《彼得原理》读书笔记
2020-07-09 16:51:24 31 举报AI智能生成
引用《贫穷的本质》中的一句话“意识到问题并不一定意味着问题就可以被克服。这仅仅意味着，我们能够遇见自己会在哪些地方遇到挫折”
作者其他创作
大纲/内容
本书充满了讽刺和黑色幽默
要有自己的辨识能力，不要完全进入作者设定的“套” 中
要有自己的辨识能力，不要完全进入作者设定的“套” 中
第一章 彼得原理
第二章 彼得原理的应用
第二章 彼得原理的应用
在工作生活中常常碰到不胜任的人，其原因为何？是否是人力资源的组织方式导致？
每个层级如果有晋升的机会，必然从下层中筛选最优秀的员工担任。正常情况下不胜任的员工也无法晋升
彼得原理
那么在层级组织中，每一个人都可能被晋升到不胜任的阶层
并且最终导致（接近）每一个职位都由不胜任的员工把持
第二章是一组学校内的案例，从基层的老师一直到督学。
阅读这些案例时请考虑自己的工作环境，看看是否有这些不称职的情况出现，最后在考虑下自己
阅读这些案例时请考虑自己的工作环境，看看是否有这些不称职的情况出现，最后在考虑下自己
第三章 表面上的例外
冲击式晋升
有点时候因为太不胜任，太烦人反而被晋升
更上层老板为了证明自己之间提拔某人的决策是正确的
鼓舞员工士气。“碍事先生”都能升职加薪，我自然也能
维护了层级制度的安全。
一些碍事的员工对自己的晋升信以为真，但聪明人会看穿这个把戏。冲击式晋升主要作用是蒙蔽组织外的人
在层级组织学的角度来说，只有能胜任的晋升，才是真正的晋升
另外有的时候冲击式晋升也能提高或保持员工的工作效率 P18
蔓藤式晋升
分配新的头衔，但是调动到了不那么碍事的职位或者直接进行架空
彼得反转原理
职业性机器行为
万事只安制度进行操作。对职业性机械行为者而言，方法重于结果。官样文章掩盖了原本设计他的目的
导致这种情况的原因是“不胜任”这个判断是由谁来定义的
如果直接领导是个胜任者，他会根据下属的实际工作表现进行判断
如果直接领导已经不胜任，他很可能会根据制度上的价值来评定下属
组织内部的和谐一致（一切按流程制度进行）比对外的服务（产出）效率更受重视，这事彼得反转原理
适用于彼得反转原理的员工，缺乏独立判断能力，只能遵守，从不决定
从层级组织观点来看，这是胜任的表现
由于胜任，所有很可能会被晋升。甚至很可能不断晋升，一直到某个必须由他做决定的灾难性岗位
真正的胜任、真相、其实和美貌一样，都应当由旁观者进行判断
阶层淘汰
为什么有些才华横溢，生产力极高的员工不仅得不到晋升，甚至还遭到解雇？
过分的胜任会可能会导致层级组织陷入混乱，从而违反了层级组织最重要的戒律，即必须维护等级阶层体制
一般的不胜任不会导致解雇，而导致解雇的过分不胜任主要有两个特征
缺乏生产力（没有产出）
不能维护层级组织内部的和谐稳定
世袭晋升
其实更容易被晋升到不匹配的层级
总之彼得原理适用于所有层级组织的所有员工，上述5种另外并不是真正的例外
第四章 提拔和晋升
这里说的“提拔”是指员工和层级组织里的上司有血缘、姻亲或熟识关系
被提拔者之所以不得人心，不是因为反感这个人不称职，而是反感他破坏了论资排辈的晋升体系
并且掩盖自己心中的嫉妒
如何被提拔
寻找贵人
找到一个能提拔你的人
不要想得太肤浅，要深入挖掘才能找到真正的贵人（找到真正有权利的人）
打动贵人
要找出贵人在帮助你之后能得到什么好处，或者不帮助你就会有什么损失
如果你不能打动你的贵人，很可能你已经打到了自己不胜任的级别
以退为进
如果有人挡路，你必须摆脱。可以迂回进去另一条晋升通道
但在采用迂回办法之前，你必须确定自己真的困境之中
灵活机动
每个贵人对你的帮助是有限的
随时准备效忠另一位更高级的贵人（死魂灵中的乞乞科夫找到了他的股长）
寻求多位贵人相助
多名贵人，其效果是每个贵人能力的乘积。因为他们之间谈话中可能会不断强化你的有点
多个贵人必定带来晋升
作者充满讽刺的幽默
第五章 奋发进取和晋升
若你消沉，世界与你一同跌落谷底。若你力争上游，唯有孤身前行
进取不如提拔有效
资历因素所施加的压力，足以抵消进取的上升力
在大型企业里，资历因素更为强大
提拔往往能克服资历因素，进取却很难
奋发进取的风险
如果员工胜任的领域增加，他就需要更多的晋升步骤，而在晋升前，学习和自我提升可能会产生负面影响（过度胜任，多度优秀）
积极作用和消极作用常常会相互抵消。（你天天加班，别人同事会很快讨厌你）
不要用健康做进取的代价（晋升的代价），得不偿失
人们常常错误认为，比不同人积极进取的人也会比普通人晋升的更快
保守秘密是奋发进取的首要条件
作者充满讽刺的幽默
第六章 部下与领导者
在大多数层级组织中，最具领导潜力的员工一般当不上领导
在领导眼里，具备领导潜力就意味着不服从，不服从就是不胜任
如果晋升了一个不胜任管理者的员工
不能发挥领导作用
降低了部下的工作效率
浪费了上级的时间
第七章 层级组织学和政治
立法机关（选举制）
当代政党存在的主要目的就是提名候选人，并促使他们顺利当选
提名委员会如果都是称职的，也无法提名出一个称职的候选人。应为他们的选择标准不是候选人的立法智慧、道德水准，而是他赢得选举的潜力
有能力当着上万选民演说的人，并不意味着他对国家事务有着清晰的认识，更不用说作出明智的决策
行政机关
政府组织是非常成熟的层级组织。这样收到彼得原理影响也就最深，必定会面临瓶颈
像组织高层不断的注入新鲜血很可能会提高组织效率
学历成为新的“出身门第”。不管是企业还是政府，大学毕业生到达不胜任阶层的可能性都在不断递增
第八章 前人的暗示和预言
挫折来自对更向往职位的渴望。挫折就是对晋升的渴望
层级组织学告诉我们，挫折是晋升的必然结果
人们多数会对自己胜任的层级不满意，执意要晋升到一个力所不能及的阶层中
只有避免晋升极限，才能拥有持久的幸福
现在阿里、腾讯等企业，会设置单独的技术晋升序列，区分于管理序列。 很可能涉及初衷就是减少彼得原理导致的消极作用
第九章 层级组织心理学
不胜任者的心态值得研究
一部分会对自己的不胜任毫无意识，会把自己的困境合理化，并把责任归咎于其他人
自我分析越是深入，就越是接受自己（如果他不了解彼得原理）
一些发现自己并不胜任当前职位人，这种洞察力只会让人产生更多懊悔的想法，并不能促使人采取行动
如果通过一些科学的测试（职业分析）进行岗位分配
受测的员工分配到了自己最擅长的岗位，在这个岗位工作起来轻松且高效。
这将导致这名员工很可能更换的晋升，更快的到达自己不胜任的阶层
第十章 彼得螺旋
大多数不胜任案例中，人们都有提高生产效率的明确愿望。 会意识到如果组织倒闭也会失业，因此必须努力让组织维持下去
更加努力的工作就算弥补了能力的限制，很可能也会导致健康崩溃
即便人们真心希望缓解高层不胜任的情况，为此做出的努力也经常会导致更多不胜任者的出现
这就是彼得螺旋
第十一章 成功病理学
员工晋升到不胜任的职位后，仍然会表现出很强的积极性，只是他所完成的工作没什么用处
当他们最终察觉时会非常沮丧
这些不胜任的工作很可能会导致他们的健康问题
他们就会给自己找到借口，他们说自己无法胜任这项工作是因为生病了
很多晋升极限综合症者都会感觉到焦虑，是因为他们知道自己的工作没什么效果。他们也就不可能接受减少工作量的建议
晋升极限综合症患者无法享受工作的乐趣，这已经非常沮丧， 就更不可能放弃一些癖好
酗酒
吸烟
夜生活
不胜任才是一切的病因，让他们尝试在一些无关的领域获得胜任感吧
第十二章 晋升极限的非医学指示
能胜任的员工大多数桌上只有简单的工作必需品
可达到晋升极限后，一些员工就会采取一些特别的方式布置工位了
通讯设备狂
感觉由于和同事、下属无法紧密联系，所以搞了一堆通讯器材
恐纸症
不能放一张纸，因为每一页纸都是对他们不胜任工作的提醒
好纸狂
一堆从不使用的纸和书，有意无意的用这种方式进行掩盖，让其他人感觉他有很多要做的事情
巨大的办公桌
办公桌恐惧症
心理层面
自艾自怜
很多主管会议上，充斥着高层员工对当前不幸处境的抱怨
图标爱好者
这种人对组织架构、工作流程、思维脑图有着执着的爱好
不管耽误多少时间，他们总是一丝不苟的按流程图上的路线和箭头行事
强迫性反复无常
一会让属下往东、一会儿让往西。对这样的上司下属会说“真不知道该怎么应付他”
优柔寡断综合症
完全无法做出与自己职位相当的决策
经常会把迟疑不决解释成：“遵循民主程序”、“从长计议”
向下踢
让下属决定，出问题是下属的，功劳是自己的
向上踢
会仔仔细细考察案例，找到一些不常见的小问题，从而顺理成章的请示上级
向旁边踢
成了一个由同事组成的委员会，再遵照大家的意思办理就行了
闲聊瘾
经常聊天，很少专心工作
建筑狂
在教育、医疗、宗教等事物中经常出现。在问题没有积极有效方案时，大家达成的意见就是盖一栋新大楼
痉挛和怪癖
可能出现咬指甲、敲桌子，转笔等肢体习惯
说的多想的少
一些员工在晋升到极限后就停止了思考，为了让自己看上去还好，他们会准备一些通用的话术之类
聪明人一点就透，没事一定要先自省一下
第十三章 零晋升的健康和快乐 -- 幻想还是现实
直面惨淡的现实（不建议）
能认清现实的员工往往把不胜任看成懒惰，他们认为自己工作不够卖力
他们不断苛刻的鞭策自己，放弃休息
替代技巧（晋升极限的救星）
不断准备
大量时间用了确认行动的需求，直到需求消失为止
研究备选方案，深入导论有效的行动方案，不管浪费多少时间
不断征求专家意见，最好成立一个专家组或委员会
枝节问题专门化
只关注细节，大问题听天由命
例：不在关注生产效率提升，转而关心办公室和工厂的组织工作
表面文章代替核心
政客大谈民主制度的重要性、辉煌的历史等，但迟迟不肯略行自己的职责
不务正业
各种管理委员会，顾问团里面常常出现
代理主管
把自己安排在一个不用做什么、不用具体决策的职务上
专攻一点
忽略大部分工作，把精力收缩到非常小的范围里。如果能够胜任就往下干，如果还不行就继续收缩
有效的使用代替技巧能预防晋升极限综合症，使在达到不胜任层级后，仍能健康、满足的度过职业生涯
作者的幽默的讽刺
第十四章 创造性不胜任
拒绝接受晋升并不是通往幸福的康庄大道，对于大多数情况直接拒绝得不偿失
创造性不胜任 --- 避免升迁的可靠方法，也是保持工作和生活健康幸福的关键
创造你已经达到不胜任阶层的假象
但千万别让别人看出来
每个人能认清自己，有自知之明是很难的
第十五章 达尔文理论的引申
通过思考层级组织中的问题。推而广之，彼得原理是否会适用于人类整体？
正是胜任的特质，导致了最终的不胜任。胜任中必然已蕴含了不胜任的种子
不少文明都是在忧患繁荣昌盛，却因安乐富足走向衰败
组织层级的退化正在发生
80年代的大学生是天之骄子，现在的最低的学历是大学毕业，博士后差不多才能给人天之骄子的感觉
原来的企业有职工、组长、经理、总经理。 现在已经变成 职工、组长、经理、总监、CxO、执行副总裁
个人运用权力越大，他所造成的后果也就越大。胜任是福，不胜任就是灾祸
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