劳动关系管理框架（下）思维导图模板

员工考勤、工时及加班

利用考勤手段，预防加班争议

考勤能否作为加班的依据

可以作为加班依据的情形

企业缺失加班管理的其他证明材料

考勤表反映了员工超时上下班的行为

不可以作为加费计算的依据

改变考勤表的功能，使其丧失计算工作时间的功能

考勤记录功能的改变

在考勤制度里增加以下内容： 企业实行门禁制度，员工出入办公场所需要刷卡进入，另外，本公司在办公场所内为员工设置了 休闲娱乐的场所，因此，公司不禁止员工在非工作时间进出办公场所。因此，员工的打卡记录 只作为出入办公场所的时间记录和是否出勤的依据，不作为员工实际工作时间及加班时间的记录。

如何保存考勤记录

纸质签到考勤表设计要点

考勤表（正常出勤）

考勤表（加班考勤）

电子打卡考勤统计

仅做出勤和休假的考勤统计

将正常出勤与加班分开统计

其他可以证明加班的资料

及时收回，保存在人力资源部

综合计算工时制和不定时工时制情况下加班费的计发

综合计算工时制加班费

支付标准：实际工作时间超过标准工作时间的，按照延时加班标准支付加班费，即按照150%支付。 在法定节假日加班的，按照300%标准支付加班费。

发放时间：当月工资中发放

不定时工时制加班费

北京：任何情况下都无加班费

其他地区：只有法定节假日上班的才有加班费，按照300%标准在加班当月支付

综合计算工时制法律解析及应用

法律解析

概念：以标准工作时间为基础，以一定期限为周期，综合计算工作时间的工时制度。实行综合计算工时制的岗位， 企业需报经劳动保障局批准，未经批准，不能扩大范围，实行综合计算工时制，其工作时间不区分工作日与休息日。

周期：周、月、季、年

限制性规定：每天工作时间不能12个小时，每周至少休息1天（连续24小时）

适用范围

交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业因工作性质特殊，需连续作业的职工

地址及资源勘探、家住、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工

其他适合实行综合计算工时制的职工

行政许可

未经审批执行综合计算工时制是无效的

申报综合计算工时制应提交材料

1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印件 5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件

不定时工时制法律解析及应用

法律解析

概念：因工作性质与工作职责限制，劳动者工作时间不能受固定时数限制，而直接确定劳动量的工作制度。 对于实行不定时工时制的职工，单位应按照劳动法的规定，参照标准工时制核定工作量并采用弹性工作时间 等适当方式，确保员工休息休假权利好生产工作任务的完成。

需劳动行政部门审批

适用范围

企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按照标准工作时间衡量的职工

企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工

其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工时制的职工

行政许可

未经审批执行不定时工时制是无效的（例外：北京对于高管无须审批，只要在劳动合同中预定执行不定时工时制即可）

申请不定时工时制应提交材料

1、申报表2、公司申请3、工会或者职工代表大会的意见4、营业执照副本及复印件 5、经办人授权委托书及经办人身份证原件及复印件

绩效考核管理， 规范员工的业绩

绩效考核方案的制定

何时制定

劳动关系建立时制定，作为劳动合同的附件

考核周期开始时制定，双方签署

考核周期结束时制定，但须取得员工认可

制定依据

岗位职责

职位说明书

双方协商确定的其他工作内容

需要与不能胜任工作衔接起来

以打分形式确定考核结果的

以划分等级确定考核结果的

绩效考核方案的法律呈现形式

地位和作用

是绩效管理的核心文件；是绩效管理的制度依据；是依据绩效处理员工的制度依据

法律呈现形式

（一）以公司制度为载体形成《公司绩效考核制度》 1、民主程序制定：提交职工代表大会，讨论提出修改意见，并协商一致2、向员工公示

（二）以绩效协议形式明确绩效考核方案 与员工签订《绩效考核协议》或《业绩目标责任书》

利用绩效结果解除劳动合同

法律依据

劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作的 ——劳动合同法第40条第2项，用人单位提前30天书面通知或者支付 一个月代通知金可以解除劳动合同

程序要件

（一）收集利用绩效解除劳动合同实体要件的证据

（二）做出解除决定前告知工会

（三）提前30天书面通知员工或者额外支付一个月工资

绩效协议签订

绩效协议在绩效考核中的作用

是双方约定的绩效考核标准；是利用绩效结果的法律依据

绩效协议签订注意事项

签订时间

绩效考核周期开始前

签订依据

岗位职责或职位说明书

内容撰写

首部

双方当事人的基本情况

正文

绩效考核内容及分解指标；考核时间及方式；考核结果与处理

尾部

单位盖章、员工签字

绩效考核结果通知书

法律作用

绩效结果的保存作用和告知作用

内容撰写

通知书内容及主送人

通知内容：依据双方签订的考核协议（或考核制度），经过XX考核（简要描述考核过程），你的考核结果为XX。特此告知。

异议期：在你收到通知后，若对考核结果有异议，请向XX提出异议申请，期满未提出异议的， 视为你认同考核结果，若提出异议，请说明理由并提供证明

单位盖章，日期

签收回执，员工签字后交由HR部门保存

违纪管理， 规范员工的行为

违纪情形设计的法律技巧

劳动关系管理两大手段

纪律管理——规范员工的行为

尽可能地穷尽员工的违纪情形

未禁止（未列入违纪）的行为，不能实施纪律处理

绩效管理——规范员工的业绩

设计违纪情形的法律技巧

结合企业实际并参照其他公司将一般违纪情形列举出来

结合企业实际并参照同行业企业将特殊违纪情形列举出来

要求本企业各业务部门提出本部门的违纪情形

将员工的一些新的违纪行为逐步补充进去

违纪情形在规章制度中的表现形式

专门制度：如奖惩制度

其他制度：如在招聘制度中将提供虚假信息作为严重违纪行为

违纪严重程度设计的法律技巧

违纪严重程度设计的法律必要性

劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项

违纪严重程度设计的法律技巧

建议分三种：一般、较严重、严重

界定

一般违纪行为：违反公司规章制度，情节轻微且未造成任何损失的（包括潜在的和已发生的） 或虽造成轻微损失，但并非出于故意或重大过失的行为。

较严重违纪行为：故意违反公司规章制度（不包括恶意），造成不良影响的或造成轻微损失的 （包括潜在的和已发生的），或虽非故意，但过失造成较大损失的行为。对于按严重违纪行为 处理嫌太重，但按一般违纪行为处理又嫌太轻的违纪行为都可以按较重违纪行为处理。

严重违纪行为：任何故意违反公司规章制度，情节和影响严重或给公司造成较重损失的 （包括潜在的和已发生的），或虽属过失，但给公司造成严重损失的行为。

违纪严重程度在制度中表现技巧

员工有下列违纪行为之一的，即为一般/较严重/严重违纪行为，公司可以对违纪员工XXX

禁忌性表述：员工有下行为之一的，公司可以警告、记过......直至解除劳动合同

对员工进行纪律处分的法律措施和条件

对员工是否可以进行纪律处分

目前生效的法律并没有关于纪律处分的规定

在无法律依据情况下， 能否对员工实施纪律处分

1、必要性：对未达到严重违纪的员工实施处罚

2、无风险性：员工不可诉

方案设计

纪律处分的类型：警告、记过

纪律处分针对不同的违纪情形

警告针对一般违纪行为

记过针对较严重违纪行为

书面警告函的撰写技巧

违纪警告函

是对非严重性违纪员工进行处理的法律文件；是证明员工违纪的证明资料

撰写技巧

通知内容

1、名称：违纪警告函或警告通知书 2、违纪警告函所依据的事实、法律依据 3、违纪警告生效时间

结尾

公司盖章、时间

附送达回执

我已知晓并同意警告结果，员工签字后交回公司

解除劳动合同通知书的撰写技巧

撰写技巧

通知名称：解除劳动合同通知书

通知对象：XX员工（身份证号XX）

通知内容

解除劳动合同所依据的事实、法律规定（包括公司的和法律的）、 已履行的法律程序、解除时间

结尾

公司盖章、时间

附送达回执

本人已收到此通知，员工签字后交回公司

送达的法律必要性

生效的条件

时效开始计算的时间

劳动争议仲裁时效1年

员工严重违纪，企业合规 解除劳动合同七步法

法律依据

劳动者有以下情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （二）严重违反用人单位的规章制度的----劳动合同法第39条第2项

严重失职、严重违纪、不胜任工作

制度依据

规章制度有效三要求

内容合法

不违反法律强制规定、内容合理性、明确界定何谓严重违纪

制定程序合法

民主程序

公示告知

书面公示

事实依据

数据电文证据

保留原始载体

必要时公证

录音证据

保留好原始载体，勿删减

录音与其他证据相结合

程序依据

避免重复处理

注意处理时效

避免违反既定流程

给予申辩的注意事项

通知工会程序

没有工会的通知区工会

送达处理决定有手段

书面形式直接送达本人；邮件短信电话录音辅助送达；快递送达；登报公告送达

严重违纪解除七步法

有规章制度

制度界定严重违纪

制度程序合法

制度公示告知

违纪证据充分

通知工会

通知书面送达

劳动用工管理应具备的里面

依法管理，有章可循

制度线型，不患寡患不均

将证据固定，融入企业管理

预防为主，个案处理不任性

调岗调薪调工作地点 操作技巧和风险应对

六种法定调岗情形

医疗期满（劳动合同法第40条）

不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作的 （医疗期满不返岗，发返岗通知书2次）

不胜任工作

客观情况发生重大变化

比如：与其他公司合作项目到期，需要解散项目小组

孕期（女职工劳动保护特别规定6条）

职业病（职业病防治法57条）

默认调岗（最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）第11条）

合理调岗操作技巧

劳动合同中规定：某某岗位因存在业务的共同特点，适用不同部门的调动

训练员工接受劳动合同与岗位分离的理念

岗位聘任

调岗前：合同事先有约定，经营必要性，目的正当性

合同如何约：医疗期满不能返岗的...，孕妇回归，原岗位没有，有义务服从

调岗后：劳动者能胜任，劳动条件无不利变更，工资待遇无不利变更

员工消极怠工， 拒绝岗位调整， 拒不服从安排

单位用积极的行为证明员工消极行为， 将不胜任工作解除转化为严重违纪解除

发返岗通知书

安排工作，设置完成期限、标准，限期交付，催促，本人拒绝的，违纪一次

玩转调岗四步走

1、劳动合同明确约定工作岗位；2、劳动合同约定调岗权； 3、建立完善与岗位挂钩的薪酬体系；4、注意调岗的合理性

调岗最优方式

协商一致，签字为王

工作地点如何约定

劳动合同中明确规定

调整工作地点的合理考量

不增加员工上班成本的，员工应服从

增加上班成本的，可适当增加交通补助、班车服务等

薪资如何约定

合同只约定基本工资

合同或者规章制度中有约定年终奖的，必须发