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高效学习&管理思维

2018-05-29 13:55:36   2  举报

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AI智能生成

如何高效学习&提升自己的管理思维

高效学习

管理思维

学习

管理

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大纲/内容

第一课&高效学习

商学院课程学习的要求

全心全意、积极主动、学以致用

不应该成为大家天花板，而是成为每个人的起跑线

学习的本质

是态度和能力的变化

自我检讨

反思自己的学校效果是否足够好

通过各种手段学习（知乎、喜马拉雅）

越学压力越大

学习时候没有效果，动力和积极性大减

高效学习：STEP1明确学习目标

扪心自问

我的职场下一步目标要到哪里去？为什么

面对这样的规划，缺什么

缺管理还是具体技术？那个更重要

高效学习：STEP2选准学习对象

突破认知

绝对不是学习什么都一样

高效学习的人绝对不是拿起书本就看的人，而是学习之前精挑细选

甄选学习对象：书籍

尽可能选择有口碑，有年头的书，而不是简简单单看销量和排名

尽可能选择有口碑的出版社

尽可能了解作者的经历，是够具备优势；

先看书籍的目录，从目录框架，了解作者驾驭能力

任意翻几页就能，引起注意的书籍

甄选学习对象：老师

看成就，淡化标签

不单看成就，还要看是否有学习内容匹配的成就

老师是否真心愿意教你，掏心窝的跟答疑解惑

高校学习：STEP3跨越学习障碍

学习现实中的3个障碍

学完之后很快就忘了自己学了什么

学完之后，满足于知道，却没有转化为实际的行动

学习完毕，满足知道，实际行动，却没有任何的效果

学而知之

自问

是否能够在学习中掌握当中的知识点

形成自己的深度理解

测试

不要看上面，回想下企业的内容，以及你自己的理解

为什么会学而不知

1.消费态度而非掌握态度（仅仅是为了记住其中几个段子）

2缺乏提前准备，效率低下

3.缺乏掌握知识的框架方法

4.对知识没有消化理解，仅仅是刻板记忆

小米品牌测试

伪知：

认知：成功的互联网公司都以小米品牌等普通食物起名，低调、谦虚、有内涵

结论：干互联网的必须起大家耳熟能详的名字，高大上的不要

虚知：

认知：好名字要郎朗上口，像小米土豆之类的念起来也好听。

结论：只要郎朗上口就行，无论是小米还是土豆无所谓

真知：

认知：好名字便于记忆传播；好多互联网公司以屌丝为用户群体

结论：起小米之类的名字迎合目标群体；如果目标群体变化则需要根据用户实际情况更换名称

洞见：

认知：好名字背后是命名者对产业和用户的深刻认知后，做出的战略决策

结论：公司背后是人的原因，品牌只是结果；公司成功是认为背后人的成功，而非品牌的因素；

学而知之中理解是向上管理的核心

给予领导的建议，领导认可，但是没有辅助行动；可能是因为在领导认知层面有比当前更重要的事情要做

知而行之

自问

你是否将你学到的知识转化为实际的行动中

测试

看完上面的企业文化，你打算有哪些改变？

你打算怎么改变？

为什么会知而不行

没有深刻认识到知是行的

没有迅速的干起来，在舒适区过一天算一天

行而有果

为何会行而无果

刻板的去行动，而不是根据实际情况就事论事

没有在实践中得到反馈之后，执行PDCA，不断总结提升自己

总结时没有抓住核心原因，总结效果差

复盘：表象-根源-本质-解决办法

行之有效的读书法

拆书是将知识转化为能力的读书法

RIA的三个环节

阅读片段

遇到心动的片段，停下来，划出来

引导促进

用自己话复述原文知识

拆为己用

A1：写下和这个知识有关的自己的经验

A2：写下对于这个知识自己下一步的行动、应用

自我反思

针对高效学习自己有哪些地方做得好，做的不好

我的未来计划是什么

第一课&管理思维

管理者意识的常见问题

管理是什么？包含那些要素

管理者角色究竟是什么？

作为管理者应该关注那些要点？从什么地方入手？

为什么需要管理者

需要指明方向？

需要沟通信息？

需要辅导员工？

需要完成业绩？

管理是什么？

管理是和别人一起或通过别人来达成组织目标的过程

管理者需要关注什么？

计划？组织？协调？控制？文化？奖金？

管理者思维1

目的思维，搞清楚为什么管理

为什么重要？

如果目标不明确，管理就失去意义

如何衡量目的思维？

是否对产业的变迁有过很好的思考？根据公司战略，明确目的导向

是否了解上司，能够处理好相互之间的关系，无障碍的沟通和相处。

和团队成员是否对目标清晰深刻理解

如何落实目的思维？

站在行业发展，公司发展角度思考管理目的，落实到实际的管理中

向上管理，处理好和上级的关系。了解上司的目标、压力、背景、风格。不可盲目行事

保持和上级的紧密沟通，实时掌握目标变换。清晰传达到团队成员达成共识。

作为管理者你可能所缺的

格局太小，对行业缺乏认知

高度不够，缺乏build业务全流程的理解

面对管理，知道目标，缺乏方法论

没有系统性处理问题的方法，不能牵一处而动全身

向上管理的重要性

没有高效的向上沟通，目标方向就会偏差，何谈效率

不要抱怨上级，而是想办法花点时间改变他，管理他

不必有情绪，通过向上管理，使之为组织成效成果个人成功，提供资源

管理者思维2

计划思维，定义清楚目标及达成路径

为何重要

如果管理者没有方向、计划，团队就会迷茫，造成资源的浪费

如何衡量计划思维

是否对自己负责的工作有结果性的预期

基于目标和现状，个人及团队需要怎样改变？是否有清晰的行动策略方案？

是否会对重要性、紧急性的事情进行时间排序

计划资源投入的有效性和时效性

如何落实计划思维

定义团队的工作目标

基于现状和目标，制定有效的路径

轻重缓急依次安排

做好预算，有限的资源花在刀刃上

管理者思维3

意愿为先思维，激发成员的意愿

为何重要

管理是否产生绩效，团队成员是否都有强烈做好的意愿，而不是得过且过，敷衍了事。

如何衡量：意愿为先

团队成员不仅要了解，还要认同团队目标

给予优秀的人及时的正反馈

时刻关注团队中动力充足程度，及时干预

如何落实：意愿为先

招聘认同团队理念的人，确保全员了解并认同，时刻提及沟通

及时的喜报、正反馈。树标杆该表扬的时候绝不吝啬

时刻关注团队的状态，纠偏（关注团队人员需求）

管理者思维4

架构机制思维

做好分工指定规则

为何重要：

管理需要解决分工协调，架构和机制的支撑，为团队保驾护航

如何衡量：

组织架构是否分工清晰而高效

组织信息是否沟通顺畅，协同和激励机制有力

如何落实：

完善组织分工

设计协调机制，建立通畅的沟通机制，方便团队协同，实时纠偏

设计好激励机制，建立好人有好报的激励机制

管理者思维5

能力提升思维，重视能力配称

为何重要：管理目标的实现依赖于能力准确到位，才能确保有效达成目标，使命必达

如何衡量：

组织是否具备达成目标所需要的能力，业界领先

组织是否有明确的招聘标准，招人顺畅

组织有培养新人快速成长的方法、体系

组织哟能发挥人员所长的用人方法

组织核心骨干稳定，留人得力

如何落实：

结合公司特点、需求，明确能力发展方向，不断强化和提高企业所需能力

明确照片标准，提高招聘效率。选择有能力有潜力的人

建立人员培训体系

人尽其才的用人方法

关注核心人员动向，明确其需求

管理者思维6

过程管理思维，管理好过程

为何重要：管理不是说完就结束了，而是应该有计划、布置、打样、跟踪、调整、反馈、奖罚。

如何衡量：

计划，布置完成后是否有响应跟进

其他过程的跟进

如何落实

具备过程管理的意识

将过程管理落到实处

管理者思维7

自我提升思维，成为合格的管理者

为何重要：管理者是管理行动的主题，管理是够有效，依赖于管理者的素质

如何衡量：

是否有学习计划

是否能够坚持学习

是否能够在管理上不断精进

如何落实

有进步的意识

落实到个人提升中

总结

管理计划

目的思维

计划思维

管理团队

意愿为先思维

架构机制思维

能力提升思维

过程管理思维

提升自我

自我提升思维

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