第一节 激励原理
一、激励的概念与对象
（二）激励的对象
激励是针对人的行为动机而进行的工作
需要时人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发出不同的行为
二、激励与行为
效价
指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度
期望值
某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性
激励力=效价x期望值
三、激励产生的内因外因
内因由人的认知知识构成
外因则是人所处的环境
四、需要的管理学意义
激励的出发点，是激发人未满足的需要。通过具体的手段，让人对挖诶满足的需要产生某种期望值。
从领导方式看，需要是领导指挥下属和鼓励下属的行为基础
第二节 激励的内容理论
一、需要层次论
在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。
（1）生理的需要
（2）安全的需要
（3）社交的需要
（4）尊重的需要
（5）自我实现的需要。成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。
二、双因素理论
引起人们不满意的因素往往是一些工作的外在因素，大多同他们的工作条件和环境有关；能给人人们带来满意的因素，通常都是工作内的，是由工作本身所决定的。
保健因素：与人们的不满情绪有关的因素
激励因素：指那些与人们的满意情绪有关的因素
三、成就需要论
（1）成就的需要：指渴望完成困难的事情、获得某种高的成功标准、掌握复杂的工作以及超过别人
（2）依附的需要：指渴望结成紧密的个人关系、回避冲突以及建立亲切的友谊
（3）权力的需要：指渴望影响或控制他人、为他人负责以及拥有高于他人的职权的权威
四、X理论和Y理论
（一）X理论
（1）员工天性好逸恶劳，只要可能，就会躲避工作
（2）以自我为中心，漠视组织要求
（3）员工只要有可能就会逃避责任，安于现状，缺乏创造性
（4）不喜欢工作，需要对他们采取强制措施或惩罚办法，迫使他们实现目标
（二）Y理论
（1）员工并非好逸恶劳，而是自觉勤奋，喜欢工作
（2）员工有很强的自我控制能力，在工作中执行完成任务的承诺
（3）一般而言，每个人不仅能够承担责任，而且还主动寻求承担责任
（4）绝大多数人都具备作出正确决策的能力
第三节 激励的过程理论
一、公平理论
1.横向比较
将“自我”与“他人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此做出相对应的反应
2.纵向比较
在纵向上把自己目前的状况与过去的状况进行比较
公平理论认为组织中员工不仅关心从自己的工作努力中所得到的绝对报酬，而且还关心自己的报酬与他人报酬之间的关系
二、期望理论
只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动
（1）努力——绩效的联系
（2）绩效——奖赏的联系
（3）奖赏——个人目标的联系
三、激励的强化理论
人的行为使其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，则这种行为就会重复出现，若不利，这种行为就会减弱直至消逝
（一）正强化
奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织的目标实现
（二）负强化
惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱甚至消失，从而保证组织目标的实现不收干扰
第四节 激励务实
一、薪酬管理
（1）绩效工资
（2）分红
（3）总奖金
（4）知识工资
二、员工持股计划
给予员工部分企业的股权，允许他们分享改进的利润绩效
三、灵活的工作日程
主要指取消对员工固定的五日上班8小时工作制的限制
四、目标管理
一个为员工所接受的清楚目标，可以使员工受到激励
①确定要达到的标准
②判断这个标准能否达到
③判断这个标准与个体目标是否相匹配
④接受标准，目标随之确定，开始为实现目标采取行动
