自考人员素质评测理论与方法知识点

狭义：是生理学、心理学称为遗传素质（遗传的身体素质、心理素质）

广义：先天生理的基础上通过后天环境的影响和教育 训练所获得的内在的、相对稳定的、长期发挥作用的身心特征及基本品质结构
广义的素质也被称为素养，主要包括人 的道德素质、智力素质、身体素质、审美素质、劳动技能素质等

人的素质主要由自然素质、心理素质、社会素质三部分构成

1、素质具有基础作用性

2、素质具有稳定性

3、素质具有可塑性

4、素质具有内在性

5、素质具有代表性

6、素质具有差异性

7、素质具有可分解性

8、素质具有相对性

素质模型概念

目前应用最广泛的模型

原则

特点

作用

知识因素（知识和技能）

能力因素：指完成某些活动的质量、效率以及和可能达到的水平

性格因素

动力因素

品德因素

情商因素

配置性测评

选拔性测评

鉴定性测评

诊断性测评

开发性测评

1、停滞阶段（1949〜1978 年）

2、复苏阶段（1979〜1988 年）

3、初步应用阶段（1989〜1997 年）

4.繁荣发展阶段（1998 年至今）

1、企业越来越认识到人员素质测评技术在员工录用和培训中的作用

2、新的测评工具不断产生，从事测评研究和服务的机构不断增多

观点

应对“经济人”管理策略

局限性

观点

应对“社会人”管理策略

局限性

观点

应对自我实现人”管理策略

局限性

观点

应对“复杂人”管理策略

个体倾向差异的表现

个体心理差异的表现

1、奥尔波特的特质理论；美国心理学家 G.W.奥尔波特创立了人格特质理论

2、艾森克的三因素理论

3、卡特尔的十六种人格因素理论

4、五因素人格模式

1、胜任力的概念：美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰于 1973 提出

2、胜任力的特征

3、胜任力的结构

1、胜任力素质模型的概念

2、特点

3、胜任力素质模型的结构

4、胜任力词典 胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录

5、胜任力素质模型的应用

1、胜任力素质模型构建的原则

2、胜任力素质模型构建的流程

3、胜任力素质模型构建的方法

1、测评指标是测评内容的具体体现

2、测评指标与测评内容是相互对应的

3、测评指标应具有可操作性

4、测评指标应当可观察或可度量

5、测评指标应当具有独立性

针对性原则：根据人员色值评测目的、对象、情景不同设计结构不同的测评指标体系

明确性原则：测评指标的含义和评价标准要清晰明确

可操作性原则：测评指标必须有工具能客户或相对客观的测量和评价

完备性原则：总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能特征

简练行原则：设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获所得需要的功能信息即可

独立性原则：同一层次的各个指标应当是相互独立的

层次性原则：测评要素需要层层分解才能确定测评指标

合理化原则：对一些无法做到的完全量化的主管性指标，只能做到尽可能地用数据表达

工作分析法

胜任特征法

头脑风暴法

履历分析的含义：简单地说，履历就是一个人的经历，或者说是一个人社会实践的过程，也可称为个人传记。而广义的履历包括个人的基本信息、成长的背景信息、学习培训经历、 工作任职经历、社会交往情况、项目经历、个性特征等。在人员素质测评中一般采 用广义的履历分析概念

履历分析的作用

履历分析的假设

履历分析的理论依据：一般而言，履历包括个人的基本信息、学习经历、工作经历、培训经历、个人奖惩情况等内容

履历分析的特点

履历分析的起源与发展：最早在1915学者伍德用来分析选拔销售人员

原则：公平性、客观性、目的性原则

内容构成

1、确定工作目标

2、收集履历项目信息

3、筛选履历项目

4、确定项目表现形式

5、确定项目权重及评分标准

6、履历总分汇总

7、履历表试测与修正完善

1、规模大、效能高

2、稳定性好、机会均等 稳定性好

3、可复查、可比较

1、试题可能不够科学

2、阅卷的标准可能不统一

3、拟真性、情景性弱 笔试测评的内容拟真性、情景性不强，测评结果难以真实、准确地反映被测评者的某些特殊能力、实际技能及显性品质等

4、不具有可比性 笔试测评的试题一般来说都是针对某一项内容设计的，而不同的内容也是无法进行比较的

1、基础知识测评

2、专业知识测评

3、相关知识测评

4、性格测评和智商测评

1、试题应具有代表性

2、难度适宜（简单20，中等60，较难20）

3、文字表述简明扼要

4、试题之间彼此独立

5、试题答案无异议

6、试题数量要足够

含义：顾名思义，面试不仅仅是一种测试，其侧重点在于“面”，即当面的、面对面 的沟通与交流形式。通过这种沟通方式，能够达到对面试者进行测评的目的

特点：

面试测评内容

面试测评的功能

根据规范程度分

根据人数分

根据面试测评的内容划分

根据面试测评实施方法划分

1、指定面试测评方案

2、人员分工

3、场地布置

4、准备资料

1、导入阶段

2、介绍阶段

3、核心阶段

4、确认阶段

5、结束阶段

1、整理面试结果

2、确定合适人选

3、编写面试记录

1、针对性

2、整体性

3、鉴别性

4、时效性

按照面试试题答案划分

按照面试试题内容划分

基本要求

面试试题编制的步骤

个人修养

面试技能

工作经验

人力资源部门主管

用人部门主管

行业专家

人员测评专家

面试官培训的内容

面试官培训的方法

提问简洁明了

合理安排问题顺序

问题形式多样化

合理切换话题

赋予面试者主动权

善用身体语言

收集与记录信息

切勿随意打断面试者

坚持观察的全面性在面试的过程中，面试官可能会出现各种各样的误差

把握观察重点

注意观察细节

解释：首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价。第一印象包括人的相貌、表情、姿态、身材等信息，这些信息一旦形成，就不易改变，甚至会左右对后来获得的新信息的理解

如何控制：需要面试官认识到这一效应的存在，有意识地延迟对面试 者做出判断的时间。面试官应当将对面试者的评价贯穿到整个面试过程中，不能操 之过急，过早地做出结论

解释：根据最近的表现作出评判，忽略之前的表现

如何控制：避免面试的时间安排过长，避免面 试官在面试中出现遗忘、疲劳、注意力下降等现象，确保作为面试实施主体的面试 官能够全神贯注、高效率地投人到面试的全部过程中

解释：光环效应，是指在认知过程中，当一个人在某个方面具有显著的优点时，人们会误认为他在其他方面也同样具有优势；当一个人在某个方面具有缺 点时，人们会误认为他在其他方面也存在弱点

如何控制：细化面试评分表的作用在于：避免由于面试 者某一项素质的原因影响到对其他素质的评分

解释i:面试官以自己为标准来评价面试者的一种趋势

如何控制：面试官在面试的过程中，应当尽量将注意力集中在与测评 要素相关的问题上来，尽可能排除无关信息的干扰

解释：暗示效应指的是在面试官之间通过语言或者非语言的形式提示他人，从而诱导
他人采取一定的行动，使其思想、行为与暗示者的预期相符合

如何控制：可以采用合理选择面试形式的方法来解决这一问题。 例如，结构化面试即是一种规范化程度较高的面试方法

解释：当面试官连续对多名面试者进行面试时，面试者的顺序可能会对面试官的评价
产生影响。通常，前几名面试者与最后几名面试者给面试官留下的印象较为深刻。 如果面试的时间持续较长，可能会由于面试官注意力与精力的下降导致测评标准不 一致

如何控制：可以通过选用合理的评分方法，以降低顺序效应的影响。例如，在面试的开始 阶段，面试官在面试几名面试者之后再做出评分，而不是在面试了一名面试者后即 进行评分

解释：趋中效应是指当面试官对多个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位
数聚集的现象；面试者得分的区分度不高

如何控制：试题编制应该将测评要素确定为具体的、可测量的、可评价的，保证面试官可以通过面 试者的回答，进行准确的衡量与评分

解释：思维定势效应，它指的是在认知过程中，人们对某个群体中的
人形成的一个概括而固定的看法，这个看法根深蒂固，不容易被改变

如何控制：可以通过不向面试官提供面试者个人履历的方式进行克服，从 而使面试官将注意力集中在面试者与面试过程本身，避免面试官受到相关背景信息 的干扰

内涵：结构化面试又称标准化面试，它指的是在面试前，面试的组织方对面试试题、面试流程、测评方法、测评标准等事先做出系统规定，在面试过程中每位面试者所 需要回答的问题相同，面试官对于面试者的评价标准也相同的一种面试形式

特点

优点

局限性

结构化面试的流程

结构化面试评分表：在结构化面试过程中，面试官通常会用到一个结构化面试评分表，它是面试官
在面试过程中的重要工具

心理测验的发展

心里测试的概念

心里测验的理论基础

心理测验的种类

心理测验的特征

量表法

行为观察法

调查法

投射测验法

气质

性格

自陈量表法：常见的自陈式人格测验方法有明尼苏达多项人格量表（简称 MMPI）、卡特尔十
六种人格因素测评量表、艾森克人格测评问卷、爱德华个性偏好量表、大五人格模 型测验等

评定量表法：一个人的人格特征，可以从他所产生的社会效果上去观察，也就是可以从他对
周围人的各种影响上去估量。这种通过观察给人的某种行为或特质确定一个分数
（通常为等级）的方法叫做评定，表达评定结果的标准化程序叫做评定量表

投射测验法：常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主题统觉测验、完成句子测验和绘图测验

智力测验

特殊能力测验

职业能力测验：职业能力是指一个人所具有的有利于其在某个职业取得成功的能力素质的总
和，即为有效进行某类特定活动所必须具备的特殊能力素质.这也是指经过适当学习或训练后，能完成某种职业活动的可能性或潜力。具体来说，职业能力又可以细
分为与特定职业相联系的各种职业能力，如音乐能力、美术能力、机械操作能力、 行政能力等

创造力测验

概念：概括的说：评价中心是一种包括多种与工作相关的情境模拟技术，有时也 包括面试和心理测验，它是一种综合评价技术

由来与发展

特点

评价中心的基本原则

评价中心的主要形式

概念：它通过采 取情境模拟的方法对被测评者进行集体面试，让一定数量的被测评者集中起来，在 既定的背景之下或围绕给定的问题自由讨论，讨论时间一般持续一个小时左右。所 谓的“无领导”，就是在讨论的过程中不指定谁是领导，被测评者讨论问题的地位 是平等的。当然也不指定被测评者的位置，而让所有被测评者自行安排、自行组织 发言并展开讨论。而测评者或主考官并不参与到讨论的过程中去，只是在讨论前介 绍讨论问题，给出规定要达到的目标及时间限制等

特点

局限性

根据有无假设情境划分

根据是否分配角色划分

根据小组成员在讨论中的相互关系划分

1、被测评者在团队工作中与他人发生关系时所表现出来的能力

2、被测评者在解决一个具体问题时所表现的逻辑思维能力

3、被测评者表现出的个性特征、行为风格和个人形象

4、无领导小组讨论考察要素的选择与权重确定

无领导小组讨论题目编制的原则

无领导小组讨论题目的形式

无领导小组题目编制的步骤：工作分析》明确测评对象》选择题目类型》收集题目素材》素材整理与筛 选》编制讨论题》完善讨论题》制定评分表

实施

无领导小组讨论测评评分

无领导小组讨论的注意事项

1、公文筐测验的涵义

2、公文筐测验的类型

3、公文筐测验的功能与适用范围

1、公文筐测验的设计

2、公文筐测验的实施

1、角色扮演的概念

2、角色扮演的特点

3、角色扮演的分类

1、角色扮演的操作步骤

2、角色扮演的结果评定

团队协作能力

领导力

沟通力

创造力

观察力

个人应变能力

选拔人才

员工培训

模拟性

公平性

易操作性

有效性高

收集素材

编制题目项目

撰写指导语

试测与完善

准备阶段

正式实施阶段

评分阶段

①坚持案例的真实性、针对性、典 型性、复杂性，难度适中

②做好测试的准备工作

③在案例分析过程中，被测评者不能与其他被测评者交流，也不能够向测评人员提问

1、确定测评目的

2、需求分析

3、确定测评方法

4、预测结果

5、实施过程的设计

6、测评时间

7、测评费用的预算

1、确定测评内容

2、确定测评的基本形式和测评工具

1、采用标准化指导语

2、确定恰当的测评时限

3、创造适宜的测评环境

4、选派经验丰富的测评者

1、准备必要的资料

2、测评小组的组织

3、测评方案的制定

1、测评前动员

2、测评时间和环境的选择

3、测评操作程序

1、分析引起测评结果误差的原因

2、测评结果处理的分析方法

3、对测评数据进行处理

1、测评结果的描述

2、测评结果分析的方法

信度的概念：测验的信度（reliabUky）是衡量测评质量的指标之一，是指测验的可靠程度

信度的种类和评价方法

1、随机因素的影响

2、测验长短和难度的影响

3、不同信度测验方法的选择

4、被测样本群体离散程度的影响

程序统一

增加题目数量

难度适中

控制受测样本群体的性质

时间充分

1、效度的概念

2、效度的类型

测量本身的因素

测验实施方面的因素

被测评者的因素

效标的因素

精心编制测试题目和测验量表，控制系统误差

严格按照测验程序进行测量，控制随机误差

创设标准的测评情境，让每个被测评者都能正常发挥水平

选好正确的效标，正确地使用有关公式

样本容量要适当

正确处理好信度与效度的关系

人员素质测评报告的定义

人员素质测评报告的构成要素

1、按照报告展现内容的全面程度划分

2、按照报告的形式划分

文字表述法

数字表述法

综合表述法

客观性原则

结构性原则

逻辑性原则

一致性原则

详细性原则

实用性原则

个体测评报告的撰写要求：一个好的人员素质测评个体报告应满足结构性、逻辑性、详尽性、客观性四方
面的要求，以便让委托方能充分理解和明白，同时严谨规范的人员素质测评报 告也是展示测评机构实力、树立专业形象的手段

总体测评报告的撰写：如果某一个组织中有大量被测评者参加了某一项素质测评，就需要对这个组织
提交一份整体测评报告。整体测评报告一般以心理测验为主要测量工具，评价被测 评者的知识水平、工作绩效、性格特征、行为方式等，作为组织内部人员选拔、进 修培训、任用、配置的参考依据

根据心理测量的特点进行分析

不能把测评结果绝对化

参照多种资料对测评结果进行综合分析

综合情境进行解释

宽容或严格倾向

极端化倾向或中心化倾向

以偏概全倾向。一叶障目，看不到事实的全面

逻辑推断倾向

好恶倾向。缺乏实事求是的态度

定势效应。测评者根据个人固有的经验而先入为主.存在心理定势，偏  离中立

解释不足和解释过度。解释不客观，信息缺乏或过于繁杂