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企业需要和员工成长矛盾

招募一个满足企业要求的员工很难，而且只用工资奖金体系已经满足不了员工的期待。

在企业难易找到合适的人才的同时，创意精英们也很难找到自己满意的工作，在公司的岗位要求和自己的兴趣爱好之间摇摆，最终大部分人迫于经济压力选择了前者。

谷歌崛起的运营之道

未来企业的成功之道，是聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和支持环境，充分发挥他们的创造力，快速感知客户的需求、愉快地创造相应的产品和服务。

如果未来我们自己有一家公司，该如何吸引创意精英加入，如何留住这些人创造价值？

在什么环境下他们更容易发挥创意？

现在的自己，符合未来企业对人才的要求吗?

谷歌的文化与价值观营造

创意精英更愿意跟公司建立合作关系，而不是简单的雇佣关系。

未来企业最重要的功能是给员工赋能，激发员工的兴趣与动力，并给予挑战，同事提供更有利于创意产生的环境和工具，让员工的专长、兴趣和客户的问题有更好地匹配。

想吸引更多的创意精英加入公司，需要企业文化与创意精英的价值观、使命感相吻合，大家进而形成共同的目标；

企业的核心职能变成文化与价值观的营造。

谷歌公司文化

拥挤出成绩

谷歌公司提供宽敞的健身房、游乐场、高档餐厅、清净的咖啡馆和小型厨房、私密会议室、露天阳台和睡袋，满意独立办公室，大家坐在挥一挥双手就能打到旁人的办公室前。

方便交流，不同职能的团队拥挤整合在一起，多维护合作，没有特权，强调平等，把创意精英聚在一起碰撞思维火花。

不作恶

对竞争对手平等竞争，不依靠垄断优势竞争，不靠恶意收购来垄断市场；

对客户体验负责，标明广告效果，不人工干预搜索结果，反对搜索审查；

对伙伴重承诺，曾承诺低价卖部分股票给雅虎，当时雅虎没有买，后来谷歌股价大涨，仍当初的价格交易。

别听“河马”的话

谷歌强调“质疑”文化，把“提出质疑”作为硬性要求，但其实施行起来并不容易，员工需要冒着被河马踩死的风险，捍卫正确的方案，他必须保持勇敢，有很强的个性，对认定的方案保持足够的专业判断；

同时，“河马”也必须是创意精英，他对团队充分信任，对决策背景有更深刻的了解，能够主动营造员工容易被重视、意见可以被采纳的工作氛围。

“驱逐恶棍，保护明显”

维护良好的企业氛围非常难，谷歌提倡“驱逐恶棍，保护明星”，即当组织中出现负能量、消极、牺牲集体利益的人，及时清除他。

因为一个有价值的创意精英比100哥能力平平的员工重要，而一旦这个能力平平的员工开始散播负面情绪；

他的影响是巨大的，企业需要投入很多时间调和氛围，会产生大量的沟通成本。

企业最重视什么、企业成员最应该关心什么。

如何更好的为人才赋能

把创意精英彻底留住，这大概是每一家公司的期望，但事实却很难实现。

全新解决方法

为员工赋能，而非简单的管理、分配任务和单纯的薪酬体系。赋能，即给创意精英提供有利于创意的环境和工具。

创意精英在办公环境内舒适的另外一个重要因素就是跟同事的互动；

谷歌最特别的赋能方式

决策赋能

好决策也需要强力执行才有效果，为此谷歌的决策者为每一次决策设立最后完成期限，但又提倡“不要成为紧迫感的奴隶，在最后一刻来临之前，都要保持灵活变通；”

变通是指目标的稳定性和方案的灵活性，虽然决策在会议讨论过程中已经制定，但在截止日期之前，方案仍可以根据市场环境的变化随时调整。

谷歌要求所有的产品负责人阐述对本产品的技术洞见，不要被竞争对手牵着鼻子走，否则很可能为了追赶竞争者而迅速沦为平庸。

三点思路

将可用的工具及数据资料集中起来，为某个行业中存在的问题寻找新的解决办法；

找到其他行业的顶尖技术专长的人，看看他们在研究什么；

找到一个具体问题的解决方案，然后想办法对这个方案加以拓展。

沟通赋能

有效的沟通可以让团队快速统一思想和目标，形成合力。

领导者通过沟通，向员工传递公司的运作方式；

比如公开运营情况数据，让员工参与到公司的运营中，赋予他“使命感”，增强他的“主人翁”意思。

对于公司的重要决策，营造出自由、开放的沟通环境，让员工敢于提出不同意见。

每个人都是团队的合作者，而不是简单的“完成本职工作即可”

沟通中最重要的一点是倾听，倾听别人的关注点和问题，了解他们、关系他们已取得他们的信任。

创新赋能

创新的立足点是聚焦用户，而不是凭空想，要思考有什么产品、功能能够满足人们25年后的需求、鼓励创新精英制定几乎遥不可及的目标。

当产品需要“一连串的奇迹”才能成功时，就要及时终止继续投入。

创新思路捷径

接下来的5年里，你所在的行业“可能”发生什么样的变化？那些变化最迅速，那些因素会一成不变？

表现突出起资金充足的竞争企业会以什么样的方式危及你公司的核心业务？公司的竞争者如何把你最赚钱的客户群挖走？你会以何种方式为你所在的行业带来改变？

消费者钟爱你的产品吗？抑或他们只是迫于某些因素才使用你的产品？未来这些因素可能消失？如果你为消费者提供条件，让他们能够轻松转为竞争企业的用户，那么消费者是否即使有其他选择还是心甘情愿的试用你的产品？

你离创意精英有多远？

谷歌的人才具有多领域能力的创意精英，他们不被职位头衔或企业的组织机构限制，不受公司信息的约束，不拘泥特定任务，他们会将前沿技术、商业模式创意结合。

创意精英是各个企业争相争夺的人力资源，这些人具备创造力、洞擦力、对客户的感知力，不仅拥有过硬的专业知识，懂得如何使用专业工具，还需具备充足的实践经验。

成长标准

初级运营人：既有良好的性格，具备一定的运营基础和审美能力，愿意尝试和学习各种运营工具，具有强自驱动和学习能力，认同企业和产品价值观。

玩蛇皮，垃圾公司如何认同

中级运营人：具备洞察能力和客户的感知力，能够走进用户，分析用户需求，结合组织和个人的共同目标，提出创新方案并愿意尝试，不轻易被竞争对手的策略影响，及时交付和迭代。

感觉是产品经理的事比较多

高级运营人：对商业模式足够敏感，自驱动力强，能够将战略变成可以支持的策略，同时会进行任务的分工管理，对于有效的运营手段懂的其模式化，流程化。

策划的事情来了

nbsp;这个初级高级中级，跟没说一样，衡量标准太狭隘。

对优秀的人而言，工作就是动力

站着说话不肾疼，轻度鸡汤喝不下；

这个时代，速度决定成败，而一切的核心，是公司能够聚集一批创意精英，能否聚集到一批创意精英，其核心是要有一个对创意精英有吸引力的企业文化。

行话

创新其实与钱无关，对优秀的人而言，工作本身就是动力；

管理者的任务不是规避风险或防止失败，而是打造一个不会因风险和无可避免的失误而垮台的环境；

这个时代，速度决定成败，而一切的核心，是公司聚集了一批创意精英，能否聚集到一批创意精英，其核心是要有一个对创意精英有吸引力的企业文化；

要想创新，就要学会把败仗打的漂亮，学会从失败中吸取教训。所有失败的项目都会衍生出有关技术、用户及营销方面的宝贵信息，为你的下一次出征做准备；

那些看似混乱的杂物，正式员工的辛勤工作。才思泉涌的结果。不过你要值得制造混乱并非目的，它只是自我表达和创新的衍生品；