
反映一个人对某一对象的内心感受
具有复杂性
构成
认知
对事物的一种描述或看法
情感
态度中的情绪或感受
行为
个体以某种方式对某人或某事做出行动的意向
态度并不总是决定行为
行为决定态度-认知失调：个体会寻求把认知失调降到最低程度以减少行为与态度不一致造成的不安
影响个体减少认知失调的意愿的因素
引发认知失调的因素的重要性（正相关）
个体对这些因素的控制程度（正相关）
不协调多带来的回报（负相关）
态度预测行为-调解变量
态度的重要性（正相关）
态度与行为的一致性
态度的可提取性（正相关）
社会压力的存在（负相关）
个体对态度是否有过直接经验（正相关）
与工作相关的几种态度
工作满意度
人们对工作特点进行评估后产生的对工作的积极态度
工作卷入
个体从心理上对其工作的认同程度以及认为他的工作绩效水平对自我价值的重要程度
心理授权：员工对于自己能对工作环境产生影响、工作能力、工作意义、工作自主性的认知和信念
组织承诺
员工对特定的组织及其目标的认同程度，以及希望继续作为该组织成员的意愿
组织支持感
员工对组织在多大程度上重视他们的贡献、关心他们的福祉的看法
员工敬业度
个体对工作的参与度、满意度及工作热情
测量方法
单一整体评估法
工作要素综合评价法
工作性质
监督与控制
当前收入
晋升机会
同事关系
较高的工作满意度也许可以反映出员工对本国商业实践的接受程度，无论实践方式是传统的还是现代的
影响因素
生活满意度（正相关）
薪酬
贫穷（正相关）
宽裕（弱相关）
人格
核心自我评价（正相关）
四种反应
退出：直接离开组织
建议：付出建设性的努力来改善工作条件
忠诚：被动但乐观地等待环境有所改善
怠工：被动地放任事态变得越来越糟
带来的结果
工作满意度与工作绩效（强相关性）
工作满意度与组织公民行为（中等相关性）
工作满意度与客户满意度（正相关）
与岗位有关
工作满意度与缺勤（中低程度的负相关）
与工作机会有关
工作满意度与离职（强负相关）
工作满意度与工作场所偏差行为（反生产行为）
管理者启示
关注员工工作满意度，将其看作绩效、离职、缺勤和退缩行为的决定因素
定期客观的衡量员工的工作态度，以判断员工是如何对他们的工作作出反应的
将员工的兴趣与工作内容相匹配，使他们的工作既有挑战性又有乐趣，以提高员工满意度
仅靠高薪无法营造出令人满意的工作环境
情绪与心境
组织行为学关注和研究情绪
理性之谬见-试图创造出脱离情绪的组织
结果之谬见-任何情绪都是破坏性的
情感：人们所体验到的广泛的感情，可以以情绪或心境的形式得到体验
情绪
一种强烈的情感，直接指向某人或某物
情绪比心境来去更迅速
以具体性和多样化为特点（如愤怒、害怕、悲伤、高兴、厌恶、惊奇）
通常伴随明显的面部表情
本质上是行动导向的——引导我们立即采取行动
当你不去关注令你产生感觉的事件或客体时，情绪就会转变为心境
心境
一种比情绪更弱并且通常不因为具体的某个事件而产生的情感
心境并不指向人或事
持续时间较长
更具一般性（包括两个主要维度——积极情感和消极情感，有多重具体的情绪组成）
通常没有明显的表情显露出来
本质上具有认知性——让我们思考或沉思
心境会让你对某一事件的反应更加情绪化
基本的情绪
是否存在基本的情绪？
文化规范会限制情绪表达（如：中东地区微笑有一定的性暗示意味）
文化因素影响人们对情绪的看法（骄傲在西方个人主义文化中通常是一种积极情绪，但东方文化则认为骄傲不可取）
一个系列的六种基本情绪：快乐-惊奇-害怕-悲伤-愤怒-厌恶（越是邻近越容易混淆）
情绪不会是中性的，中性的感觉不是情绪
基本的心境
两个维度
积极情感
消极情感
消极的情绪更容易转化为消极的心境
人们在那些能让人产生强烈消极情绪的事件上花费的思考时间远远多于积极情绪事件
正向偏移
当处于零输入时（没有特别的事情发生），多数人的心境是中度积极的
情绪的作用
情绪对理性思考很重要
我们要有在理性中体验情绪的能力
情绪可以反映出我们对周围世界的认知（如个体处于消极心境时比快乐时更善于从具体信息中分辨出真实内容）
优秀决策的关键是在决策过程中，既要运用思考的力量，又要运用情感的作用
情绪会使我们更道德？
我们的道德判断更多受到情绪而不是认知的影响，但通常我们的观点与此相反，尤其是当这些判断与群体成员相一致时
行为道德的人，在做决策的时候多少都会以他们的情绪和感受为依据，这种情绪反应往往是件好事
情绪和心境的来源
人们的心境和情绪往往具有某些特质成分：大多数人都有固有的倾向，即比其他人更频繁地体验到某些特定的心境和情绪
人们在经历相同情绪时，情感强度或者情绪体验的强度存在差异
每日时间
积极情感日出后上升，上午达到峰值，保持稳定，傍晚重新上升，午夜开始下降
消极情感早上最低，然后从白天到夜晚持续上升
每周时间
周末的时候人们心境最好
周一消极情感最高
天气
最新研究认为是虚假相关
压力
带来压力的日常事件会给员工的心境带来消极影响，并会随着时间的推移而产生变化
人们在情绪透支的情形下会想要退出、回避
社交活动
社交活动可以增加积极的心境，但对消极的心境几乎没有影响
身体的、非正式的或美食的活动比正式的或者久坐的活动更能带来积极的心境
睡眠
睡眠少或者缺乏睡眠会导致人们心境变糟：它削弱了决策能力，并且使情绪难以控制
睡眠质量不佳会降低工作满意度：人们会感到疲惫、急躁、警觉性差
锻炼
锻炼会强化人们的积极心境，尤其是对那些郁郁寡欢的人
随着年龄的增长，人们体验到的消极情绪会更少
情绪的体验和表达上存在一定的性别差异
女性更善于表达情绪
女性更强烈地体验情绪
女性更持久地保持情绪
女性更频繁的表达情绪
女性表达的无力情绪更多，男性表达的强有力情绪更多
人们会以刻板的方式来看待男性和女性的情绪
将女性的情绪反应看作是发脾气（与人格有关）
将男性的情绪解读成对周围情境的反应
情绪劳动
概念：指员工在工作过程中与人交往时表现出符合组织要求的情绪
情绪失调
内感情绪：个体的实际情绪
外显情绪：组织要求员工表现的并被视为符合特定工作的情绪
伪装情绪
表层扮演（处理外显情绪）：按照表达规则放弃情绪表达
隐藏真实情感，让人更有压力，展示并没有感受到的情绪让人疲惫
深层扮演（处理内感情绪）：按照表达规则调整内在的真实情感
类似一种心理暗示
情感事件理论
概念：员工会对工作中发生的事情产生情绪反应，这些反应又影响到他们的工作绩效和满意度
检验结果
情绪片段实际上是单一事件沉淀下来的一系列情绪体验，包括情绪周期和心境周期
当前的情绪对任何时候的工作满意度都有影响，并且一直伴随着与事件相关的情绪发展
由于心境和情绪随时间波动，他们对绩效的影响也会产生波动
情绪对行为的驱动一般持续时间短，并且可变性很强
因为情绪（即便是积极情绪）会与工作所要求的行为不匹配，所以他们对工作绩效一般具有消极影响
情绪智力
存在争议的概念
概念：是一个人感知自我和他人情绪、理解这些情绪的意义、在传递模型中相应调解自己的情绪的能力
了解自己的情绪并且善于读取情绪线索的人更有效率
情绪智力对工作绩效有着重要影响
支持意见
情绪智力的直觉吸引力——比较显而易见的情绪智力现象
情绪智力可以预测一些重要的指标——高情绪智力的人在工作中变现不错
情绪智力有生物（神经学）基础——受基因影响
反对意见
定义有争议
无法测量
只是换了种说法的人格
情绪调解
中心思想
识别并调整你所感受到的情绪
方法
承认而不是压抑我们对不同情况的情绪反应，并在事件发生后重新对其评估——重新评价认知的方法也许可以使人们改变自己的情绪反应
发泄——能否帮助“发泄者”缓解情绪，在很大程度上取决于倾听者的反应
弊端
改变情绪就要付出努力，过程可能让人精疲力尽；越是试图改变，越可能加重体验
回避消极情绪不太可能带来积极情绪，与其如此，不如主动寻求积极的情绪体验
情绪和心境在组织行为中的应用
人员选拔
雇佣员工时把情绪智力考虑在内
决策
积极的心境和情绪有助于人们做出更好的决策
创造力
心境好的人比心境糟的人更具有创造力
动机
良好的心境和情绪会提高人们的动机水平
领导
有效的领导会利用情绪吸引力来帮助他们传递信息
谈判
谈判是一种情绪化的过程
客户服务
员工的情绪状态会影响他们的客户服务，进而影响业务的水平和顾客满意度
高质量的客户服务容易让员工情绪失调，从而职业倦怠、绩效降低、工作满意度降低
情绪感染：员工与顾客的情绪会相互影响
工作态度
永远不要把工作带回家
工作场所偏差行为
情绪消极的人比其他人更可能在工作中出现短期的偏差行为，比如闲聊或者上网
工作中的安全与伤害
雇主可以通过保证员工在处于糟糕的心境时不去进行具有潜在危险的活动来提高员工的健康和安全水平
管理人员如何影响员工的心境
分享自己的积极情绪
选拔心境积极的团队成员
为提高员工的有效决策、创造力和动机，尽可能多地塑造真实而积极的情绪和心境
提供积极的反馈以调动员工的积极性
在服务业，鼓励员工表达积极的情绪，让客户感受到他们的积极性，从而促进员工与客户之间的交流和协商
辨别情绪的合理性，只对支持你且与事件不相干的倾听者谨慎地发泄情绪，借此调节你对某个事件强烈的情绪反应
不要忽视同事和员工的情绪，不要完全以理性的角度去评价别人的行为
人格与价值观
什么是人格？
概念：个体对他人的反应方式和交往方式的总和，常常通过个体所表现出来的能够测量的特质进行描述
测量人格：自我报告调查法（自我评估，但不易测谎，受情绪影响）；观察者评定测量法（更好地预测工作是否能够取得成功）
决定因素
遗传
遗传因素的重要性大于环境：出生即分离的双胞胎人格相似度50%
环境
人格在青春期更容易受环境影响而改变，在成年人中更加稳定
迈尔斯-布里格斯类型指标
外向型/内向型
外向：性格开朗、善于社交、充满自信；内向：安静、害羞
感觉型/直觉型
感觉：注重实际，偏爱程序化和秩序化，注重细节；直觉：依赖无意识的处理过程，关注事情的重点
思维型/情感型
思维：运用理智和逻辑处理问题；情感：依赖个人的价值观和情绪
判断型/感知型
判断：喜欢控制，偏爱充满秩序的结构化世界；感知：灵活变通、顺其自然
大五模型
外倾性（个体对关系的舒适感）
喜欢群居、善于社交、自信果断
倾向于封闭内向、胆小害羞、安静少语
随和性（个体服从别人的倾向性）
合作的、热情的、信赖他人的
冷淡的、敌对的、不受欢迎的
责任心（对可靠性的测量）
负责的、有条不紊的、值得信赖的、持之以恒的
容易精力分散、缺乏规划、且不可信赖
情绪稳定性（个体承受压力的能力）
平和、自信、有安全感
容易紧张、焦虑、失望、缺乏安全感
经验开放性（个体对新奇事物的兴趣和热衷度）
富有创造性、凡事好奇、对艺术敏感
保守、只对熟悉的事物感到舒适和满足
黑暗三特质（不受欢迎的特质）
马基雅维利主义
讲求实效，保持情感距离，为了目标不择手段
自恋
认为自己极度重要，希望获得称羡，有权力意识，并且自大
精神病态
缺乏对他人的关心，并且在自己的行为对他人造成伤害时缺乏愧疚和懊悔
趋避框架
趋近动机：我们受到积极刺激的吸引
回避动机：我们对消极刺激的排斥
其他人格特质（组织行为强有力的预测指标）
核心自我评价
拥有积极核心自我评价的人喜欢自己，认为自己高效、有能力，并能够控制周围的环境
拥有消极核心自我评价的人则讨厌自己，质疑自己的能力，认为自己无法控制周围的环境
自我监控
个体根据外部情境因素调整自己的行为的能力
高自我监控者在根据外部环境因素调整行为方面表现出很强的适应性，对环境线索十分敏感，能根据不同情境采取不同行为
低自我监控者倾向于在各种情境下都表现出自己的真实性情和态度，在他们是谁以及他们要做什么之间存在高度的一致性
主动性人格
善于识别机会，具有主动性，采取行动并坚持不懈，一直到出现有意义的变化
更有可能成为领导和组织中的变革者
人格与情境
情境强度理论
人格转化为行为的方式取决于情境的强度；情境强度是指规范、提示或者标准在多大程度上支配我们采取适当的行为
在较强的情境下，压力会迫使我们表现出正确的行为，明确告诉我们什么样的行为是正确的，什么样的行为是错误的
人格特质在较弱的情境中比在较强的情境中更能预测行为
情境强度
明确性：关于工作任务和责任的提示，在多大程度上是可用且清晰的
一致性：关于工作任务和责任的指示，在多大程度上是相互兼容的
约束性：个体的决策和行动自由，在多大程度上受外力的限制
严重性：决策或行为在多大程度上会对组织及其成员、客户、供应商等相关人员产生重要影响
组织弱情境
充满规则和严格控制程序的工作可能让人失去动力
人与人是不同的，适合一个人的不一定适合另一个人
强情境可能会压抑创造性、主动性、自主性
工作全球关联度越来越高，营造强情境来管理复杂、相互关联且文化多元的体系，既困难又不明智
特质激活理论
某些情境、事件或干预更能“激活”某种特质
价值观
价值观代表了人们最基本的信念：“从个人或社会的角度来看，某种具体行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。”
价值观包含内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为模式或存在状态是重要的；强度属性界定的是它有多重要
价值观具有层级性，更具强度排序就构成了人们的价值系统
价值观是相对稳定和持久的，很大一部分是学习来的；对价值观的质疑可能会更强化已有的价值观
价值观的重要性及分类
重要性
价值观是了解人们的态度和动机的基础
价值观影响我们的知觉
价值观淡化了客观性和理性
价值观从总体上影响一个人的态度和行为
分类
终极价值观
个体愿意用一生去实现的目标
如：经济繁荣富强、自由、健康、幸福、世界和平、人生的意义
工具价值观
个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段
如：自主权和自力更生、自律、善良、目标取向
人格、价值观与工作场所
人-工作的匹配
员工对工作的满意度和离职意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度
六种人格类型：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型、艺术型
人-组织的匹配
关注个人的价值观与组织文化的匹配
个体会受到与他们价值观相匹配的组织的吸引和遴选
全球化价值观
民族文化的五维差异
权力距离
是指一个国家的人们对机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度
高权力距离：高容忍度；低权力距离：强调平等和机会
个人主义和集体主义
个人主义：人们喜欢以个人为活动单位而不是作为群体成员进行活动的程度，他们认为个人权利高于一切
集体主义：人们生活在具有严谨架构的社会中，期望得到同一群体中其他人的照顾与保护
阳刚气质和阴柔气质
某种民族文化重视传统的男性角色的程度，与之相反的是将男女视为平等
不确定性规避
一个国家的人喜欢结构化而不是非结构化情境的程度
长期取向和短期取向
长期取向：总是想到未来，看重节俭、持久与传统
短期取向：看重当下，更容易接受变革，不把承诺视为变革的阻碍
知觉与个体决策
知觉
概念：个体为了给自己所处的环境赋予意义而组织和解释其感觉印象的过程
人们的行为以对现实的感知而不是现实本身为基础，世界是人们感知的世界
影响知觉的因素
知觉者
个人特征（态度、人格、动机、兴趣、经验和期望）会影响对看到的东西所做的解释
知觉目标
目标物的特征（新奇、运动、声音、大小、背景、类似、邻近）也会影响人们的知觉
知觉情境
对目标的感知时间、地点、光线、温度或其他情境因素会影响我们的注意力
人际知觉
概念：人们对彼此形成的知觉，即对他人做出判断
归因理论
内因导致的行为：那些个体认为在自己控制范围内的行为
外因导致的行为：个体因为情境一泥塑而被迫采取的行为
区别性：个体在不同情境下是否表现出不同行为
一致性：每个人面对相似情境都有相同的反应
一贯性：不论时间怎样变化，都表现出相同的行为
归因失真
基本归因错误：评价他人的行为时总是倾向于低估外部因素的影响，而高估内部或个人因素的影响
自我服务偏见：人们倾向于把模糊性的信息当做恭维，乐于接受积极反馈，抗拒消极反馈
判断他人时常走捷径的失真风险
选择性知觉：观察者依据自己的兴趣、背景、经验和态度主动选择性接纳自己接受的信息
晕轮效应：当我们以个体的某一特征为基础而形成对一个人的印象时，我们的某一特定观点会受整体观点影响
对比效应：我们对一个人的评价并不是孤立进行的，常常受到我们最近接触到的其他人的影响
刻板印象：基于对某人所在群体的知觉而去判断某人
捷径的具体应用
招聘面试：第一印象
绩效期望：人们总是试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的。自我实现语言是指他人的期望决定了个体行为
绩效评估：员工的绩效评估在很大程度上依赖于知觉过程
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