自考人员素质评测理论与方法知识点
2023-03-29 11:12:34 0 举报AI智能生成
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自考本科人员素质评测理论与方法知识点06090
作者其他创作
大纲/内容
狭义：是生理学、心理学称为遗传素质（遗传的身体素质、心理素质）
广义：先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育 训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构广义的素质也被称为素养，主要包括人 的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等
素质概念
人的素质主要由自然素质、心理素质、社会素质三部分构成
素质结构
1、素质具有基础作用性
2、素质具有稳定性
3、素质具有可塑性
4、素质具有内在性
5、素质具有代表性
6、素质具有差异性
7、素质具有可分解性
8、素质具有相对性
素质特征
素质模型概念
素质冰山模型：美国著名社会心理学家戴维.麦克利兰于 1973 年提出；浮出水面可见素质是冰山一角，更多的是水面下的看不见的部分
素质洋葱模型：美国学者理查德•博亚特兹提出；素质为层层包裹结构，最核心的是动机和个性
素质五结构模型：素质一般包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素 质和身体素质五个方面，相辅相成
目前应用最广泛的模型
素质模型
素质概述
1、客观测评与主观测评相结合的原则
2、定性测评与定量测评相结合的原则
3.静态测评与动态测评相结合的原则
4.素质测评与绩效测评相结合的原则
5.分项测评与综合测评相结合原则
6.要素测评与行为测评相结合的原则
7.素质测评与资源开发相结合的原则
原则
人员素质测评是一种心理测量，而不是物理测量
人员素质测评是一种抽样测量，而不是全面测量
人员素质测评是一种相对测量，而不是绝对测量
人员素质测评是一种间接测量，而不是直接测量
特点
人员素质测评是人力资源科学管理的基础
人员素质测评是人力资源配置科学化的根本保证
人员素质测评为用人单位的人力资源开发提供可靠依据
人员素质测评在人力资源管理工作中具有激励效用
人员素质测评是人才市场的指示器
作用
人员素质测评的概念
知识因素（知识和技能）
能力因素：指完成某些活动的质量、效率以及和可能达到的水平
性格因素
动力因素
品德因素
情商因素
人员素质测评的的主要内容
目的：人力资源合理配置，要求人与事的相互匹配，做到人尽其才，才尽其用，使人力 资 源发挥最佳效益
特点：必须结合职业要求，不同职位的测评标准明显不同，并且不能由于人为的原因降低标准，强调宁缺勿滥。特点：针对性、客观性、严格性、准备性
配置性测评
目的：区分和选拔优秀人员
1、整个测评强调测评的区分功能（高个子中选最高or矮个子中拔高子）
2、测评标准的刚性最强（不管合理，一旦实施不允许丝毫变动）
3、评测过程强调客观
4、评测质保具有选择性
5、选拔行测评的结果表现为分数或等级
公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则
选拔性测评
目的：鉴定和验证被测评者是否具备某种素质，或者具备的程度和水平
1、鉴定内容针对被测评者的素质结构与水平，为想了解被测评者的素质结 构与水平的用人单位提供依据或证明
2、侧重于被测评者现有素质的价值与功用，比较注重素质的现有差异而不 是素质发展的原有基础或者发展过程的差异
3、具有概括性特点。鉴定性测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方 面，是一种总结性的测评
4、测评结果具有较高的信度和效度
原则：全面、充足、 可信以及权威和公众性
鉴定性测评
目的：了解被测评者素质的现状或诊断组织问题
测评内容精细、广泛、深入
测评过程寻根究底
测评结果不公开
较强的系统性：诊断性测评要求从表面特征与标志观察搜寻入手，继而 深入分析问题与原因，诊断“症状”，接着由此提出改进的对策方案
诊断性测评
目的：开发人员潜能
勘探性，了解测评者的总体素质结构，哪些素质最优、哪些是劣势、哪些是潜在素质、哪些素质具有开发价值
配合性：指开发性测评一般是与素质潜能开发或组织人力资源 开发相配合而进行的，是为人力资源开发服务的
促进性：促进性是指开发性测评的主要目的不在于评定哪种素质好，哪种素质不好，哪种素质有或无，而在于通过测评激励与促进各种素质的发展与提高
开发性测评
人员素质测评的类型（按目的分）
人员素质测评概述
1、招聘与甄选
2、职位晋升
3、员工培训与开发
4、缋效考核
5、人力资源诊断
人员素质测评的运用范围
人员素质测评概论
起源：源于 19 世纪对智力落后者和精神病人治疗 的需要
发展：最初的心理测验主要应用于教育和临床诊断领域，但是第一次世界大战的 爆发迅速拓展了心理测验的应用范围
现状：现代人员素质测评技术将现代心理学、行为科学以及社会学、统计学等学科的知识融为一体，在美国社会的应用已经有百年的历史人员素质测评已经广泛应用于人力资源管理的各个领域
西方国家的人员素质测评
起源：中国古代一直十分重视知人识才，虽然没有出现“人员素质测评”“心理测验”之类的概念，但是古人对人的心理及其特点的测度已经有了相当程度的发展，也留 下了许多这方面的材料和方法。（先秦、隋唐等）
1、停滞阶段（1949〜1978 年）
2、复苏阶段（1979〜1988 年）
3、初步应用阶段（1989〜1997 年）
4.繁荣发展阶段（1998 年至今）
发展（新中国成立后）
1、企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用
2、新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多
现状（应用越来越广，测评工具不断完善）
我国人员素质测评的发展
1、各种测评技术综合运用的趋势越来越明显
2、人员素质测评从业人员的专业化
3、基于胜任力模型的人员素质测评逐步兴起
4、测评内容上开始关注人与组织的匹配
5、测评手段的创新趋势愈发明显
人员素质测评的发展趋势
人员素质测评的历史与发展
1、多数人天生是懒惰的， 他们都尽可能地逃避工作
2、多数人都没有雄心大志，不愿负任何责任，而心甘情 愿地接受别人的指导
3、多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制、 惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作
4、多数人从事工作都是为满 足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金钱和地位才能鼓励 他们努力工作
5、人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自 己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任
观点
1、管理工作的重点在于提高生产率、完成生产任务，而对于人的感情和道义上 应 负的责任，则是无关紧要的。简单地说，就是重视完成任务，而不考虑人的情 感、 需要、动机、人际交往等社会心理因素。从这种观点来看，管理就是计划、组 织、 经营、指导、监督。这种管理方式叫做任务管理
2、管理工作只是少数人的 事， 与广大工人群众无关。工人的主要任务是听从管理者的指挥，拼命干活
3、在奖励 制度方面，主要是用金钱来刺激工人，提高生产积极性，同时对消极怠 工者采用 严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策
应对“经济人”管理策略
1、“经济人”假说是以享乐主 义哲学为基础的，它把人看成是非理性的，天生懒惰而不喜欢工作的“自然人”， 这是 20 世纪初个人主义价值观的反映
2、他们认为由于人是天生懒惰的，因 此必须用 强迫、控制、奖励与惩罚等措施，以促使他们达到组织目标，这就否定了人的自觉性、主动性、创造性与责任心
3、“经济人”假说认为，大多数人缺少雄心壮志， 只有少数人起统治作用，因而把管理者与被管理者绝对对立起来，反对工人参与管理，否认了工人在生产中的地位与作用，其人性观存在误区
局限性
1、\"经济人\"假说
1、工人在劳动中同其他人进行交往，紧密地 结合在一起。经营管理者忽视人际关系的调整，必然造成生产中的重大问题
2、工 人进入工厂以后与同班组其他人的关系如何，在很大程度上决定着这个工人的工作表现，并直接影响其才能的正常发挥
3、经营管理人员一旦重视企业内部的人际关系的不断调整，就能获得惊人的效果
1、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关 心人和满足人的需要上
2、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等， 而更应重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感
3、在实行奖励时， 提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度
4、管理人员的职能也应有所改变， 他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人 的作用。一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级 呼吁、反映职工的意见和建议
5、提出“参与管理”的新型管理方式，即让职工和 下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论
应对“社会人”管理策略
依赖性的人性假说，对人的积极主动性即其动机研究还缺乏深度
2、“社会人”假说
1、一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然
2、控制和惩罚不是实现组织目标的唯一方法，人们在执行任务中能够自我 指导和自我控制以完成目标任务
3、致力于实现目标是报酬在起作用。报酬是各种各样的，其中最大的报酬 是通过实现组织目标而满足个人自我实现的需求
4、普通人在适当条件下，不仅学会了接受职责，而且还学会了谋求职责
5、大多数人，而不是少数人，在解决组织的困难问题时都能发挥较高的想 象力、聪明才智和创造性
1、管理重点的改变。把管理的重点从人的身上转移到工作环境上，即创造 一种适宜的工作环境、工作条件，使人在这种环境条件下，能充分挖掘自己的潜力， 充分发挥自己的才能，也就是说，能够充分地达成自我实现
2、管理人员职能的改变。管理者的职能既不是生产指导者，也不是人际关 系的协调者，而是一个采访者，他们的主要任务在于如何发挥人的才智，创造适宜 的条件，减少和消除人们在自我实现过程中所遇到的障碍
3、奖励方式的改变。将奖励方式分为两类：一类是外在奖励（物质奖励）， 如工资，提升等；一类是内在奖励（精神奖励），即在工作中使人增长知识和才干， 发挥自己的潜力
4、管理制度的改变。管理制度应保证工人能充分地表露自己的才能，达成 自己所希望的成就
应对自我实现人”管理策略
人既不是天生懒惰的， 也不是天生勤奋的，此外，人的发展也不是自然成熟的过程。“自我实现人”的假 说认为人的自我实现是一个自然发展过程，人之所以不能充分地自我实现，是由于 受到环境的束缚和限制。实际上，人的发展主要是社会影响，特别是社会关系影响 的结果
3、“自我实现人”假说
1、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化 而发生变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异
2、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一 整体，形成错综复杂的动机模式
3、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要 和动机
4、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要
5、由于人的需要不同，能力各异，对于不同的管理方式会有不同的反应
1、人是怀着各种不同的需要和动机加入工作组织的，但最主要的需要是实现其胜任感
2、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足
3、当工作性质和 组织形态适当配合时，胜任感能被满足。工作、组织和人员间的最好配合能引发个 人强烈的胜任动机
4、当一个目标达到时，胜任感可以继续被激励起来，因为目标 达成后，新的更高的目标就又产生
应对“复杂人”管理策略
4、“复杂人”假说
1、人性假设理论
1、个体的需要差异
2、个体的动机差异
3、个体的兴趣差异
4、个体的世界观差异
个体倾向差异的表现
1、气质差异
2、能力差异
3、性格差异
个体心理差异的表现
个体差异理论
1、奥尔波特的特质理论；美国心理学家 G.W.奥尔波特创立了人格特质理论
1、外倾性：构成外倾性的相关特质包括社交性、活泼、好动、自信、乐意 寻求刺激、无忧无虑和支配性，也就是说具有其中任何一种特质的人往往也会具有 其他特质
2、神经质：神经质包括易于焦虑、易于抑郁、有内疚感、自尊心差、紧张、 喜怒无常和情绪易于波动
3、精神质。精神质包括攻击性、冷淡、缺乏同情心和发散性的创造力
2、艾森克的三因素理论
3、卡特尔的十六种人格因素理论
1、责任心。这是五因素人格理论中最重要的因素。该因素代表着责任感， 对工作的敬业以及认真程度。它包括两方面的含义：成就感与可靠性。成就感反映 出一种渴望把工作做好的态度以及积极向上努力工作的行为。可靠性用来衡量诚信、 自律以及遵守规章制度的品质
2、外倾性。外倾性是衡量内外向性格的指标。它包括了广泛社交、健谈、 果断、雄心勃勃、充满热情的性格特征
3、亲和性。亲和性是衡量能否与他人和睦相处、相互协 作的指标。它包括 了和善友好、协作性、值得依赖的性格特征
4、情绪稳定性。情绪稳定性是衡量情绪化程度的指标。它包括了冷静、性 格温和、低焦虑、遇事沉着的性格特征
5、经验开放性。经验开放性是衡量智慧水平的指标。它包括了经验的丰富 性、高智商、富于想象力以及求知欲的特点
4、五因素人格模式
特质理论
2、个体差异理论与特质理论
1、胜任力的概念：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 1973 提出
1、与工作绩效紧密联系
2、可衡量性
3、可培养性
4、动态性
5、标准差异性
6、可区分性；胜任力能够将成绩优异者与成绩平平者区分开来
2、胜任力的特征
1、个体特征：个体特征可以划分为知识、技能、自我概念、特质与动机这五个层次，与前述 的“素质冰山模型”中“素质”层次的划分很类似
2、行为特征：行为特征是指人会做什么。可以看做是在特定情境下对知识、技能、态度、动机等的具体运用
3、情境条件：胜任力是在一定的工作情境中体现出来。研究发现，在不同的职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的，这就要求我们应该将胜任力概念置于 “人一职位一组织”三者相匹配的框架中
3、胜任力的结构
1、胜任力的概念
1、胜任力素质模型的概念
1、以工作绩效为核心
2、建模难度大，成本高
3、面向核心岗位和人才
2、特点
1、模型结构
2、指标名称
3、指标定义
4、行为等级
5、其他
3、胜任力素质模型的结构
4、胜任力词典 胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录
1、基于胜任力的岗位分析
2、建立基于胜任力的人员选拔机制
3、建立基于胜任力的绩效考核指标
4、建立基于胜任力的员工培训机制
5、建立基于胜任力的员工激励制度
5、胜任力素质模型的应用
2、胜任力素质模型概述
1、符合企业战略目标的要求
2、与企业文化的要求相一致
3、与职位性质的要求相一致
4、与企业的实际状况相吻合
5、符合时代发展的要求
1、胜任力素质模型构建的原则
1、定义绩效标准
2、选取分析样本
3、获取样本有关胜任力的数据资料
4、建立胜任力素质模型
5、验证胜任力素质模型
2、胜任力素质模型构建的流程
1、深度访谈法
2、关键事件法
3、专家头脑风暴法
4、问卷调查法
5、行为事件访谈法
6、岗位能力需求分析法
3、胜任力素质模型构建的方法
3、胜任力素质模型的构建
3、胜任素质模型理论
1、美国波士顿大学教授弗兰克•帕森斯提出
4、人职匹配理论
人员素质测评的理论基础
1、定义
1、测评指标是测评内容的具体体现
2、测评指标与测评内容是相互对应的
3、测评指标应具有可操作性
4、测评指标应当可观察或可度量
5、测评指标应当具有独立性
3、测评指标体系的构成、结构和权重
1、人员素质测评测评指标体系概述
针对性原则：根据人员色值评测目的、对象、情景不同设计结构不同的测评指标体系
明确性原则：测评指标的含义和评价标准要清晰明确
可操作性原则：测评指标必须有工具能客户或相对客观的测量和评价
完备性原则：总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能特征
简练行原则：设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获所得需要的功能信息即可
独立性原则：同一层次的各个指标应当是相互独立的
层次性原则：测评要素需要层层分解才能确定测评指标
合理化原则：对一些无法做到的完全量化的主管性指标，只能做到尽可能地用数据表达
工作分析法
胜任特征法
头脑风暴法
人员素质测评指标设计的方法
测评标志的确认方法
测评标志的选择
2、人员素质测评指标体系的设计
人员素质评测指标体系的设计
基础理论
履历分析的含义：简单地说，履历就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。而广义的履历包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、 工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。在人员素质测评中一般采 用广义的履历分析概念
1.对候选人员的初步筛选
2.确定面试中需要进一步澄清的问题
3.对员工进行人力资源管理的功能
4.建立人才储备库
履历分析的作用
1、履历分析的含义及作用
假设一：过去的绩效是未来绩效的最好预测
假设二：人们更愿意讨论过去所经历的客观事实，而不愿意讨论以特定方式从 事某项行为活动的主观原因
假设三：通过系统测量过去的经历与行为，履历资料能够间接测量人们的动机 特征
履历分析的假设
履历分析的理论依据：一般而言，履历包括个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历、个人奖惩情况等内容
2、履历分析的假设与理论依据
1.真实性强
2.准确性高
3.适用面广
4.使用便利
5.分析维度全面
履历分析的特点
履历分析的起源与发展：最早在1915学者伍德用来分析选拔销售人员
3、履历分析的特点与功能、起源与发展
1、履历分析概述
1、建立胜任力素质模型
2、确定测评要素和权重
3、编制和设计履历表
4、项目计算
5、预测试、修改和测量
2、履历分析的一般步骤
履历表的种类：通用型、专用型、表格式、传记式
原则：公平性、客观性、目的性原则
1、个人基本信息
2、个人知识
3、工作经历（职务升迁情况、工作经验的累积情况、能力结构与水平情况）
4、个人的家庭与社会关系
5、个人品质或其他
内容构成
履历表设计的原则及内容构成
1、确定工作目标
2、收集履历项目信息
3、筛选履历项目
4、确定项目表现形式
5、确定项目权重及评分标准
6、履历总分汇总
7、履历表试测与修正完善
履历表的设计流程
3、履历表的设计
1、优先考虎\"硬性指标\"
2、警惕含糊信息
3、分析\"逻辑性\"
4、关注\"匹配性\"
5、巧借电话筛选简历
4、履历表筛选的要点
1、规范分析人员
2、规范履历分析的程序
3、规范数据资料和进行档案管理
4、避免\"唯学历论\"
5、完善履历分析技术的相关措施
履历分析
定义：笔试测评属于一种传统的测评技术，是指应试者在同一时间和统一地点，按照测评人员或测评组织的统一要求，通过纸笔测量的形式完成测试题目，测评人员按 照统一测评标准测量应试者所掌握的知识数量、知识结构和知识程度的一种方法
作用：检测、鉴别、预测、督导及淘汰的作用
特点：广泛性、客观性、公平性、经济性和简便性
笔试测评的定义、作用及特点
1、规模大、效能高
2、稳定性好、机会均等 稳定性好
3、可复查、可比较
优点
1、试题可能不够科学
2、阅卷的标准可能不统一
3、拟真性、情景性弱 笔试测评的内容拟真性、情景性不强，测评结果难以真实、准确地反映被测评者的某些特殊能力、实际技能及显性品质等
4、不具有可比性 笔试测评的试题一般来说都是针对某一项内容设计的，而不同的内容也是无法进行比较的
1、基础知识测评
2、专业知识测评
3、相关知识测评
4、性格测评和智商测评
内容
笔试测评的优点、局限性及内容
来源：根据编题计划收集的有关资料；收集的资料应满足丰富性和普遍性两个条件
1、试题应具有代表性
2、难度适宜（简单20，中等60，较难20）
3、文字表述简明扼要
4、试题之间彼此独立
5、试题答案无异议
6、试题数量要足够
一般原则
笔试试题的来源及编制的一般原则
常见题型：选择题、判断题、配对题、填空题、计算题、简单题、案例分析题、论述题
笔试试题试题型及其编制方法
笔试测评
含义：顾名思义，面试不仅仅是一种测试，其侧重点在于“面”，即当面的、面对面 的沟通与交流形式。通过这种沟通方式，能够达到对面试者进行测评的目的
直观性
主观性
灵活性
综合性
互动性
特点：
面试测评的含义与特点
1、仪容仪表
2、个人信息
3、语言表达能力
4、综合分析能力
5、应变能力
6、沟通与合作能力
7、专业知识
8、工作经验
9、求职动机
面试测评内容
1、弥补其他测评方式的不足
2、综合考察面试者的能力
3、促进面试者与组织的沟通
面试测评的功能
面试测评的内容与功能
1、结构化面试：结构化面试是在面试前，组织对面试试题、面试流程、测评方法与测评标准等 事先做出系统的规定，在面试过程中每位面试者所需要回答的问题相同，面试官的 评价标准也相同的一种面试形式；结构化面试有着严格、特定的流程，其结构严密、 程序性强、评分模式固定
2、非机构化面试：没有固定流程形式，在非结构化面试中，面试的问题可以根据面试官个人的关注点以及面试者的 回答向多个方向展开，具有较大的开放性与随机性
3、半结构化面试：具备一定的规范性，也有一定灵活性
根据规范程度分
1、个别面试
2、集体面试
根据人数分
1、情景面试
2、行为面试
3、压力面试
4、技能测试
根据面试测评的内容划分
1、直接面试
2、电话面试
3、计算机面试
根据面试测评实施方法划分
面试测评的类型划分
1、面试概述
1、指定面试测评方案
2、人员分工
3、场地布置
4、准备资料
准备阶段
1、导入阶段
2、介绍阶段
3、核心阶段
4、确认阶段
5、结束阶段
面试实施阶段
1、整理面试结果
2、确定合适人选
3、编写面试记录
面试评价阶段
2、面试测评的流程
1、针对性
2、整体性
3、鉴别性
4、时效性
开放式
封闭性问题
选择性问题
按照面试试题答案划分
情景性问题
行为性为题
知识性问题
背景性问题
压力性问题
按照面试试题内容划分
面试测评试题的类型
1、面试试题应当覆盖所招聘岗位必需的素质要求
2、面试试题应当具有区分度
3、合理安排面试试题的数量和顺序
4、面试试题应当具有科学性
基本要求
1、岗位分析
确定测评要素
确定测评标准
确定测评要素的权重
确定题型与数量
2、制定编制计划
3、编制试题与评分表
4、试测分析
5、试题组合
面试试题编制的步骤
面试测评试题编制的基本要求及步骤
3、面试测评试题的编制
个人修养
面试技能
工作经验
面试官的素质要求
人力资源部门主管
用人部门主管
行业专家
人员测评专家
面试小组的构成
专业知识
面试技能:对面试者提问、倾听、观察的技巧，分析能力、判断能力、沟通能力、应变等综合能力，还包括了良好的行为举止与精神风貌
工作要求
面试官培训的内容
讲授法
实践法
现场观摩法
面试官培训的方法
面试官的培训
4、面试官的选择与培训
提问简洁明了
合理安排问题顺序
问题形式多样化
合理切换话题
赋予面试者主动权
1、面试提问的技巧
善用身体语言
收集与记录信息
切勿随意打断面试者
2、面试倾听的技巧
坚持观察的全面性在面试的过程中，面试官可能会出现各种各样的误差
把握观察重点
注意观察细节
3、面试观察的技巧
5、面试测评的操作技巧
解释：首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价。第一印象包括人的相貌、表情、姿态、身材等信息，这些信息一旦形成，就不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的理解
如何控制：需要面试官认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试 者做出判断的时间。面试官应当将对面试者的评价贯穿到整个面试过程中，不能操 之过急，过早地做出结论
1、首因效应
解释：根据最近的表现作出评判，忽略之前的表现
如何控制：避免面试的时间安排过长，避免面 试官在面试中出现遗忘、疲劳、注意力下降等现象，确保作为面试实施主体的面试 官能够全神贯注、高效率地投人到面试的全部过程中
2、近因效应
解释：光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某个方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势；当一个人在某个方面具有缺 点时，人们会误认为他在其他方面也存在弱点
如何控制：细化面试评分表的作用在于：避免由于面试 者某一项素质的原因影响到对其他素质的评分
3、晕轮效应
解释i:面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势
如何控制：面试官在面试的过程中，应当尽量将注意力集中在与测评 要素相关的问题上来，尽可能排除无关信息的干扰
4、与我相似效应
解释：暗示效应指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合
如何控制：可以采用合理选择面试形式的方法来解决这一问题。 例如，结构化面试即是一种规范化程度较高的面试方法
5、暗示效应
解释：当面试官连续对多名面试者进行面试时，面试者的顺序可能会对面试官的评价产生影响。通常，前几名面试者与最后几名面试者给面试官留下的印象较为深刻。 如果面试的时间持续较长，可能会由于面试官注意力与精力的下降导致测评标准不 一致
如何控制：可以通过选用合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。例如，在面试的开始 阶段，面试官在面试几名面试者之后再做出评分，而不是在面试了一名面试者后即 进行评分
6、顺序效应
解释：趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象；面试者得分的区分度不高
如何控制：试题编制应该将测评要素确定为具体的、可测量的、可评价的，保证面试官可以通过面 试者的回答，进行准确的衡量与评分
7、趋中效应
解释：思维定势效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变
如何控制：可以通过不向面试官提供面试者个人履历的方式进行克服，从 而使面试官将注意力集中在面试者与面试过程本身，避免面试官受到相关背景信息 的干扰
8、刻板效应
6、面试测评常见的误差及其控制
内涵：结构化面试又称标准化面试，它指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定，在面试过程中每位面试者所 需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式
实施过程对于应聘同一岗位的面试者是相同的
试题及测评要素以工作分析为基础
采用规范化的评分程序
专业化的面试队伍
结构化面试的内涵及特点
1、结构化面试的信度较高
2、结构化面试的公平性较高
3、结构化面试的效率较高
1、缺乏灵活性：由于试题事先准备好，面试官在测评过程中担任的是倾听者的角色，不能对题目做出任何修改，只需要听取、记录、判断面试者的回答
2、对面试官要求较高
3、对面试组织的要求较高
结构化面试的优点及局限性
1、引导面试者进入候考室
2、确定面试顺序
3、实施面试
4、结束面试
结构化面试的流程
结构化面试评分表：在结构化面试过程中，面试官通常会用到一个结构化面试评分表，它是面试官在面试过程中的重要工具
结构化面试的流程及评分表
7、结构化面试
面试测评
心理测验的发展
心里测验的定义：心理测验或心理测评，是指通过运用心理学的原理，了解人的能力 水平和人格特质等的测量方法
行为样本（代表性） 抽取行为样本
标准化
客观性
信度
效度
心里测验的要素
心里测试的概念
心理品质差异性
心理品质的结构性
心理品质的可测性
心里测验的理论基础
1、心理测验的发展、概念与理论基础
根据测验时间划分 按照测验的时间划分，心理测验的类型有速度测验和难度测验
根据测验内容划分 按照测验的内容，心理测验的类型有认知测验和人格测验
根据测验要求划分 按照测验的要求，心理测验可以分为最佳行为测验和典型行为测验
根据测验实施对象划分 按照测验中实施的对象划分，心理测验的类型有个人测验和团体测验
按照测验编制过程中的规范性划分，心理测验的类型有标准化测验和非标准化测验
心理测验的种类
心理测验的间接性：心理测验可 以通过个体的外显行为推断其内在的心理特质水平，它具有间接性
心理测验的相对性：在对事物及其属性进行量化时，必须有一个计算的起点
心理测验的客观性：对于任何测验，客观性是最基本的要求
心理测验的标准化：标准化是指心理测验的编制、实施、评分、计分和测验的结果解释应当遵循统一的科学程序
心理测验的特征
2、心理测验的种类、特征及标准化
量表法的类型：一般可以将心理量表分为三大类型，包括人格测量、能力测评和职业兴趣测评
量表法的编制方法：一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法
量表法
缺点
行为观察法
按照调查的内容划分。按照调查的内容，调查法可以分为现状调查、区 别调查和发展调查
按照调查的范围划分。按照调查的范围，调查法可以分为全面调查、抽 样调查、重点调查和典型调查
按照实施的方式划分。按照实施的方式，调查法可以分为访问调查和书 面调查
调查法的类型
调查法的实施步骤
调查法
投射测验法
3、心理测验的常用方法
心理测验概述
人格的概念、特征及主要理论
多血质
黏液质
胆汁质
抑郁质
气质
性格
人格的结构
自陈量表法：常见的自陈式人格测验方法有明尼苏达多项人格量表（简称 MMPI）、卡特尔十六种人格因素测评量表、艾森克人格测评问卷、爱德华个性偏好量表、大五人格模 型测验等
评定量表法：一个人的人格特征，可以从他所产生的社会效果上去观察，也就是可以从他对周围人的各种影响上去估量。这种通过观察给人的某种行为或特质确定一个分数（通常为等级）的方法叫做评定，表达评定结果的标准化程序叫做评定量表
投射测验法：常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、完成句子测验和绘图测验
人格测验的方法
人格测验
智力的二因素论：英国心理学家斯皮尔曼，他认为智力是由两种因素组成的，即普通因素和特殊因素
智力的多因素论：美国心理学家桑代克，他认为一个人的智力结构并不是由两种因素组成的；抽象的智力、具体的智力和社会的智力
智力测验
文书能力测验
机械能力测验
操作能力测验
特殊能力测验
智力测验和特殊能力测验
职业能力测验：职业能力是指一个人所具有的有利于其在某个职业取得成功的能力素质的总和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质.这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。具体来说，职业能力又可以细分为与特定职业相联系的各种职业能力，如音乐能力、美术能力、机械操作能力、 行政能力等
创造力的概念：创造力是人类特有的一种综合性本领。创造力是指一个人产生新思想，发现和创造新事物的能力
1.托兰斯创造性思维测验
2.威廉斯创造力测验
3.南加利福尼亚大学测验
典型的创造力测验
创造力测验
职业能力测验、创造力测验
能力测验
心理测验
概念：概括的说：评价中心是一种包括多种与工作相关的情境模拟技术，有时也 包括面试和心理测验，它是一种综合评价技术
评价中心的源头——德国军事心理学家创设的多项评价程序，评价中心起源于 20 世纪 20 年代
第二次世界大战期间，英国陆军部评选委员会的工作
第二次世界大战期间，美国中央战略情报局的管理评价活动
评价中心逐步走向非军事领域
评价中心大规模地应用于工业和商业领域
一是越来越强调仿真程度
二是尝试使情境模拟更加 结构化
评价中心的最新发展
由来与发展
评价中心的概念、由来与发展
1、综合性
2、动态性
3、全面性和针对性
4、高可靠性和高有效性
1、相互关联原则：评价中心技术最大的特点是与实际工作相关联，在设计的过程中，必须要模拟在拟任岗位上可能会出现的情境和所面临的问题
2、典型性原则：评价中心测评的内容和情境应该是所要测评要素的典型代表
3、难度适中原则：评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平，选择最适合拟任岗位的人员
4、互相补充原则：评价中心技术中各种测评方式各有所长，也各有所短，选择适合的测评方式，或者实现多种测评方式的结合， 提高整个测评的效果
5、公平客观原则：对于测评结果的分析必须要坚持公平客观，避免主观因素的影响
评价中心的基本原则
以情境模拟技术为核心的一系列测评技术。比较经 典的情境模拟技术包括公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等；其 他的技术如案例分析、演讲、事实搜寻、情境面谈等也常常结合具体的实际需求加 以应用
评价中心的主要形式
评价中心的特点、原则及主要形式
1、评价中心概述
概念：它通过采 取情境模拟的方法对被测评者进行集体面试，让一定数量的被测评者集中起来，在 既定的背景之下或围绕给定的问题自由讨论，讨论时间一般持续一个小时左右。所 谓的“无领导”，就是在讨论的过程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位 是平等的。当然也不指定被测评者的位置，而让所有被测评者自行安排、自行组织 发言并展开讨论。而测评者或主考官并不参与到讨论的过程中去，只是在讨论前介 绍讨论问题，给出规定要达到的目标及时间限制等
1、人际互动性：它通过采 取情境模拟的方法对被测评者进行集体面试，让一定数量的被测评者集中起来，在 既定的背景之下或围绕给定的问题自由讨论，讨论时间一般持续一个小时左右。所 谓的“无领导”，就是在讨论的过程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位 是平等的。当然也不指定被测评者的位置，而让所有被测评者自行安排、自行组织 发言并展开讨论。而测评者或主考官并不参与到讨论的过程中去，只是在讨论前介 绍讨论问题，给出规定要达到的目标及时间限制等
2.讨论角色的公平性 在无领导小组讨论中不指定领导者，每个被测评者的地位都是平等的，这样有利于每个参与者不受拘束，可以真实地表现自我，充分展现自己的能力和才华
3、讨论过程的全面真实客观性：测评者对被测 评者的评价基于其在讨论中所表现出来的可观察、可比较的行为，并且运用定量与 定性的方法去评判，能够克服主观因素，从而保证评判的公正和客观
4、讨论活动的竞争性：无领导小组 讨论将被测评者放置在一起，发生正面接触和正面冲突。无领导小组讨论使被测评 者之间的竞争由间接竞争变为直接竞争，强化了面试的竞争性
5、测评的高效性：无领导小组讨论能够对竞争同一岗位的多名被测评者的表现同时进行横向比较，能够节约测评时间，提高了面试测评工作的效率
1、不同的小组对相同题目的表现缺乏一致性，造成无领导小组讨论不能进 行组间评价
2、测评者对被测评者的评价受小组整体表现的影响
3、测评者更容易将绝对评价标准与相对评价标准进行混淆
无领导小组讨论的概念、特点及局限性
1.有情境的无领导小组讨论
2、无情境的无领导小组讨论
根据有无假设情境划分
1、无角色的无领导小组讨论
2、有角色的无领导小组讨论
根据是否分配角色划分
1.合作型无领导小组讨论
2、竞争型无领导小组讨论
3、竞争合作型无领导小组讨论
根据小组成员在讨论中的相互关系划分
无领导小组讨论的类型
1、被测评者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力
2、被测评者在解决一个具体问题时所表现的逻辑思维能力
3、被测评者表现出的个性特征、行为风格和个人形象
4、无领导小组讨论考察要素的选择与权重确定
无领导小组讨论测评要素的设计
1、与实际工作相联系：联系工作实际是指无领导小组题目的编制一定要与招聘岗位的需求紧密结合， 这也是情境模拟的必备要求之一
2、争议性与冲突性：在编制题目时，要注意题目应该具有一定的争议性和冲突性，在讨论的时能够引起争论
3、难度适中
无领导小组讨论题目编制的原则
开放式问题
两难问题
多项选择问题
操作性问题
资源争夺性问题
无领导小组讨论题目的形式
无领导小组题目编制的步骤：工作分析》明确测评对象》选择题目类型》收集题目素材》素材整理与筛 选》编制讨论题》完善讨论题》制定评分表
无领导小组讨论的题目编制
无领导小组讨论的准备：场地准备、材料准备、考官分工与培训
无领导小组讨论的实施：考官入场》被测评者入场》考官宣读指导语》具体讨论阶段》评分阶段
实施
1、确认测评要素及评分标准
2、评分方式
无领导小组讨论测评评分
做好准备工作
注意对讨论过程的控制
观察和评价置身事外
评价时坚持客观公正原则、全面原则和过程重于结果原则
注意综合评价和总结
1、测评者
做好前期准备工作，在参加无领导小组讨论前，必须要对无领导小组 讨论的基本形式、过程进行了解
注重礼仪
注意语言表达
2、被测评者
无领导小组讨论的注意事项
无领导小组讨论的实施和评分
2、无领导小组讨论（LGD）
1、公文筐测验的涵义
背景模拟
公文处理模拟
处理过程模拟
1.根据测验的方式划分
所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕、归入档案的材料，要 求被测评者对处理结果提出意见或建议
完成公文处理所需要的一切条件和信息均已具备，要求被测评者在综合 分析已有信息的基础上做出决策
完成公文处理所需要的条件或信息尚不完全，缺少某些条件或信息。考 察被测评者是否能够发现问题和提出进一步获取信息的要求
2.按照公文的特征划分
2、公文筐测验的类型
管理能力，包括计划能力、组织能力、分析和判断能力、指导和监督能力、决策能力等
业务能力，包括在财务、人事、行政、市场 等多方面的业务能力
写作能力，公文筐测验是通过书面形式实现，所以也能够 很好地体现被测评者的写作能力
训练和提升功能
1.公文筐测验的功能
2.公文筐测验的适用范围：特别适合于对中、高级管理人员的能力测评
1、考察的内容广泛
2、情境具有高仿真性
3、表面效度高
4、综合性强
5、应用范围大
1、对公文的编制人员要求很高
2、花费的精力和费用都比较高
3、评分难度大
4、在缺少人际沟通能力评价的公文筐测验中，由于被测评者是单独作答， 因此很难观察到他们与他人交往的能力
3、公文筐测验的优缺点
3、公文筐测验的功能与适用范围
公文款测验概述
1.协调计划能力
2.组织管理能力
3.分析和判断能力
4.沟通能力
5.业务能力
6.写作能力
文筐测验考察的能力要素：
模拟性原则
系统性原则
全面性原则
重要性原则
针对性原则
1.公文筐设计的原则
建立指标体系
收集素材
编制文件
试测
制定答案及评分标准
2.公文筐设计的程序
公文筐设计的原则与程序
1、公文筐测验的设计
准备好测试材料
熟悉测试程序
准备测试环境
1.准备阶段
2.开始阶段
3.正式测评阶段：正式测评的时间一般是 2〜3 小时，为保证公平，被测评者在测评前不得翻看 测评内容
4.评价阶段
公文筐测验的实施步骤
公文筐测验的评分
①测验材料的难度要适中
②材料要真实
③选取材料时要坚持五大原则，即模拟性、系统性、全面性、重要性和有针对性
1.设计阶段
①测试准备要充分，材料 和环境都要提前选择和准备好
②测评考官具备较 高的素质
③测试进行过程中，被测评者与测评考官之间不允许交流
④对于提前完成测试的被测评者，不要让他们离场，因为下一阶段可能有另外 的测评考官对其进行必要的追问
2.测试阶段
在评分阶段要注意合理的选择评分人员，并对评分人员进行培训，对于分数 的确定也要进行反复研究，慎重地做出决定
3.评分阶段
公文筐测验的注意事项
2、公文筐测验的实施
公文筐测验的设计与实施
3、公文筐测验
1、角色扮演的概念
1.参与性
2、灵活性
3、模拟性
4、沟通性与合作性
2、角色扮演的特点
单独测评
多人同时测评
根据被测评者人数的不同划分
合作型角色扮演
对立型角色扮演
根据角色之间不同的身份关系划分
问题解决类角色扮演
动手操作类角色扮演
沟通类角色扮演
根据角色承担任务的不同划分
3、角色扮演的分类
角色扮演的概念、特点及分类
1、准备阶段
2、正式测评阶段
3、评分阶段
1、角色扮演的操作步骤
确定胜任力指标和评分标准
将行为归类到相应的胜任力指标
评分和确定最终评价结果
2、角色扮演的结果评定
角色扮演的操作步骤及结果评定
4、角色扮演
管理游戏的概述
团队协作能力
领导力
沟通力
创造力
观察力
个人应变能力
管理游戏的测评要素
选拔人才
员工培训
管理游戏在人员素质测评中的具体运用
5、管理游戏
案例分析的概述
模拟性
公平性
易操作性
有效性高
案例分析的特点
编制题目项目
撰写指导语
试测与完善
案例试题的编制
正式实施阶段
评分阶段
案例分析的基本过程
①坚持案例的真实性、针对性、典型性、复杂性，难度适中
②做好测试的准备工作
③在案例分析过程中，被测评者不能与其他被测评者交流，也不能够向测评人员提问
实施案例分析的注意事项
6、案例分析
评价中心技术
人员素质测评的方法
以人才选拔为目的
以员工培训为目的
以绩效管理为目的
以能力诊断为目的
以人员配置为目的
以员工关系管理为目的
1、确定测评目的
2、需求分析
3、确定测评方法
4、预测结果
5、实施过程的设计
6、测评时间
7、测评费用的预算
人员素质测评实施方案的内容
相关性原则：测评内容必须与测评目的相关，即必须明确什么情况下， 选择测评什么
准确性原则：每项测评内容应当代表被测评对象某一方面的特征
科学性原则：测评内容的取舍应有科学的依据
独立性原则：每项测评内容的定义范围应当相对独立，不应存在相互重 叠、相互包容的现象
实用性原则：测评内容应操作简便、经济实用
测评内容筛选的原则
1、确定测评内容
1.确定测评的基本形式：人员素质测评的形式有多种，主要可分为笔试测评、面试测评、操作测评、情 境测评、评价中心技术和计算机测评六种
2、确定测评工具
3、测评的实施与数据采集
4、分析测评结果
5、作出决策或建议
6、跟踪检测和反馈
2、确定测评的基本形式和测评工具
人员素质测评的实施流程
1、采用标准化指导语
2、确定恰当的测评时限
3、创造适宜的测评环境
4、选派经验丰富的测评者
人员素质测评操作的实施要领
1、人员素质测评的实施方案
①测试题目
②答题卡
③评分表
④草稿纸
1、准备必要的资料
1.确定测评小组成员
2.培训测评人员
2、测评小组的组织
1.确定测评目的和测评对象范围
2.设计和审查人员素质测评指标和参照标准
3.编制或修订人员素质测评的参照标准
4.选择合理的测评方法
3、测评方案的制定
1、测评的准备阶段
1、测评前动员
1.测评时间
2.测评环境
2、测评时间和环境的选择
1.宣读测评指导语
2.具体操作
3.指导测评方法的操作
4.测评活动的协调控制
5.收集并记录测评信息
6.回收测评数据
3、测评操作程序
2、测评的实施阶段
1.测量工具本身引起的误差
2.施测过程引起的误差
3.被测评者本身引起的误差
1、分析引起测评结果误差的原因
2、测评结果处理的分析方法
1.测评指标的量化
3、对测评数据进行处理
3、测试结果调整
文字表述法
表格表述法
图形表述法
1、测评结果的描述
1.个体导向的分析
2.群体导向分析
3.测评导向分析
2、测评结果分析的方法
4、测评结果的分析
5、检验与反馈
2、人员素质测评的具体实施
人员素质评测的组织与实施
信度的概念：测验的信度（reliabUky）是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度
再测信度
复本信度
1.分半信度
2.同质性信度
内部一致性信度
信度的种类和评价方法
信度的概念、种类及评价方法
1、随机因素的影响
2、测验长短和难度的影响
3、不同信度测验方法的选择
4、被测样本群体离散程度的影响
影响测评信度的因素
程序统一
增加题目数量
难度适中
控制受测样本群体的性质
时间充分
提高测评信度的措施
第一节、测评的信度分析
1、效度的概念
1、内容效度的评估方法：主要是专家评判法
2、内容效度的应用范围
1、内容效度
2、效标关联效度
3、构想效度
2、效度的类型
效度的概念、类型
测量本身的因素
测验实施方面的因素
被测评者的因素
效标的因素
影响测评效度的因素
精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差
严格按照测验程序进行测量，控制随机误差
创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平
选好正确的效标，正确地使用有关公式
样本容量要适当
正确处理好信度与效度的关系
提高测评效度的方法
第二节、测评的效度分析
项目分析名词解释：项目分析是指根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏，对题目进行筛选的程序和方法
第三节、测评的项目分析
人员素质评测的质量分析
人员素质测评报告的定义
测评名称
测评时间
测评项目
1、测评的基本信息
姓名或代号
年龄与性别
其他个人信息
2、被测评者的基本信息
1.各个测评维度上的得分
2.关于各个测评维度的文字说明
3.对各个测评维度上的得分进行解释
3、测评结果
4、总评
5.复核意见
6.责任人信息
人员素质测评报告的构成要素
人员素质测评报告的定义及构成
1、分项报告
2.综合报告
1、按照报告展现内容的全面程度划分
分数报告
等级报告
评语报告
2、按照报告的形式划分
人员是素质测评报告的类型
数字表述法
综合表述法
人员素质测评结果的表示方式
第一节、人员素质测评报告概述
客观性原则
结构性原则
逻辑性原则
一致性原则
详细性原则
实用性原则
人员素质测评报告的撰写原则
个体测评报告的撰写要求：一个好的人员素质测评个体报告应满足结构性、逻辑性、详尽性、客观性四方面的要求，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人员素质测评报 告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段
总体测评报告的撰写：如果某一个组织中有大量被测评者参加了某一项素质测评，就需要对这个组织提交一份整体测评报告。整体测评报告一般以心理测验为主要测量工具，评价被测 评者的知识水平、工作绩效、性格特征、行为方式等，作为组织内部人员选拔、进 修培训、任用、配置的参考依据
个体及总体测评报告的撰写
根据心理测量的特点进行分析
不能把测评结果绝对化
参照多种资料对测评结果进行综合分析
综合情境进行解释
人员素质测评报告撰写的注意事
宽容或严格倾向
极端化倾向或中心化倾向
以偏概全倾向。一叶障目，看不到事实的全面
逻辑推断倾向
好恶倾向。缺乏实事求是的态度
定势效应。测评者根据个人固有的经验而先入为主.存在心理定势，偏 离中立
解释不足和解释过度。解释不客观，信息缺乏或过于繁杂
撰写人员素质测评报告时需要防止的倾向
第二节、人员素质测评报告的撰写
人员素质评测报告
人员素质测评的组织实施与结果反馈
人员素质测评论理论与方法
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