组织的力量-阿里巴巴-张俊丽
2019-07-05 09:53:47 17 举报AI智能生成
张俊丽-组织的力量-求赞
作者其他创作
大纲/内容
1.2阿里巴巴组织发展体系建设<br>
阿里巴巴二十年组织建设历程
隐形曲线生长轨迹
业务曲线
B2B-2000
解决信息差
淘宝
蚂蚁金服
解决交易信任问题
信用担保
阿里云
...<br>
组织文化曲线
内部生态
独孤九剑-2001
政委体系-2004<br>
历史的天空
HRBP
六脉神剑-2005
湖畔学院-2007<br>
组织部-2009
外部生态
湖畔大学-2015<br>
达摩院-2017
罗汉堂-2018<br>
2010建设团队<br>
财务Partner
人事CHOPartner
企业文化
具备传教士精神
品德高尚
领导以身作则<br>
业务线
李琪
接地气
子主题
案例<br>
独孤九剑到六脉神剑
阿里巴巴政委体系建设
阿里巴巴湖畔学院建设
阿里巴巴组织部建设
降维度打击<br>
人文思维-高4
科学思维-中3
技术思维-中2
商业思维-低1
思维模型
阿里巴巴组织建设生态思维
1.3隐性曲线落地土壤
伟大企业共性
时代浪潮
伟大的领袖
优秀的组织发展能力<br>
好的企业<br>
共性
对社会有贡献
员工幸福感强
个人有成就感
因子<br>
做正确的事<br>
优秀的组织发展能力
优秀的财务管控能力
HR相关业务
系统的学习人力资源
头部
愿景
使命
价值观
腰部<br>
战略目标
组织架构
腿部
业务规划
招聘
培养发展<br>
公司基本法<br>
业务伙伴
好的HR
胜任能力
真善美
懂业务
专业
参与的事情
文化传承<br>
战略落地
组织发展
CEO胜任力模型
对外<br>
融资能力
FA
品牌宣传能力
外包CMO
资源整合能力
只能自己做<br>
对内
精神领袖
只能自己做
定战略的能力<br>
只能自己做
团结人的能力
只能自己做
销售驱动型组织
阿里B2B（奶牛）
业务部门(前线)
中国供应商
诚信通<br>
区域
HRBP
Marketing
吸引客户
销售支持中心(中台)<br>
销售管理培训中心<br>
数据中心
销售工具(SalesKits)
HR(后台)
HRBP
HR职能
组织文化体系
人才招聘体系
人才发展体系
组织发展体系
绩效管理体系
薪酬激励体系<br>
财务(后台)
内控
投资
财务数据
市场(后台)
支持<br>
引流
品牌建设
法务内控(后台)
在线(后台)
产品
技术
运营
市场
XX集团
销售中心
某城市分公司
某城市分公司
城市运营中心
共享中心
金融风控 <br>
财务<br>
HR中心
内容营销中心<br>
IT
创新中心
人文中心<br>
业务创新
风控创新
XX集团调整后
销售中心(前线)
某城市分公司
HRBP
运营中心
销售支持中心(前台)
数据分析中心
品质控制中心<br>
销售培训中心
市场营销中心
人力资源中心(后台)
招聘中心
人资运营
HRBP
财务风控中心(后台)
财务
法务
产品研发中心(后台)
产品
技术
运维
问题
企业愿景
战略目标
业务落地
组织保障
员工
招聘
人才来源
培养
如果选的人不对，培养会有效么
如果选的人不对，激励会有用么<br>
如果选的人不对，考核会有效么
选拔
人员
有梦想
勤奋
原理
顶尖的人才吸引一流人才<br>
二流的人招三流的人
三流的人招不入流的人
优秀的人才会相互吸引
选人不对，劣币驱逐良币
管理最大的浪费就是招来了不合适的人
保留关键人才
短期激励
提成
奖金
长期激励
分红
公司股票<br>
期权<br>
员工发展激励<br>
关爱员工家人
关注员工职业发展
给予员工培训机会
创造晋升通道
福利政策
落户指标
企业独特的价值主张
关键岗位核心人才
招聘前
分析你的人才画像
行为<br>
表象<br>
知识、技能、经验<br>
表象
价值观、态度、社会角色
深层次<br>
客户满意
自我形象
深层次
自信
个性、品质
深层次
灵活性
内驱力、社会动机
深层次
成就导向
分析你的招聘渠道
一鱼五吃
一个人身边有五个和他一样的人
一度人脉<br>
决定二度人脉品质和数量<br>
一天拜访5个人
就是交朋友<br>
直接拜访-我是谁的朋友我看你也是他的朋友，我不知道是不是有机会人认识到你。<br>
分析你的简历匹配度<br>
人
硬性
企业发展阶段<br>
初创期<br>
高管
落地心态
执行力
品德高尚
快速发展期<br>
高管
体系化
搭建团队管理<br>
招聘方法
管理方法
区域统筹规划
会议策划
业务管理<br>
年度目标制定
管理工具
是不是可以加强下
管理报表
是不是可以加强下
晒晒看
成熟稳定期
高管
破局思维<br>
有勇气
正直
没有私心<br>
比公司和行业体量大
创新思维
岗位胜任力
解决什么问题
具备什么能力<br>
商业模式
行业/客户
小客户
小B
大客户/渠道/直销
极强客户关系
刷脸
软性
文化DNA
与公司文化匹配<br>
与直线老板匹配
底层
基础要素
合伙人<br>
共同愿景
对事情天然有兴趣
背靠背的信任+包容
信任
疑人要用，用人要疑
信任是种选择
先选择相信
先选择不相信
包容<br>
天然排斥观点不一致的人
决定进步的速率
互补
懂产品
懂销售
懂市场
性格互补
高管
胸怀格局
战略眼观
超越伯乐
带团队培养人
有没有培养下属的能力与意识，决定公司是不是能长大
管理层
根红苗正
业务管理体系
团队管理体系
招聘中
面试流程<br>
关键核心点
动机是什么
Motivation
质量
Qualification
能力
期望值
Expectation
每轮面试考察点<br>
第一轮
胜任力
闻味道
第二轮
底层素养
求职动机
期望值
冰山下的潜质
第一轮的疑问
第三轮
期望值管理
走销售流程<br>
解决痛点
志同道合
offer谈判技巧<br>
创业公司高管<br>
薪水比大公司低
否则没有创业精神
高股权
分批给
不到一年拿不到<br>
快速发展期高管
薪水和之前持平
股权倾斜<br>
分批给
大公司
股权小<br>
分批给
给钱多
绩效<br>
奖励
分批给
企业是甲方，候选人是乙方
天下打下来不需要候选人
要有同理心
高管
职业规划
长期收益
股票期权
近期收益<br>
现金收入
Title要谨慎
能者上差者下
保守定岗
背景调查<br>
参考
发展眼光看人
允许人变好
面试原则<br>
One<br>
直线老板<br>
One<br>
老板老板
HR
HR
One+One+HR
保证招聘质量，风险共担
招聘后<br>
聘用书<br>
title
岗位职级，如总监、经理
report Line<br>
Total Package<br>
Base
Commission
Bonus
Option
OnBoard
夜长梦多<br>
来屡屡
New Bird Soft Landing<br>
跟踪一年
Top Sales<br>
悟性
学习及思维能力
又猛又持久
韧性及勤奋
OPEN
外向及亲和<br>
要性
驱动力
喜欢干销售<br>
销售职业认同
言出必践<br>
目标承诺及追求
诚信
情景辅导
寻找辅导的机会（走动式管理）
确认被辅道的意愿
识别被辅导者的情景
了解员工在那个阶段
案例
十六字辅导方针
事
我做你看
我说你听<br>
你做我看
你说我听
人
晓之以理
动之以情
诱之以利
绳之以法
PDCA的不断循环（C最重要）
树榜样
员工发展阶段<br>
B点辅导总经理
辅导体系
人心该怎么抓
团队该怎么带<br>
业务体系该怎么抓
数据仪表板
分析战略策略
盯目标 抓过程 拿结果<br>
工作习惯<br>
一天最重要的三件事
一个礼拜最重要的三件事
一个月最总要的三件事
HRBP在绩效管理中的角色和行动
子主题
学习建议
背后原理
心智模型
结构性思维
刻意训练
80小时刻意联系
Group Study<br>
Action Learning<br>
盘点核心干部<br>
...
1.企业跨越
非连续性发展是常态
从宇宙、物种起源进化的视角
递弱代偿
从原始到到高级，万物衍生发展是断裂的，异变速率增加，稳定性下降
商业社会发展的视角<br>
非连续性
用第一性原理，跨越非连续性，实现第二曲线
事实
中国新经济发展三十年
80-90年/硬件
联想
IBM
TOSHIBA<br>
SIEMENS
HUAWEI
90-00年/软件
金山<br>
用友
Adobe
微软
2012年要变革微软集团的价值观
12万员工讨论一年
2014年生长出第二曲线
Oracle
00-10/PC互联网
Yahoo
Sina
网易
sohu
Tencet
百度
阿里
10-20年代移动互联网
阿里
百度
腾讯
今日头条
20+年代人工智能万物互联
不变的东西是什么<br>
为什么极少数企业才能跨越非连续性？
业务
组织建设
图示-跨越非连续性
亚马逊飞轮<br>
成功的企业<br>
研究客户需求<br>
企业可以提供哪些有价值的产品
三要素
治理结构<br>
人才梯队
企业文化
2.1组织架构设计
业务分析
看行业
看对手<br>
看自己/客户
客户需求
组织设计
组织结构草图
根据业务重要性
重要业务第一块<br>
销售
产品
技术导向？
支持部门
部门职责
每个部门的岗位职责
人才结构-规划人才编制
什么时候来<br>
什么样的人<br>
数量多少
岗位设置<br>
岗位职责
胜任力模型
考核标准
核心岗位人才盘点<br>
沟通并达成共识
输出结果
完全胜任-提拔
能力不足-培养
无法胜任-替换
岗位无人-招聘
组织结构图发布
运营机制
流程梳理
协同机制
权力与责任<br>
优秀的组织结构特点
清晰写明企业核心业务类型及业务导向
清晰体现组织敏捷性与有效性
清晰显示组织结构的完整性
绩效管理<br>
味道<br>
名言<br>
What gets dreamed,gets realized<br>
种瓜得瓜,种豆的豆<br>
What gets measured,get done<br>
所测即所得
What gets feedback,gets improved<br>
给反馈才能进步
What get rewarded,get repeated<br>
被奖励才能持续执行
中国企业
为过程鼓掌，为结果付费
今天最好的表现是明天最低的要求
对的起好的人，对不起不好的人
不让雷锋吃亏，向奋斗者倾斜
绩效管理是为了培养和发展员工，而不仅仅是为了考核结果
绩效管理是公司与员工的共同契约,可以双赢，也可能双输
绩效管理是点燃员工底层动力的燃料<br>
制度保障+资源分配+游戏规则
价值
老板决定什么是正确的方向，绩效管理保障我们走在正确的方向上
企业成功
员工思维<br>
想到一起<br>
企业文化价值观
员工能力
长到一起<br>
培训
员工管理
做到一起<br>
绩效管理，薪酬福利
为什么做绩效管理
企业需要
组织目标达成：工程中监控各个环节
管理者需要
最难的就是心在一起
目标分解与传递：与员工达成共识<br>
员工的需要
了解自己的绩效，上级对自己的评价<br>
希望获得认可，希望获得成长
误区
绩效管理
反馈面谈
辅导改进
目标设定
绩效考核
不等于绩效考评
依据既定标准通过一套正式的结构化的制度和系统的方法，评定和测量员工工作结果
工具
OKR
Objectives and Key Results<br>
自我驱动
PBC<br>
Personal Business Commitment<br>
BSC
Balanced Score Card<br>
单一大型不太变化的业务<br>
习得时间长
KPI
Key Perfomance Indicator<br>
目标
1.公司共同的目标
2.部门特定目标
3.上司为下属指定
4.员工为自己计划
5.双向达成共识
追踪改进
绩效考核<br>
企业发酵密码
使命愿景驱动
治理结构<br>
文化体系<br>
人才梯队
实事虚干
销售目标1个亿
常规做法
拆解目标<br>
分到12个月
团队<br>
人头
拆解KPI
每天见几个客户
销售漏斗<br>
方法是什么
正确做法
招到好员工
训练员工<br>
激励员工
考核培养员工
玩
奖励
虚事实干
文化体系
表扬什么
批评什么
人才梯队
缺啥东西
价值观
方法
团队没有归属感
文化不能接受<br>
阶梯性发展
文化
文化之旅-情景
体验(感知)<br>
共情共事
谁迎接<br>
发电脑
带我吃的第一顿饭
工位<br>
谁是我的师傅
谁是带我见客户的人
沉淀(实践)
总结判断
成型(信仰)
文化传承 <br>
公司
管理者<br>
个人
阿里
永争第一<br>
上进
明日之星
客户第一
帮到人的成就感
团队合作，有情有义
非典<br>
客服上厕所爸爸接电话
保留员工<br>
战友
创新<br>
激励人心
传帮带
相信平凡人可以成就非凡事
职业价值观成型
相信
坚定的职业价值观
永动机
做事标准
好人
传教士精神
有自己的Belief<br>
在团队中植入你的belief
转化为团队的信仰
王牌团队
做事的标准
做人的标准
带领团队取得阶段性成果
文化解读-深刻
文化六个基本问题
文化如何形成<br>
挑战现状
没文化
团队共同的经验
阶段胜利
客户第一
及时回复
长期反复验证
选择性相信
共同的理念价值观
记录下来行程制度
长期坚守
默认的行为准则
下一循环
文化的定义
文化转为员工的行为后才能真正的行程
文化的分类
原生态文化
公司成立初期，公司创始人自带的文化因子，形成公司原生型文化
发展型文化
公司挑战新业务难题的过程中，员工、管理层通过共同的经验，总结提炼出来的新价值观，以应对新的业务变化
案例
独孤九剑
创始人有这几点
公司缺这几条
九条<br>
客户第一
客户是衣食父母
质量
专注
群策群力
简易
人跟人的关系要简单，就事论事，不讨论人的问题
开放
向其他公司学习
教学相长
没钱请别人讲，互为老师
激情
创新
六脉神剑
客户第一<br>
团队合作
拥抱变化
激情
敬业
诚信<br>
九阳真经
六脉神剑
眼光
胸怀
超越伯乐
不同阶段文化的共性
生存文化
丢失生存文化不堪一击
文化如何传承<br>
言传身教，传帮带
文化如何落地
公司真正的财富
人才<br>
公司的治理体系
公司全体达成共识的底层文化
文化落地需要土壤
硬性
形式制度<br>
管理者顶层设计
全员参与讨论<br>
全员宣导推广<br>
最佳实践分享，树标杆<br>
HR保障机制
HR部门推动 考核，激励，奖惩分明<br>
盯每个节点
软性
仪式
氛围
让组织天空蓝蓝、阳光普照、空气新鲜、绿满大地！
两手都要抓
文化的三层结构
统一的符号<br>
特征
视觉可见、可被感知
例如
Logo、海报、着装、环境氛围
外在感知<br>
信念价值观<br>
特征
内在理念，但需要转化为行为规范
例如
考核、制度、行为规范、工作准则
内在行为
无须提醒的自觉，相信相信的力量<br>
特征
潜意识、不成文的行为规范、所有人自动、默契地遵守
潜在意识层
如何转换
行为改变结果，结果改变思维<br>
子主题
案例
成熟期企业<br>
不换思想就换人
变革成功<br>
战略选择 决定 组织业态<br>
集团管控
业务导向
创新
产品驱动
老板亲自挂帅
高层共识<br>
全员宣讲
落地保障机制
有专门部门全程推进保障制度和项目进度HRBP
人均效能递增率>利润增率>整体应收的增长<br>
测试
虚事实干
思维模型<br>
文化落地-朴素
企业成功方程式
企业成就=文化*战略*组织能力<br>
文化
-100
团结一切力量，新人无法存活<br>
邪教组织<br>
整个公司围绕老板一个人转
公司系统性风险
决策失败<br>
所有员工都变成笨蛋
老板不干员工就停滞
朝第二曲线进发<br>
我们真的走不到
不爱拥抱变化
100
战略
0
100
组织能力
0
100
文化驱动业务发展<br>
快速发展
变革
第一到第二曲线迁移
公司治理结构
人才知识结构变化<br>
企业文化
互联网思维
客户第一
客户是谁<br>
客户需求
如何满足需求及痛点
如何服务及收费
六脉神剑
价值观优秀的员工=高绩效员工
不要轻易模仿
老板不信
不知道怎么落地
不同阶段，打造不同组织能力
CEO是首席教育官
初创期
生存<br>
大浪淘沙、剩者为王，选拔比培养更重要<br>
扩张期<br>
稳定<br>
学习发展+治理结构搭建<br>
成熟期
变革<br>
由内而外长出来，三层能力变迁<br>
组织发展四要素
选对人<br>
内容
根据人才画像界定需要的能力
工具
人才画像
负责部门
组织部
用对人
内容
合适的人放到合适的岗位上
工具
人才盘点
每年在指定时间回顾与审核<br>
从审核架构开始，确保其符合业务目标
确保合适的人才被安置在合适的职位上
明确个人能力差距，清晰人员聘用/发展计划
留意关键职位的后背力量
案例
子主题
负责部门
组织部
发展人
内容
建立人才梯队，选择合适的发展项目<br>
工具
人才发展计划
重点岗位<br>
案例
案例<br>
负责部门
湖畔学院<br>
评估人
内容
业绩和价值观各占50%
工具
360度评估
案例
年会
宣布明年战略与之配套的公司治理结构和制度
宣布人事架构的调整
年度表彰
案例
创业公司<br>
战略盘点
财务盘点
人才盘点
大公司
战略盘点
人才盘点
财务盘点
负责部门
组织部
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