概念
是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程
常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等
绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段
基本作用
达成目标
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核
是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标
挖掘问题
绩效考核是一个不断制订计划、执行、检查、处理的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断的发现问题、改进问题的过程
分配利益
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会为两个部分：固定工资和绩效工资
绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放
促进成长
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长
通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢
绩效考核的应用重点在薪酬和绩效的结合上。薪酬与绩效在人力资源管理中，是两个密不可分的环节
在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资，绩效工资正是通过绩效予以体现，而对员工进行绩效考核也必须要表现在薪酬上，否则绩效和薪酬都失去了激励的作用
人员激励
通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式
考核方法
图尺度考核法
是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行
交替排序法
是一种较为常用的排序考核法
交替排序在操作时也可以使用绩效排序表
原理
群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多
配对比较法
是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法
特点
每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序
强制分布法
是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去
关键事件法
一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法
一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核
行为锚定等级考核法
是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法
原则
公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用
严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设
考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等
单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行
直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况
结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段
一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进
使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进
有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理
结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系
客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩
反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用
差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心
信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论
