总裁执行模式5.0（执行6步骤）思维导图模板

确定执行目标目标为先，目标的设定看战略，目标保证靠资源，目标的价值是结果

抓关键的事情，让不可能达到的目标成为可能

目标设定

起点是为终点服务的

1、战略思维

例子：爱丽丝困境

当你不知道去哪里时，选择哪条道路都可以。

京东方王东升采访视频

只有自身强大才是最重要的

记住一句话：终局决定布局

概念：站在未来思考现在

案例：苹果公司宣传片（Think Different）

2、必要思维

目标是对未来的预测，预测就很难合理，不是在目标上讨价还价，而要在资源上讨价还价

目标能不能达成不取决于目标本身，而取决于实现目标的资源

3、共享思维

Q:企业目标到底是谁的目标？

记下来：人们不关心别人的目标却很在意自己的目标。

管理的最高境界就是把组织目标和个人目标合二为一。

零和游戏

未来的管理，不在控制而在激发

总结：终局决定布局，未来推演现在

目标保证

1、行动合理

案例：日本玩具公司在中国市场

分支主题

应对变化是计划的一部分，换而言之，一个好的计划要包含有可能发生的变化，所以计划要适应变化

2、资源匹配

帮助组织实现目标的要素叫资源

目标性

竞争性

人力资源在于有效时间利用率

固定资产在于使用率

资金在于周转率

强调什么就奖励什么，奖励什么就得到什么

利用好上司的时间大家要掌握一种思维：要事思维，哪些是要事？

1、与战略有关的事情 2、与增长有关的事情 3、与文化有关的事情

发挥好上司的长处

保持与上司主动的友善的沟通

总结：不是方法决定目标，而是目标决定方法

目标的价值

员工不做结果，企业承担后果

结果假象

态度不等于结果

职责不等于结果

职责用于内部分工，结果在于外部交换

任务不等于结果

任务对于过程负责

结果要素

有价值

所有价值体现在交换中

有承诺

没有人愿意对结果负责到底，除非变成执行者的承诺

可考核

凡是不能量化的都是很难管理的，凡是可以量化的才是可以不断的被改进的

三个词浪费：悟性、

少谈思想，多下指令，多提要求

定义结果就是定义客户需求，也就是定义自己的报酬

领导是靠影响工作的，领导的决心很重要，士气也是必不可少的

结果思维

底线思维

不要追求完美，而要达成结果

低标准（人人都能做到），严要求（人人必须做到）

外包思维

上班不是拿工资的理由，提供结果才是得到报酬的原因

内部人的位置，外部人的思维

镜子思维

案例：海滩度假的三面镜子

走出以自我为中心的思维方式

犯错不可耻，不敢承担责任才可耻

结果提前，自我退后

总结：心中有结果，执行有效果

分支主题

总结：战略决定出路，结果改变人生

1把握趋势 2尊重规律 3适应环境（真正的考研不是环境变化，而是应对变化的能力）

找到执行障碍

引言：让疲沓的队伍变成干劲十足要跟着上的人

文化不良若神不在，一切皆无

三大不好文化

人治文化

不依赖任何人组织才更加稳定

熟人文化

含糊文化

优秀的三个文化

客户价值

以客户价值为方向客户价值等于钱

创造奇迹的前提是懂得奇迹从何而来

我们满足了客户哪些需求

客户还有哪些没有被满足的需求

从产品思维转变为客户思维

客户还有哪些潜在需求

父爱算法和母爱算法

不在客户面前放弃自我，就在客户面前放弃金钱，企业只有一个立场，客户立场

客户是伙伴，只能用心，不能用花招

客户是朋友，投入什么收获什么

客户是衣食父母是用来感动的不是用来搞定的

核心竞争力

比较竞争优势

核心竞争优势

一家公司没有客户，这家公司就没有价值

如何创造客户价值

找到痛点

与其更好不如与众不同

商业人格

以商业人格为志向

对人的服从是奴性，对制度服从是美德

自主独立，没有独立员工，就没有强大的企业

独立承担责任

独立履行职责

独立做出结果

帮助制造依赖，责任制造独立

绝对成长

业绩的背后是团队

没有人才的储备就没有扩张

绝对成长是因，相对成长是果

结果交换

以结果交换为导向

一家公司的衰落，首先是文化的衰落

制度不利是活的游戏规则，不是死的文字

每个人都是自我利益最好看护着

很多企业的加强管理：加人加岗加制度

可以改变的是制度，不可改变的是人性

好的制度符合三自原则

自激励

自约束

自协同

队伍不精让平凡的人做不平凡的事

思想不统一

领导者最重要工作之一就是培养下属

心态不积极

要让才华支撑梦想

四象限纵坐标能力（胜任力），横坐标心态（认同感）

第一象限有心有力

人财（授权）

第二象限无心有力

人才（沟通激励）

第三象限无心无力

人裁（调整）

第四象限有心无力

人材（培养）

文化的力量在于重复，重复的次数越多，文化的力量越大，要整理和传播故事，文化的忌讳在于修改

能力不胜任

领导者最大的缺点不是没有发现员工优点，而是没有发现员工的潜能，因为潜能有可能改变世界

没有不好的员工，只有无能的领导

人才为本

文化是魂必须正制度是纲必须实，团队是本必须强

总结：环境在变化，管理要优化，团队须进化

设计执行方案

定行动的关键

1流程优化

金句

互联网带来的优势都是效率的优势

把员工的行动和公司的目标做成一条直线

习以为常不一定正常

1客户原则

我们努力的方向是否符合客户的期望

2效率原则

消除不增值的环节

3成本原则

每一分钱的投入都要找到收入的来源

总结：先有流程规范，后有流程相伴，再有动作习惯

2责任锁定

管理就是分配，责权利对等

亚当斯密：我付出/我回报=你付出/你回报

授权之前先授责

公司之所以赋予我们权利，是希望我们善用资源承担责任

分利之前先分责

责任稀释定律：人数越多责任越少

一对多没责任，一对一没有借口

责任跳跃

1明确责任

应知（知识）应会（技能）应做（绩效）应守（制度）

知识是不能创造价值的，把知识训练成技能，把技能转换为结果，结果才能创造价值

2选责任人

坚守承诺结果导向绝不放弃

3责任承诺

书面化、公开化、视觉化

4责任管控

多给方向，少给方案

汇报工作说结果

检讨工作说流程

请示工作说方案

总结：承担后果是检验责任的唯一标准

指导越细，责任越小

团队赋能

领导者最重要的工作就是培养下属

开发潜能

激发动能

培养技能

团队的背后投资

系统为基

解决问题靠系统，引导动机靠制度

推动执行落地

1领导垂范

战争到来前把办公室将军淘汰

凡事亲自做一遍，凡事亲自做三遍

自信（相信相信的力量）

相信自己

相信团队

相信时代

相信公司

很多时候困扰我们的并不是事物本身，而是我们对事物的看法

自律（为了达成某一目标的自我约束）

自燃（生活很难，奋斗很燃）

所有人优秀的人都是自我激励着自己

总结：你不需要很厉害才能开始，而是你只有开始才能变得更厉害

改变自己

2督导检查

人们不会做你希望的，只会做你检查的

越相信谁，越检查谁

管理是管事，不是管人

用人是对人的信任，信任是合作的前提，没有信任就没有合作

管理的前提是不相信

谁承担更大的风险，谁就应该控制风险的发生，检查的背后就是控制风险的发生。

检查在于纠偏不在于纠责

检查做好两件事情

1会议管理

统一目标

焦点等于感受

解决问题

做出决策

决策本身并不重要，关键是决策要被执行

分配资源

2节点控制

周计划的结果就是日结果月计划的节点就是周结果年计划的节点就是月结果

检查九大必杀技<br>检查对事也对人

走动管理长巡查

了解下属隔级查

部门之间横向查

经济情况审计查

专业机构潜伏查

神秘顾客现场查

客户之声外部查

组织整体公开查

第三方独立检查

总结：办法是想出来的，技能是练出来的，管理是盯出来的

3支持到位

让一线得到并可以使用资源

分钱（短期上要解决员工收益的现实问题）

分权（中期上要解决公司发展空间与员工职业规划成长性问题）

分梦（长期上要解决企业愿景与员工梦想的一致性问题）

要贴近市场，更要贴近员工，一线的员工

4过程为实

身先士卒不能忘，过程追踪不落空，资源支持不可少

总结：用处罚不如勤检查，会考核不如长督导

评估执行结果

奖完成的结果

赫兹伯格因素论

保健因素

给了员工不一定满意，不给员工肯定更不满意

只能升，不能降，只能增加，不能减少，要让绝大多数人都能享受到

激励因素

没有给下属，他不会不满意，如果给了，他会很满意

要让少数人都能享受到，要经常变换形式

马斯洛需求论

生存需求

安全感需求

社会交往需求

被尊重的需求

自我实现的需求

了解员工处在什么需求层次

激励对象最低需求没有被满足的情况下，不能错位激励

当更低层次的需求一旦被满足时，应当给他更高层次的需求

涨工资不会带来满足感，只会带来不满

薪酬解决安全感和公平感，激励带来成就感和荣誉感

亚当斯公平论

不是处处完善指标，而是改变行为

评估结果

用可持续的结果改变公司

1好结果与坏结果

与工作方法有关

结果偏见很危险

有过程没有结果啥也不是，有结果无过程不可复制

2正结果与负结果

与价值观有关

有没有伤害团队

3远结果与近结果

与战略有关

有所为，有所不为

做什么才能实现未来

总结：什么是我们提倡的，什么是我们反对的。

奖惩分明

保证持续的动力

8必注意

奖励一人一次可以引发多人多次的贡献，同样的道理，惩罚一人一次可以避免多人多次的损失

1奖就要心花怒放罚就要胆战心惊

2奖励有详细规定惩罚先认同制度

3奖励与团队挂钩惩罚要落实到位

整体价值大于个体价值，强调组织的重要性客户价值大于产品价值社会价值大于利润价值

4奖励要及时惩罚不过夜

5有功自下而上奖有过自上而下罚

6奖励层层递进处罚一步到位

7奖励公司给与惩罚自己拟定

8放大关键行为形成集体记忆

强调什么就奖励什么，奖励什么就得到什么

世界上最伟大的管理原则，人们会做被奖励的事情

及时反馈

过了时点的激励没有好效果

及时激励的定义：管理者对阶段性结果实时做出肯定或否定的回应

方法

零成本

公开表彰（内刊，文化墙）

列席重要会议

参与重大研讨

跨部门工作机会

社交活动

鼓掌致意

感谢信/邮件/卡片

低成本

与高管共进午餐

发红包

颁发证书/勋章

定制礼物

模范宣讲/名人榜

中高成本

特殊激励

国外旅游/现金红包

福利套餐

高级自助餐

演出/球赛门票

写进书籍和管理文章

协助出书

没有激励的员工是低效的，不懂得激励员工的领导是平庸的

好人未必有好报，好报才能出好人

人们不拒绝改变，但拒绝被改变（门从哪开，人从哪走）

激励为重

结果评估要到位，奖惩规则要清晰，激励反馈要及时

每个人都是自我利益的最好看护着

总结执行规律

增进化的本领

好的产品是迭代出来的，好的管理都是改进出来的

1榜样对标

学习不可耻，不学习才可耻

有选择的人主动，没有选择的人被动

找标杆的目的是为了超越自我

1立标大企业是时代造就的，小企业是艰苦奋斗的

内部立标

外部立标（竞争对手立标）

行业立标

程序或项目立标

2对标

意愿比能力更重要

学力比能力更重要

创造力更重要

3达标

4创标

2深度复盘

把经验转化为能力

失败时多找主观原因，成功时多找客观原因

1回顾目标

对照公司的战略

对照当时的环境

2评估结果

没有完成目标要拍桌子打板子

完成目标要奖励

3分析原因

4总结经验

三个问题

什么要停止？

什么要继续？

什么要开始？

没有最佳的管理，只有持续的改善

3经验萃取

不能过度依赖能人

企业要想办法留住优秀人才，也要做好他们万一离开的打算，我们不敢保证留下每一个人，但要想办法留住他们的能力

1能力获取

外部寻找

内部提炼

2能力沉淀

3能力转化

4能力保护

追求效率

员工分类

a20%

识别A类

梳理流程

b70%

训练

c10%

淘汰

追求创新

工作分类

重复性工作：标准化

模式性工作：结构标准化

适应性工作：模块标准化（组合个性化）

创新性：提升个人的能力

从一人会做到人人会做从人人会做到重复做好

改善为常

对标差距能创标，复盘问题可翻盘，萃取经验可进取

创造未来存在的能力比固守现在的优势更重要