背景，我们经常会看不清楚，或者错误的把员工的忠诚度等价为他在一家公司的时间。但事实不是这样，难道你期望一个人在一家公司干三五年才算稳定吗？难道你认为他在这家公司就心思属于这里吗？
两大谎言
老板说，你跟着我好好干，我不会亏待你的。结果，上市了，老员工没看到福利。裁员了，老板大手一挥，丝毫不讲情面。
员工说，我会好好干的，为公司做贡献。结果，半年一年后沦为打卡一族，或者离职跳槽，或者二度创业。
从主动到被动型人格
主动，在六岁或者更小时，我们会主动学习。
被动，从小学到高中，我们被中考，高考压制的没有学习兴趣，没有自由时间，于是变成了有要求才会做。
散漫，上了大学，会变成散养式的生活，不关注目标，不关注学习，自然成长也很少。
应付，工作之后，由于工作的压力和制度的冷血，更是失去了对工作或者说任务的积极性。
员工关系
错误的看待离职，前员工
觉得员工冷血，不管不顾
吃顿散伙饭，各奔东西
敌对，封杀
高薪，高职位挽留
正确的看待离职，前员工
这属于正常情况，要以平常心。
了解离职的原因，公司有没有创造更好的环境，有没有相关问题需要处理。
为前员工建立相关群，让他们继续维系关系，约定好有机会还可以回来发展。
为前员工整理好他的工作成就，推荐信，推荐工作机会，或者其他的他需要的帮助。
为前员工提供好的建议，让他知道还有哪些地方需要改进，如何改进
不以挽留为目的，以匹配为目的，公司当前阶段确实需要去挽留，去争取，如果公司当前阶段对这类人可有可无，便不需要挽留。
用招聘的一个问题与任期制提升员工意愿度
事实，员工自愿才能把事情做的更好，更多
一个细节，我们更多时候说的是公司的好，没有提及公司不好的地方，要降低员工的预期，要提升他对这家公司全面的认知，目标的认知。如果只说好，员工会有落差，久了就变成了失望，水煮的青蛙。
一个问题，了解员工想在公司干多久，离开公司的时候想达到自己的什么目标。我曾经聊到有个tl对这方面很忌讳，说什么公司招你进来不是让你提升，而是让你做事的，很官方但很讨人心。试问，有几个人能在公司有所成就并被重用，又能待多久，一个人不管是优秀还是平凡的，他总是在一个时机会选择离职，总是在观察着职场局势以及自己的成长。与其忌讳，不会约定。
一个约定，基于人力或者tl和员工的目标约定，分别去了解些都应该提供什么，做什么，然后每个阶段性的周期去跟进提醒下，类似于okr。
当到了员工约定的总任期，可以参考上面一条如何处理离职，前员工事项。
双向匹配的扩展认知
认知一，公司的岗位要求员工符合，员工的薪资发展需求公司符合。任何一方不符合都会导致这段雇佣关系不稳定。这个和员工本身的稳定性是两回事。
认知二，公司始终要保证员工的能力符合当前阶段的需求，当低于时培训或者解聘，当高于时升职或者为其推荐更好的公司。
认知三，员工到一家公司不要期望公司对自己的发展负责，应该是自己对岗位负责，通过对岗位的贡献体现和提升自己的能力，如果能力提升了要求升职加薪或者换工作。如果能力没变，可以要求培训或者支持或者自学，然后换工作。
认知四，公司与员工的关系在绝对客观下就是雇佣关系，不是大学里的教育模式，不是家庭模式，不是培训模式，这一点要清楚。
认知五，虽是动态平衡双向匹配，公司也要保证一定的人才储备和培养体系，在招聘得不到相关人才时，公司内部可以实现一定阶段的自给自足。
