如何管理团队思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

凝聚力与执行力

文化和信念

提倡质疑精神，鼓励敢于提出自己意见的人

营造互相尊重氛围，让团队成员拥有荣誉感、幸福感

对管理者的考验

正视团队的现实问题

清楚的了解团队成员的不同想法

明白自己作为管理想要什么

永远不要强制团队成员

内部的沟通方式

团队思维

统一协调思维

团队语言

避免出现情绪化与个人主义

团队文化

营造多种人群的工作环境与文化，不要出现孤立现象

团队协调

正确分配与奖惩

充分发挥团队2号人物的作用

抓重人事

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团队精神的作用

个性与集体目标一致

团队成员之间能够互相对抗、帮助与鼓励

为团队业绩服务

对管理者控制员工与团队成员的自制起到平衡作用

有助于管理者、个体、团队的三角关系互相影响

真正的团队精神

目标导向

将团队的大目标分解落实到每个员工身上

团队聚能

发现员工的兴趣点，使之产生共同的使命感、归属感、认同感

激励作用

精神激励的重要性

控制功能

软性内化：运用团队内部逐渐形成的共性观念及环境氛围，影响、约束、规范和控制员工的个体行为

完整的执行体系

团队构成

相互负责、具有共同目标、共同方法、技能互补

执行力

核心环节

做正确的事（战略流程）

用正确的人（人员流程）

正确地做事（运营流程）

如何提高

完善的培训

明确的目标或任务

跟进与控制

激励执行者

工作日记

目的：是一种对工作的即使总结、反馈、纠错和进步的综合记录

缺陷跟踪

问题：缺陷被遗忘，相当于慢性自杀

找到制度的基础

进度量化和惩罚制度

坏苹果理论对团队的危害，完善制度，淘汰坐享其成的员工

提供公正的机会，惩罚制度有时候更有利于监督制度

个人责任与集体责任

融合个人与集体利益的因素

公平

绩效评估

可度量

可实现

时限性

现实性(实实在在)

人际关系协调

效率：时间管理

严格考核

例子：开会之前阅读完会议资料

缩短考核周期，加强考核标准

明确分工

让团队成员明白管理者的期望值

根据员工的能力合理分配任务，不要高估也不要低估

管理人与领导人

管理者

维持性工作

事必躬亲

问题的解决者

团队成员的监控者

关注的是如何决策

告诉别人做

领导者

年轻时就表现出来领导的才能

天生具有说服别人的能力

并不是真正的关心细节

思维敏捷、精力充沛

始终勤奋的工作

具备自我突破的潜质

不害怕承认自己的错误

创造性工作

前瞻的想法、长远的目光、敢于挑战现状

现实主义者

做什么决策

引导别人做

道德与人格魅力

是否具备这些魅力？

真诚

总能坦诚地与人交流，有谦和、愉快和诚恳的态度

关切

总能对别人真正的感兴趣并给予关心

守信

坚守诚信，答应员工的要求一定做到

宽容

理解原谅员工的小过失，时刻换位思考并存一颗同理心

善待

照顾好员工就等于照顾好自己

致命的领导错误

拒绝承担个人错误

例子:主妇做米饭,好的都是自己,坏的都是别人

没有培育胜任的人才

合格管理者：当自己不在时业务仍然能够有效的进行

只想控制工作成果

不要告诉我过程，我对那不感兴趣，我只要结果

我不管你用什么方法，这件事必须办成

喜欢附和错误的一方

要敢于用合理的方式在适当的场合提出意见

管理僵硬，没有适当因人而异

对不同性格的人采取不同的策略，因材施教，灵活管理

只是员工的工作伙伴

观察下属的情绪

改善工作环境，分享知识

关心员工工作能力的提升

只专注业务，忽视管理

时刻明白自己的目标，纵观全局

忘记利润对团队的重要性

没有订立工作和行为的明确目标

对自己严格要求才能对别人有所要求

一味的宽容不能胜任的员工

制度第一，感情第二，不要纵容

只知赞赏最优秀的员工

试图操作员工

扮好角色：老师、兄长、朋友

循循善诱的老师

教会员工做事情独立思考，启发解决问题的途径，不要直接给答案，避免养成“买钟思维”

分享知识的兄长

表现到位的朋友

在不降低自己管理权威的基础上，在某些时段或问题上，成为属下的朋友，切勿太近

制衡与分享

避免成员建立自己的小圈子

小圈子特点：

强大的凝聚力

观点与行动的协调性

信息沟通的快速优势

小圈子的成因

基于共同的兴趣

出去工作的需要

工作量不足，导致有大把的时间肆无忌惮的聚在一起闲聊，日久生情

公司制度不公平使利益受损的人自动靠拢在一起

“庸者”制约，“能人”重用

被制约能人的特点

与竞争公司交往过密

工作状况不向老板汇报，产生管理“盲区”

工作时间经常接“私活”

对现在企业有诸多不满

不肯接受领导对自己职务的调动

庸者被重用的原因

较为听话，看似非常忠诚

缺乏有效明确的制度保障

怎样让庸人成功地做领导

切勿“锋芒毕露”，“自我出众”

不追求尽善尽美的“平衡”

防备“绝对”的权利对团队的破坏

管理者应多关注“要做什么”而不是“该如何做”

分享知识，分享利益

坚持四条原则：公平、明确、参与、承诺

激励的方式

了解并满足个人需求

为员工安排与其性格相匹配的工作

为员工设定恰当的目标

为完成目标的员工进行恰当奖励

针对不同员工进行不同的对应奖励

如何激励整个团队

让员工相信你可以帮助他们实现梦想

把员工看作不可或缺的合作伙伴

让充满活力的员工带动整体效率

多拿时间与员工沟通

团队奖惩机制一定要尽可能公平

激励的三大原则

对员工进行公开奖励

奖励应该为短期的

激励方式要随着时间的变化而变化

晋升永无止境

原则：不能让手下的升迁太快，哪怕能力再出众，同样也不能让他们等太久

无为而治

团队不需要碌碌无为的领导人

领导者不能做“超级英雄”

放权的障碍因素

不敢放权

自认为自己会比下属做的好

受过去经验的影响

不知如何对放出去的权利进行监控

不会放权

科学合理

权责对等

收放自如

“授权”与“受”权

授权的三要素

知道任务，有明确的目标

赋予员工完成某项工作相应的权力

员工做这项工作要承担的责任

建立淘汰机制

末位淘汰法则

明确四个问题

对末位的定义，如何判断

确定淘汰的人才

淘汰后的安排

子主题

别让坏人破坏了团队气氛

乱嚼舌根的人

公私不分的人

夸夸其谈的人

一心二用的人

爱找借口的人

爱挑事端的人

心胸狭窄的人

不懂感恩的人

心存抱怨的人

制定事件紧急处理系统

变革与创新力

规避变革陷阱

战略游移不定

基础工作没有做好

技术的失误

优柔寡断和缺乏强势个性

两个重要原则

稳定和效率非常重要，但不能作为唯一的追求

变革需要强势的领导，不能靠员工自发行为

实现关键性成长

二八定律

80%的收益只来自20%的客户

变革守旧派的组成

团队成员的误解

利益方面的阻力

成本的障碍

组织的惰性

不确定性心理的阻力

习惯性的阻力

领导力

好领导必须会造梦

好领导的三大特征

指引

激励

品格

造梦和激励的本质

不要把困难看得大于梦想

必须为团队设置一个美好的愿景

把自己的梦想传递给员工

学会宽容

不通情的领导者

独裁

铁面无私，不通人情

批评时对事不对人，掌握尺寸，给员工留面子

善待员工的过失，快速帮助员工应对问题

用好那些犯错误的员工

确立规则，抑恶扬善

明确奖励与惩罚的行为

注意奖惩的失效性

明确奖惩对象

控制奖惩强度