对招聘流程的思考

入职前定期与待报道人员沟通，了解想法和安排

当待报道人员透露出可能毁约的想法和打算时，要进行后备人员的招聘储备

做好OFFER发放后的入职前维护工作

怎么才能保证最终有足够的新员工入职？

加强新员工入职关怀，给新员工提供相关的引导

重视新员工入职培训

给员工合理的休假制度、较大的晋升空间、优厚的福利待遇

定期开展员工座谈会，收集员工关于公司各个方面的想法和改进意见

入职后情况跟踪

根据员工个人情况，给员工更多的挑战和机会

提供竞争力的薪酬和发展空间

关心员工生活，开放建议渠道，听取员工的建议

6个月稳定期后

怎么提高招聘效果（留存率方面）

新员工入职和留存

保持客观，公正的看待每一位候选人

学习一些心理学知识

仔细的听

个人层面

结构化面试

S（situation）

T（task）

A（action）

R（result）

行为面试法

标准化面试

操作层面

如何客观、深入的进行面试？

面试

工具的种类：简历、笔试、人格测试（霍兰德六型人格测试）、情景模拟（无领导小组面试）、面试（直觉、交谈、特质为基础、行为为基础）

现状：目前选拔工具的使用项为简历及面试，对于笔试、人格测试、情景模拟的使用缺失。

1.建议在初面前加入认知测试、专业知识测试（某些专业技术岗位）、综合测试（逻辑推理，空间等）

2.面试形式在校园招聘上可先采用无领导小组面试，后进行专业面试

思考和建议

选拔工具的选择

明确需求标准（必备的素质及条件）

撰写JD时，站在求职者角度，吸引更多求职者投递

简历筛选放宽喇叭口

与用人部门沟通确定候选人的画像时，如何确保能够有足够的简历可供筛选？

与用人部门沟通，做一个全面完整的需求采访

多关注那些用人部门知道，但HR不知道的隐藏信息和要求

日常做好简历收集和整理工作

在简历存量充足的情况下，采用搭配策略，提高简历的采用率

选择合适的渠道和筛选条件，重点关注行业内人才

如何找到用人部门满意的候选人？

整理公司员工留存、离职、晋升的数据信息，分析数据隐含信息

定期与各个用人部门做部门业务情况、员工情况调研

关注公司发展动态和行业未来发展方向，预测可能需要的人才信息，提前做好储备

如何实现预测岗位需求，及时满足，做好人才规划？

需求分析

根据需求画像，有经验要求的：BOSS、猎聘、领英、脉脉、专业论坛、企业储备人才库；无经验要求的：以上平台加上实习僧、高校就业信息网等

保持一定的频率更新维护渠道，多在一些问答交流贴下回复刷存在，多渠道同时进行

如何选择合适的招聘渠道？如何去维护渠道？

招聘渠道的选择和维护

站在求职者的角度去排版岗位JD

在维护平台时，可以充实公司信息，添加公司照片、视频之类

真实，简洁的企业介绍、岗位信息与要求、岗位职责，薪酬福利政策，工作团队，应聘者准备工作，联系方式信息

如何写出合适，吸引人的岗位JD？

岗位JD的撰写

发布招聘信息

对招聘流程的思考