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人员招聘与配置

2017-09-22 18:19:06   3  举报

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人力资源三级－第二章－－人员招聘与配置

人力资源三级

人力资源

人员招聘与配置

知识管理

招聘流程

人力资源规划

人力

模版推荐

作者其他创作

大纲/内容

员工招聘与配置

人员招募方法的选择

内部招募的特点

内部招聘的优势

1.准确性高

2.适应较快

3.激励性强

4.费用较低

~不足

1.可能造成内部矛盾

2.容易造成“近亲繁殖”

3.裙带关系的不良影响

4.培训不一定经济

5.管理者内部提拔，可能产生晋升但不胜任倾向

外部招募的特点

优势

1.带来新思想、新方法

2.利于招聘一流人才

3.树立形象的作用

~不足

1.筛选难度大、时间长

2.进入角色慢

3.招募成本较大

4.决策风险大

5.影响员工的积极性

实施内部招募与外部招募的3原则

1.高级管理人才选拔应遵循内部优先原则

2.外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式

3.处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

选择招聘渠道的主要步骤

1.分析单位的招聘要求

2.分析招聘人员的特点

3.确定适合的招聘来源

4.悬着适合的招聘方法

参加招聘会的主要程序

1.准备展位

2.准备资料和设备

3.招聘人员的准备

4.与协作方的沟通联系

5.招聘会的宣传工作

6.招聘会后的工作

内部招募的主要方法

1.推荐法

2.布告法

3.档案法

可以了解

1.教育

2.培训

3.经验

4.技能

5.绩效

外部招募的主要方法

1.发布广告法

关键

广告媒体如何选择

广告内容如何设计

2.借助中介法

人才交流中心

招聘洽谈会

猎头公司

3.校园招聘法

招聘张贴

招聘讲座

毕业分配办公室

4.网络招聘法

优点

1.成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广

2.不受地点和时间的限制

3.使应聘者求职申请书，简历等重要资料更加便捷化和规范化。

5.熟人推荐法

采用校园上门招聘方式时应关注的问题

1.要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定

2.一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象

3.学生往往对自己的能力有错误的估计，注意纠正他们错误的认识

4.对学生感兴趣的问题做好准备

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题

1.通过收集信息，了解招聘会的档次

2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人

3.注意招聘会的组织者。

4..注意招聘会的信息宣传

对应聘者进行初步筛选

笔试的适用范围

笔试的特点

优点

1.可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

2.可以对大规模的应聘者同事进行筛选

3.对应聘者来说，心理压力较小，容易发挥正常水平

缺点

不能全面考察应聘者多方面的额能力

注意事项

1.命题是否恰当

2.确定评阅计分规则

3.阅读及成绩复核

筛选简历的5方法

1.分析简历结构

2.重点看客观内容

客观内容

1.个人信息

2.受教育经历

3.工作经历

4.个人成绩

主观内容

对自己的描述

3.判断是否复核职业技术和经验要求

4.审查简历中的逻辑性

5.对简历的整体印象

筛选申请表的方法

1.判断应聘者的态度

2.关注与职业有关的问题

3.关注可以之处

笔试方法的应用

面试的组织与实施

面试的概念

面试的内容

面试的目标

面试考官的目标

1.营造气氛，让应聘者充分展现自我

2.让应聘者清楚地了解企业相关方面的情况

3.了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力因素

4.决定是否通过此次面试

应聘者的心态

1.调整心态，尽量展现实际水平

2.有充分时间介绍自己所具备的条件

3.被理解、被尊重、并得到公平对待

4.充分地了解自己关心的问题

5.决定是否来该公司工作

面试的基本程序

1.~准备阶段

1.确定面试的目的

2.慎重选择面试考官

3.科学设计面试问题

4.选择合适面试类型

5.确定面试时间和地点

2.~开始阶段

3.~正式面试阶段

4.~结束面试阶段

5.~面试评价阶段

面试环境的布置

面试的方法

从效果看

初步面试

诊断面试

从结构话程度看

结构化面试

优点

对面试考官的要求较少

有利于提高面试的效率

对所有应聘者均按同一个标准进行

便于进行分析、比较，减少主观性

缺点

过于程式化，收集信息有限

非结构化面试

面试问题的设计

1.了解招聘岗位的工作说明书

2.了解应聘者的个人资料，注意简历中的矛盾点或对某些问题感兴趣

面试提问的技巧

1.开放式提问

2.封闭式提问

3.清单式提问

4.假设式提问

5.重复式提问

6.确认式提问

7.举例式提问

注意事项

1.避免引导式问题

2.有意提问一些矛盾的问题

3.了解应聘者离职原因、求职动机

4.提问题直接了当

5.善于获取非语言行为

人员选拔的其他方法

心理测试

人格测试

兴趣测试

能力测试

1.普通能力倾向测试

2.特殊职业能力测试

3.心理运动机能测试

情景模拟测试

概念

特点

分类

1.语言表达测试

2.组织能力测试

3.事物处理能力测试

优点

1.可以多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者

2.可直接上岗

情境模拟测试方法

公文处理模拟法

1.向每一被测评者发给一套（15-25份）文件

2.介绍有关背景资料，让其法则全权处理文件篓里的所有公文材料

3.处理结果将交由测评组，按既定的考核维度与标准进行考评。

无领导小组讨论法

决策模拟竞赛

访谈法

角色扮演法

即席发言

案例分析法

注意事项

1.注意隐私的保护

2.测试应有严格程序

3.测试结果不能作为唯一评定依据

员工录用决策

1.多重淘汰式（达标）

2.补偿式（加权）

3.结合式（先达标后加权）

员工招聘活动的评估

招聘评估指标的统计分析

招聘成本及相关概念

概念

单位成本=招聘总成本/录用人数

形式

1.招募成本

2.选拔成本

3.录用成本

4.安置成本

5.离职成本

6.重置成本

录用成本效益评估

人员招聘数量与质量评估

成本效益评估

1.总曾本效用=录用人数/招聘总成本

2.招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

3.选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

4.人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

人员录用数量评估

1.录用比=（录用人数/应聘人数）*100%

2.招聘完成比=（录用人数/计划招聘人数）*100%

3.应聘比=（应聘人数/计划招聘人数）*100%

招聘活动过程的评估

招聘活动过程评估的相关概念

信度

稳定系数：统一测试方法，统一组应聘者，不同时间

等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试

内在一致性系数：统一应聘者，统一测试，不同部分

效度

预测效度：预测将来行为的有效性

内容效度：能否测出真正想测的内容

同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效

公平效度

招募环节的评估

招募渠道的吸引力

招募渠道的有效性

甄选环节的评估

面试方法的评估

提问的有效性

面试官是否做到有意识地避免各种心理偏差的出现

无领导小组讨论的评估

无领导小组讨论题目的有效性

对考官表现的综合评价

录用环节的评估

1.录用员工的质量

2.职位填补的及时性

3.用人单位或部门对招聘工作的满意度

4.新员工对所在岗位的满意度

1.招聘工作的有效性

2.选拔程序的合理性

人力资源的有效配置

人力资源的空间配置

人力资源配置的4基本概念

配置的方式：空间和时间的配置

~性质：数量和质量的配置

~范围：个体和整体的配置

~成分：总量和结构的配置

人力资源配置的5基本原理

1.要素有用原理

2.能位对应原理

3.互补增值原理

4.动态适应原理

5.弹性冗余原理

企业劳动分工

企业劳动分工的概念与作用

概念

作用

1.有利于劳动者较快地提升熟练程度，提高劳动效率

2.劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。

3.有利于配备员工，发挥每个劳动者的专长

4.劳动分工大大扩展了劳动空间，有利于缩短产品的生长周期，加快生产进度

5.劳动分工可以防止劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

企业劳动分工3的形式

1.职能分工（按所执行的职能分工）

2.专业分工（工作性质特点进行分工）

3.技术分工（技术水平高低进行的分工）

.企业劳动分工的6原则

1.把直接生产工作和管理工作、服务工作分开

2.把不同的工艺阶段和工种分开

3.把准备性工作和执行性工作分开

4.把基本工作和辅导工作分开

5.把技术高低不同工作分开

6.防止劳动分工过细带来的消极影响

企业劳动协作

企业劳动协作的形式

简单协作

复杂协作

内部劳动协作的基本要求

1.尽可能地固定各种协作关系

2.实行经济合同制

3.全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，保证协作关系的实现

作业组

当……需要

1.生产作业需要员工共同完成

2.看管大型复杂的机器设备

3.员工的工作彼此密切相关

4.为了便于管理和相互交流

5.为了加强工作联系

6.在员工没有固定的工作地

工作地组织

工地组织的3内容

1.合理装备和布置工作地

2.保持工作地的正常秩序和良好环境

3.正确组织工作地供应和服务工作

工地组织的4要求

1.应利于工人进行生产劳动

2.应利于发挥工作地装备及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积

3.有利于工人身心健康

4.为企业所有人员创造良好的环境

改进过膝劳动分工的7方法

1.扩大业务法

2.充实业务法

3.工作连贯法

4.轮换工作法

5.小组工作法

6.安排力所能及工作

7.个人包干负责

企业员工配置的基本方法

以人为标准进行配置

~以岗位~

~以双向选择~

员工任务的指派方法

匈牙利法的应用实例

匈牙利法的推广应用

将强现场管理的5S活动

1.整理（Seiri)

2.整顿（Seiton)

3.清扫（Seiso)

4.清洁（Seiketsu)

5.素养（Shitsuke)

安全（Security)

劳动环境优化的内容

1.照明与色彩

2.噪声

3.温度与湿度

4.绿化

人力资源的时间配置

人力资源时间配置的内容

1.标准工时工作制

2.综合工时工作制

3.不定时工作制

工作轮班制度的概念和种类

两班制

早、中班

三班制

间断性三班和连续性三班

多班制

四八交叉、四六工作制、五班轮休制

组织工作轮班应注意的问题

1.充分利用工时，节约人力

2.平衡各个轮班人员的设备

3.建立健全交接班制度

4.适当组织各班员工交叉上班

5.工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

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