激励理论及其应用--思维导图
2023-11-23 08:25:53 0 举报AI智能生成
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激励理论及其应用--思维导图
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大纲/内容
定义：激发、引导、维持和强化员工工作干劲和目标行为的举措或行动
激励的过程：未得到满足的需要—形成动机后朝目标发展—个体需要得到满足，紧张消除—新的需要
制定目标—论功行赏（评价机制）—企业文化赋予职位（一定权力）—长效激励（股票期权）
1、激励
第一节 概论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
不可逾越；只有上升和停顿，不会有下降和倒退
1、马斯洛需要层次理论
生存需要（生理+安全）、关系需要（社交+尊重）、成长需要（尊重+自我实现）
可逾越；由低到高发展，但遇到挫折可能会下降—需要挫折回弼理论
2、阿尔德福的ERG理论
成就需要（争取成功，追求优越）、权力需要、亲和需要
侧重于关注人的高层次需要；
3、麦克莱兰的成就需要理论
激励——保健因素理论
主要针对满足这些需要的目标和诱因
激励因素必须在保健因素的完成基础上实现
4、赫兹伯格的双因素理论
所得报酬的绝对数量
自己和参照对象的报酬和投入比的主观比较感受
研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度：
公式：Qp/Ip=Qx/Ix
分配公平：是个人对所获报酬的公正感觉；程序公平：在事件的处理和决策过程对事件利益者与当事者的公平
5、公平理论
人总是渴求满足一切的需要并设法达到一定的目标，在尚未实现时表现为一种期望，这时目标翻过来对个人的动机又是一种激励。
E：达到目标的满意程度/倾向
V：人内心估计的期望值，可能达到绩效水平的积极性
弗鲁姆，《工作与激励》——公式：M=EV
6、期望理论
第二节 激励理论【重点】
增加某种强化的概率，则惩罚会降低
组织修正：用强化理论改变员工行为的过程，管理者要改变员工的行为必须改变员工的结果
正强化：好绩效提高奖金—加有利刺激
负强化：做错事不理他改正则理他—撤销不利刺激；抑制负面行为来增加正面行为
对已出现的不期望行为予以忽视，不治而退
对曾经出现过奖励的停止奖励，并不予理睬
自然消退：为减少行为的频率
惩罚：不期望行为提供消极的结果
强化是改变员工的重要方式：（强化的类型）【记】
威士忌酒与蛇的故事：奖励给予一个负向行为的时候，效果会适得其反
1、强化理论(斯金纳）
个人努力受机会的影响
个人目标受个人努力的影响（主导需求）
个人的努力是否取得良好绩效，受到个人的能力与绩效评估系统的公正、客观性的影响(个人努力—个人绩效—组织汇报—个人目标）的关系
对于高成就动机的员工而言，他们并不是由于组织回报满足了其需求，而是受到激励从个人努力到个人目标实现的过程
2、罗宾斯的综合激励理论
采用有规律、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，是强化理论在实践中的应用。
3、组织行为纠正【记】
第三节 改造型激励理论
研究大部分外部刺激因素都通过目标影响工作动机
科学合理的设置目标，进行目标管理可有效调动员工积极性。提高个人和组织绩效。
目标设置的原则：目标的准确性、目标的相关性、目标难度适中、获得员工的目标承诺、员工参与目标制定、目标实施过程中的及时反馈
目标设置理论：洛克
技能多样性
任务完整性
任务重要性
自主性
反馈性
主要内容
体现了人本主义的管理思想，重视对员工内在激励，有助员工高水平心理状态，提升员工工作满意度和工作绩效
工作特征模型（五因子工作特征理论）
爱德华.戴瑟——20世纪80年代提出
认为个体之所以努力工作是因为他对工作本身感兴趣
认知评价理论
整体代表着当前学者们在解释员工激励问题时的思想状态
第四节 当代激励理论
彼得.德鲁克1954年《管理实践》
目标难度适中
决策参与
完成的明确期限
绩效反馈
目标设置的要素【记】
目标管理（MBO）
利润分享计划
员工持股计划【记】
组织层面的绩效激励
收益分享计划
团队奖金方案
团队层面的绩效激励
计件工资方案
绩效工资方案
个体奖金方案
个人层面的绩效奖励
薪酬激励
轮岗制
工作轮换
扩大员工原有的工作内容——打破边界
工作扩大化
古典音乐纳鞋底
工作丰富化
工作设计（韦尔奇）【记】
（日本）石川馨20世纪50年代末提出
质量圈
韦尔奇——一线工人对企业现场运营和管理最清楚
群策群力
第五节 激励在管理中的应用
激励理论及其应用
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