备注
以下为本图要点，部分敏感内容已作隐藏处理，如有疑问请联系@Key洁莹。<br>感谢你的支持与指教。<br>
激励配置
提升关键员工动能
劳动者投入到生产过程中的不仅仅是时间和技能，还有一个更为隐蔽的因素，即劳动者动能
提升员工动能的核心是通过机制和行动来减少管理过程中的消耗因素，增加激励因素
激励配置的要素
目标设定
激励方式选择
奖励设计
激励标准制定
激励措施评估
激励配置的步骤
确定激励目标
选择合适的激励方式
设计奖励方案
制定激励标准
实施激励措施
评估激励效果
常用的激励方式
薪酬激励
晋升激励
培训发展激励
表彰奖励激励
团队合作激励
激励配置的注意事项
与员工沟通
公平公正原则
激励与绩效挂钩
灵活性与个性化
激励措施的持续性
激励配置的案例分析
公司A的激励配置方案
公司B的激励配置方案
公司C的激励配置方案
激励配置的效果评估方法
员工满意度调查
绩效指标评估
员工流失率分析
工作质量和效率提升程度
团队合作和员工士气变化
激励配置的优势与劣势
优势
提高员工积极性
增强团队凝聚力
促进个人成长
劣势
可能引发内部竞争
造成不公平感
激励失效的风险
激励配置的发展趋势
个性化激励配置
综合激励配置
创新激励配置
数字化激励配置
强化
从员工的心理出发，找到影响激励的关键因子，并通过相关激励机制设计来满足员工的激励需求
1.即时性
时间与激励存在一定关系，一般而言，事件发生到激励行为之间的时间越短，激励效果越大；时间越长，激励效果越小
即时激励对员工的意义颇大，比如更短周期的薪资结算（日薪、周薪等）对员工来说也是一种激励
2.透明清晰
即激励的内容是否清晰明了，是否被员工清晰看见
励与业务结果存在相关性，这种相关性是否能以清晰准确的方式被呈现，这涉及奖金机制设计是否简单、是否清楚呈现、是否将计算过程同步给接受人等
例如
在数字化时代，企业通过采用激励性薪酬（ICM）系统平台，接受人能够实时查询与结果关联的奖金计算结果和过程，实现透明清晰奖金模式
3.以终为始，与结果关联
这是指通过将个人职责与最终目标相关联，提升工作的意义感。对劳动者来说，工作的使命感越强，对个人的意义越大，动能越高
4.公平性
即朴素的“多劳多得，少劳少得”的心理
美国心理学家亚当斯曾提出一个公平理论，即劳动者对所得报酬的感受既受绝对薪酬的影响，也受相对薪酬的影响
我们总会把自己收获的报酬和激励与我们条件相当的人进行比较，觉得越公平，激励效果越大，反之越小
公平是什么，在企业怎么体现，在社会怎么体现？
在企业中的体现
薪酬公平
晋升公平
机会公平
资源公平
在社会中的体现
教育公平
就业公平
社会福利公平
法律公平思维导图如下：
```
公平是什么 在企业中的体现 薪酬公平 晋升公平机会公平 资源公平 在社会中的体现 教育公平 就业公平 社会福利公平 法律公平```
输出的txt格式如下：
```
公平是什么
在企业中的体现
薪酬公平
晋升公平
机会公平
资源公平
在社会中的体现
教育公平
就业公平
社会福利公平
法律公平```
差异化
相对于针对所有人的激励机制设计，当资源有限的情况下，更应该通过差异化设计将激励资源配置到更应该获得奖励的劳动者身上
1.差异化薪酬设计
如在进行薪酬调整时，为绩效优异的员工设置更高的调薪幅度
2.关键人才发展
通过人才盘点，识别出公司的关键人才，为关键人才提供更加精细、更加专属的人才发展计划
这有利于关键人才的留任
3.授权
赋予权力是一种差别化的激励模式。员工的动力除了来自利益驱动外，还包括权力驱动
管理者如果能够正确授权
一方面，能够提升管理效率
另一方面，也能提升关键员工的动能
