奈飞文化手册
2019-09-09 17:25:33 163 举报AI智能生成
奈飞文化手册
作者其他创作
大纲/内容
<p><b><font color="#c41230">前言</font></b> 自由与责任，奈飞文化的核心</p>
21世纪的企业VS.20世纪的管理方法
像管理创新那样管理员工
打造以自由与责任为核心的企业文化
拿走愚蠢的“政策”和“流程”，但是保留纪律
核心原则
开放、清晰和持续地沟通工作任务及面临的问题
绝对坦诚、据实以告，最好当面沟通
有充分的、以事实为依据的观点，并激烈辩论和严格检验观点
要求做出任何举动，出发点都是以对客户和公司最有利为基本的，而不是试图证明自己正确
各级管理团队，以身作则，践行核心原则起到示范作用
<b><font color="#c41230">文化准则1</font></b> 我们只招成年人
成年人最渴望的奖励，就是成功
大多数人需要在自己的工作中获得强烈的满足感
加入到信任和钦佩的同事团队中，一起专注于完成一项伟大的任务
每个人都渴望与高绩效者合作
现代互联网团队的协作、有机工作方式<br>
团队目标和分配时间与资源的方式
专注的问题与解决问题的方法
不断成长和变化的有机体，没有僵化的结构，也没有受制于既定的目标、人员或预算
人多力量大是一种错觉
快速成功并迅速壮大企业的经验：<b>尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化比发展速度更重要</b>
为员工做得最好的事情，就是只招聘那些高绩效的员工来和他们一起工作
不要让规章 与制度限制了高绩效者
保持较高的人才密度
为团队提供一定的指导和反馈，确保团队既不会偏离既定目标，又能在必要时改变发展轨迹<br>
尽可能保持部门管理层扁平化，能够加快决策速度
管理最重要的工作是专注于建立伟大的团队
打造尽可能简洁的工作流程和强大的纪律文化
<b><font color="#c41230">文化准则2</font></b> 让每个人都理解公司业务
管理者职责
应花更多时间去详尽、透彻地沟通亟待完成的工作任务、面临的挑战以及竞争环境
就业务挑战和员工如何面对挑战展开更加清晰、公开、坦诚和持续的沟通
及时提升绩效，并灵活的调整工作目标
鼓励提出问题、分享观点
培养基层员工的高层视角
统一认识、管理透明<br>
公司业务模式发生重大变化时<br>
深入理解新业务模式，以及找出这里面有哪些利益攸关的地方<br>
帮助公司里的其他人也理解这个新模式
高层管理视角看事物
感受到自己与所有层级、部门都必须解决的问题有真正联系
发现每个环节上的问题和机会，并采取有效行动
保持沟通的强节奏
手段举例：新员工大学<br>
每个季度花一天时间，各部门负责人作分享，讲解他们各自业务领域的重大问题和发展
以此帮助新员工深入了解公司业务，更有意义的是，新员工可以向这些负责人提问（新旧思想合力）<br>
双向沟通，注入好奇文化
手段举例：新员工大学<br>
员工提问，注入好奇文化
管理者通过问题，引发反思
绝不低估问题与想法的价值<br>
员工的无知，是管理者的失职
用简单直白的方式对业务进行详细讲解并非一桩易事，但回报巨大
不要臆想员工很笨，而要考虑另外一种情况：如果员工做了愚蠢的事情
要么是未被告知相关信息
要么是被告知了错误信息
让员工学习冲突管理，不如让他们学习业务运作
情况在不断变化，沟通必须持续进行
举例：不能一套PPT培训持续加入的新员工，因情况在变化，每批新员工有不同的问题，公司业务性质和挑战也在不断变化。需要持续地关注要传达的信息，并随时更新。<br>
<b><font color="#c41230">文化准则3</font></b> 以绝对坦诚，获得高效反馈
礼貌而诚实地告诉员工真相并非一件残忍的事情。成年人有能力听真相
人前人后言行一致
你跟他本人谈过吗？
扼制办公室政治（不只肮脏，并且内耗低效）或者背后使绊<br>
开诚布公可以帮助员工成长，消除员工藏在心里的意见与分歧
公开批评的价值
给予和接受坦诚的反馈对团队成功至关重要
不给予严格反馈，会给管理者带来不必要的压力，进而导致员工丧失做出改进的机会
学会给出受欢迎的批评
给予反馈最重要的是要针对行为，而不是笼统地给一个人定性。
反馈内容必须是可操作的，反馈对象必须理解他们的行为需要做出哪些特定的改变
给予别人反馈，注意方式方法。如：表达的语气不要充满恶意或盛气凌人
自上而下树立坦诚的榜样
开始、停止、继续的练习
为反馈提供多种机制
坦诚成绩，更要坦诚问题
领导者能够坦诚错误，员工就能够畅所欲言
透明文化，让错误无处遁形
<b><font color="#c41230">文化准则4</font></b> 只有事实才能捍卫观点
坚持你的观点，用事实为它辩护
数据并不带有观点
小心看起来很好实际上没用的数据
用数据对观点进行检验
基于事实≠真实，对观点进行不断审视
要解决观点分歧，就将辩论公开化
<b><font color="#c41230">文化准则5</font></b> 现在就开始组建你未来需要的团队
不要让招聘成为一场数字游戏
不要期望你今天的团队能成为你明天的团队
站在6个月后的未来，审视你现在的团队
你建立的是团队，不是家庭
员工的成长，只能由自己负责
企业在不同的阶段，需要不同的员工
你不必在一家公司待一辈子
<b><font color="#c41230">文化准则6</font></b> 员工与岗位的关系，不是匹配而是高度匹配
人才保留不是团队建设的目标
伟大的工作与福利无关
不与面试者谈薪酬
用超高的人才密度吸引人才
不是每个岗位都需要爱因斯坦
简历之外，更能看出匹配度
永远在招聘
当人力资源部门成为业务部门
<font color="#c41230"><b>文化准则7</b></font> 按员工带来的价值付薪
薪酬与绩效评估流程无关，只与绩效有关
不要让员工在不得不离开时才获得应得的薪水
保证每个人都获得市场最高水平的薪水
告别密薪制，薪酬透明有助于市场定价
<b><font color="#c41230">文化准则8</font></b> 离开时要好好说再见
每10场比赛就做一次评估
取消绩效评估流程
废除绩效提升计划
高敬业度不代表高绩效
员工评估的一个算法
主动让员工离开
终身雇佣制的消失
<b><font color="#c41230">结语</font></b> 文化及战略，创造你自己的管理新算法
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