招聘管理体系
2022-02-21 20:12:28 8 举报AI智能生成
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招聘管理全体系、面试技巧、招聘流程、招聘制度等
作者其他创作
大纲/内容
六、人才库的建设（待补充）
1、人才测评技术
技能
知识
社会角色
自我概念
特质
动机
1）冰山模型（重点）
水面上显性
水面下底层
2）洋葱模型
中心
中间
表层
2、胜任力模型建立
3、人才画像
七、人才测评技术和胜任力评价（待补充）
八、雇主品牌建设（待补充）
九、招聘风险控制（待补充）
1、招聘体系自我优化
2、未来招聘趋势分析
十、招聘体系自我优化及未来趋势分析（待补充）
1、公司业务发展（宏观环境、总产值、人均产值）
① 主要就是针对年初编制进行的各种审批评审环节（确定编制表格）
2、招聘计划管理
3、企业招聘战略
一、人力资源规划和企业招聘战略（待补充）
① 提出需求
② 编制确认
③ 计划外编制申请
1）需求阶段（招聘需求申请表）
① 内外环境分析
② 渠道选择确认
2）岗位分析（岗位职责说明书）
① 发布招聘信息
② 简历筛选
③ 电话初试/邀约
3）候选人寻访（人才库/台帐）
① 笔试（应届生/3年以内技术人员）
② 实操（案例/情景模拟/文件筐等）
普通员工2轮面试（二级部门领导/中心正/副总经理）
特殊人才高管及人力资源中心总经理参与第3轮面试
③ 面试
性格测试
压力测试
领导力测试
④ 测评
4）分级面试（形式多样、面试评估表）
① 背调
② 最近2份工作的薪资确认（年薪超过15万，提供收入证明）
③ 部门确认薪资，谈入职相关事宜
5）offer谈判（背调/谈判）
① 启动OA审批流程
② 发送电子offer(邮件）
③ 确认报到日期
6）录用
① 入职报到日期间的跟踪管理
② 入职时，材料收集、入职引导
③ 劳动合同签订
④ OA协同办公、内部通讯、电脑申领等事宜
7）入职管理
① 试用期关怀
② 新员工培训、导师跟踪、试用期考核、重点人才选拔跟踪了解
8）试用期/转正管理
1、建立招聘总流程
① 熟悉相关法律法规
② 熟悉岗位说明书及任职要求
③ 熟悉各种招聘表单
④ 岗位分析即会编写岗位职责说明书（基础工作）
1）招聘准备工作
① 招聘需求来源分析（发展战略、业务部门发展需要、人员流失）
② 招聘需求处理及审批流程规范
2）员工招聘需求
① 网络招聘
② 人才招聘会
③ 校园招聘
④ 内部/外部推荐（关系圈、同学圈、QQ群、微信朋友圈、人才协会、行业论坛）
⑤ 猎头
⑥ 人才外包
① 常见招聘渠道分析
① 内部、外部招聘选择
自身特点
财务状况
人员招聘紧急性
招聘人员素质要求
“现货”or“期货”
② 关键因素对比分析
② 渠道对比选择
吸引眼球
引起兴趣
应聘欲望
留下印象
① 招聘广告设计原则
就业、年龄、性别、籍贯、学历歧视
招聘内容客观准确
招聘职位及基本要求
② 招聘广告风险防范
③ 招聘信息发布
3）招聘渠道选择
① 岗位关键条件需求（关键条件缺一不可，否则不予推荐，如学历、专业等）
② 岗位外延条件需求（如竞争对手同岗位，最优。退而求其次，软件相关亦可）
① 简历筛选准备工作
基本情况包括：姓名、年龄、籍贯、学历、住址等
自我评价、求职意向、预计到岗时间、薪酬期望
工作经验判断工作经历相关性
职业空档期、在离职状态
教育背景
技术技能
（1） 简历基本信息
（2） 明确岗位要求（必要关键条件优先收索，如学历、专业、精通的相关技能）
时间近1个月放宽至2个月
工作年限2年放宽至3年
居住地改期望工作地
（3）收索范围从小到大
求职意向与招聘岗位是否吻合
明显排版错误逻辑错误
换工作频繁
工作经历不连续
信息过于简单或缺失
（4）寻找匹配点、过滤简历
② 简历收索关键技巧
硬性条件（学历、专业、岗位）
软性条件（同行业、职业稳定、资历）
其他（待遇要求离谱、工作地点与家庭地址的协调、交通出行等）
（1）简历关键信息
工作内容和岗位要求匹配度
专业深度
职业稳定度
职业空档期
（2）简历工作内容
职业进取心（大公司到小公司，小公司到大公司，职位不断提升）
简历投递频率（判断求职者的关注度，段时间多投、长时间专投）
简历内容和性格（错别字显示粗心）
简历体现逻辑思维（层次感、重点突出、逻辑思维清晰）
工作跨度（职业定位是否明确）
（3）如何透过简历看应聘者
③ 简历筛选与匹配度
明显有悖常理的内容（吹嘘成分）
年龄与学历的匹配
简历内容自相矛盾
通过行为特征验证（行业利润，互联网与传统行业薪资差异或者岗位的管理内容不相符）
时间衔接不连续（如一个公司多个岗位，变相拉长某个岗位的工作时间）
职场超人（应聘者各方面都符合要求，通用型简历）
④ 虚假简历识别
把简历推荐给用人部门对技术深度进行把关
部门筛选后再通知安排面试
⑤ 简历筛选后处理
4）简历筛选
① 电话沟通技巧
② 面试邮件/短信注意要点
③ 面试前准备
5）招聘预约和面试组织（待整理）
行为举止
性格品质
教育背景及专业
沟通能力
任职资格
专业知识
工作经验
资历经验匹配度
应聘动机
可培养潜质
① 重点关注要点
人力资源中心重点关注
业务部门重点关注
结构化面试
情景模拟
无领导小组讨论
主题演讲
文件筐
案例分析
② 采用的甄选方式
请先用2-3分钟介绍一下自己
讲讲最近就职公司的情况
简要介绍一下最近服务的这家公司的岗位职责
语言逻辑性、思路是否清晰
（1）语言表达能力
你为何打算离开目前的单位？
你和你的直接主管有没有沟通过离职计划？如果没有问过程和结果
你在选择新的工作最看重什么？对于看中的点，进一步询问
处理问题的灵活性
（2）灵活应变能力
你身边的同事是怎么评价你的？
遇到工作特别霸道的领导，你无法按时完成，这样的情况你如何处理？
你和你的上司最难沟通的问题是什么？为什么？
沟通技巧
（3）沟通技能
你认为一个好的团队管理者应该具备哪些素质？为什么？
请讲一个你所在团队中遇到的最具挑战性的事情，你是怎么鼓励他人和自己来完成这件事的？
你认为如何打造高绩效的团队？
你认为做好一个好员工和当一个好领导有什么区别？
如果团队中有害群之马会给整个团队带来什么样的问题？这些问题怎么解决？作为团队的一员，你是怎么推动和解决这种问题的？
团队中人际交往能力和常识
（4）团队精神
描述一下你对上司布置的任务的完成过程
你的下属为按期完成你所布置给他的任务，如果你的上司责怪下来，你认为是谁的责任，为什么？
你每次离职时有没有过失落感？你跟过去的同事还有联系吗？说说他们的处境。
责任重于泰山
（5）责任感
说说你对成功的看法，你认为什么才是成功？
说说你未来3-5年的职业发展计划以及职业发展思路
你是如何理解“成就感”的？
如果你的上司不断的打击你、批评你，以至于你对自己的职业定位感到困惑或者怀疑，这样的情况你怎么办？
为了实现自己的职业规划，你打算未来的3-5年里，你从哪些方面来提升自己？
职业发展是否有上进心
（6）上进心与自信心
谈谈你在以往的工作中遇到的挫折，你是如何克服的？
假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬、时常给你私加压力的人，你如何看待这个问题？
你的领导给你布置了一项你从来没有接触过的任务，你打算如何去完成它？
假如在朋友聚会场合，有人故意当众揭你的短处或者缺点，你会如何处理？
谈谈你在以往的职业生涯中感到最有压力的事情，并说说你是如何克服的？
压力承受能力
（7）抗压能力
根据领导的安排，你要和一个你特别不喜欢的人合作，你打算如何处理？
遇到做事固执的人，你打算如何改变他的观点或者意见？
你喜欢和什么样的人一起工作？为什么？
讲一些你和你主管有分歧的事例，你是怎么处理这些分歧的？
如果你的经理让你告诉你的某位同事“表现不好就走人”，你是怎么处理这件事的？
社交能力对于管理者特别重要
（8）交际能力
你在工作之余有哪些兴趣爱好？为什么喜欢？
你最不喜欢参加的运动（活动）是什么？
知识的广博度
（9）兴趣爱好
假设你的上司不在，你不得不作出超出你权限的决定，你该怎么做？
假设给你分配一个项目，这个项目除了完成期限外，既没有历史项目数据可以参考，也没有详细的项目说明，你该怎么开始这个项目？
在你以前的工作中，你曾经解决过多少本来属于别人职责范围内而不属于你职权范围内的一些问题？
工作是否积极主动
（10）独立和主动性
有些时候我们必须要和我们不喜欢的人一起共事，简要说说你曾经克服这种冲突而取得预期工作效果的经历
当某一项工作一直没有结果难以向上司交代的时候，你该怎么做？
领导给你一项任务，这项任务不是你的特长，可你不得不接受，这样的情况，你怎么处理？
快速适应工作环境的能力
（11）适应能力
这么多年来秉承最基本的人生观价值观是什么？
请你说说你工作中传递给员工或者下属最基本的哲学理念或者行为标准是什么？
价值观和人生观是信仰问题（面试时，必须要和公司的价值观联系起来）
（12）价值观和人生观
请你讲讲你遇到最困难的销售经历，你是怎么说服客户购买你的产品的？
说说客户购买你的产品或者采购你的项目最主要的三个原因是什么？
你是如何看待“个人业绩完成，团队没有完成业绩”这样的结果的？
你认为一个好的销售人员应该具备哪些素质？为什么？
请你讲一下你在过往的销售工作中所使用的最典型的销售方法和技巧
公司给你定的销售任务很重且完成任务的时间又短，你是用什么办法确保销售任务目标的？
你认为如何才能做到超额完成任务？
当你新接手一个大区或者客户群的时候，你会怎样使这些人快速成为你的固定客户的？
和老客户打交道、和新客户打交道，你会更加喜欢哪一种？为什么？
有些客户会经常采购公司竞争对手的产品，你该如何说服他采购我公司的产品？
以销售为例
（13）专业能力
简要概述你目前所在公司的重大事项决策流程
请说说你作决定的过程和决策依据
公司领导让你做一个市场调查之后再决定是否做这个产品，你做了很长时间后发现很难决策，这种情况下你怎么办？
分析和决策（针对管理者）
（14）决策分析能力
请讲一下你是如何培养下属执行力的
说说你是如何鼓励下属积极主动地完成一项具有挑战性任务的
你的团队核心骨干离职对团队带来了那些不利影响，你是如何做好梯队建设的？
金钱激励有哪些局限性？
你是用什么方法来监督你负责的工作进程的？
你是怎么评估你的每位下属的工作的？
在评估你下属的绩效时，怎么样才能确保评估的客观公正？
如果你的下属对部门的职业发展机会不感兴趣，你是采取什么措施或办法来改变他的态度的？
按照公司的绩效考核制度，下属得分在60分以下需要辞退，但是你发现这个下属还是有培养潜质，你如何与这个员工沟通绩效问题？
考察培养下属的能力
（15）培养下属
你认为作为企业管理人员应具备的关键素质是什么？
你如何考核下属？简述一下考核流程，列出关键考核指标
下属业绩不达标，你是如何让他们尽快提升绩效的？
如何提升下属的工作效率？
如何获得下属对你的信任？
管理者
（16）管理能力
当你发现公司管理政策和业务有重大问题或者决策性失误时，你如何向领导反映并推动问题解决的？
你目前所在的公司年度经营战略是什么？经营目标有哪些？
公司的发展目标如何层层分解到你所管理的部门和成员？在考核任务分配过程中遇到哪些困难，如何解决的？
当你做决策时，会从哪些方面考虑这个决策会对其他部门产生影响？
假如公司管理层要求你裁员20%，你根据什么来决定应该裁掉哪些人员、留住哪些人员？依据是什么？
你认为你所在的行业未来十年面临的最大问题是什么？你怎么打算应对？
统揽全局的能力（高管）
（17）战略能力
你以往所在公司如何鼓励创新人才的？
如何定义企业创新？创新的标准有哪些？
你如何鼓励员工的创造性，如何通过考核体现？
说说你鼓励员工创造性的最有用的办法和技巧
每次公司做组织架构调整时都会给员工带来冲击，你是怎样让部门和员工适应这些变化的？
公司在鼓励创新方面制定了哪些有效政策？
公司推动变革能力
（18）创新和推动变革的能力
你的部门和公司其他部门发生冲突时你是怎样解决的？
如果你和你的老板在解决公司某些管理问题上有不同看法，你是怎么解决你们之间的分歧的？
当你的工作重点额老板的工作重点发生冲突时，你是怎么解决的？
如果其他部门由于工作条件限制无法支持你的工作，你该如何解决这个问题？
你认为在大多数情况下，人们都是用什么办法来处理冲突和矛盾？
你在目前的工作中经常遇到的最大的问题是什么？你是怎样解决这个问题的？
矛盾和冲突处理能力（管理者）
（19）冲突处理
你所在的企业经常向你们宣传的企业文化是什么？（看能否背诵证明他是否关注企业文化）
你喜欢什么类型的企业文化？为什么？
你认为企业文化的核心管理价值在哪？
企业文化和公司管理制度的区别在哪？
企业文化是否能够快速融合
（20）企业文化
③ 面试评价要点及询问技巧（20条）
6）初试/复试把关控制
7）人员录用和审批
8）新员工入职服务
9）新员工试用期管理
2、招聘实操流程
纲领性核心制度可包含以下分项制度
参考以上流程
规范流程
人才测评要求
成本控制
招聘管理责任
制度配套表单
1）员工招聘管理制度（纲领性制度包含以下制度）
相关推荐奖励标准明确，已完成
2）内部招聘管理制度
规范校园招聘实施流程和实施方案
3）校园招聘管理制度
企业招聘成本控制、权限审批
4）招聘成本控制制度
3、招聘管理制度
可纳入员工招聘管理制度
二、招聘流程和制度
1）计划
2）方案
3）准备
4）招聘/宣讲会
5）招聘总结
1、校园招聘流程
1）部门需求
2）岗位罗列
3）专业要求
4）需求人数
5）岗位要求
2、校园招聘计划
1）招聘小组确立
2）招聘进程任务分解
3、校园招聘方案
1）目标院校选择及确定
学院网站宣传
海报制作
笔试题库附标准答案
面试官确认
2）落实校园招聘宣讲计划
4、校园招聘准备
1）发布宣讲/招聘会行程
2）筛选简历
3）笔试（技术型岗位）
是否积极参与其中
是否能掌握活动进度
出现分歧是否能找到解决办法
是否能积极表达自己的观点
是否能虚心接受别人的合理意见
是否能说服别人接受自己的观点
个人观点表达是否简洁、流畅、思路清晰
① 无领导小组讨论注意考察要点（建议放在初试环节）
自我认知（你的缺点是什么？如果我们淘汰你你认为是什么原因？/你的同学朋友是怎么评价你的？）
成功价值观（谈谈大学期间印象最深刻的，自己觉得最成功的事）
价值观（你对工作待遇怎么看？/谈谈你对基层工作的看法）
职业梦想（你的梦想是什么，为此做过哪些努力？）
逆商（你的生活中有没有遇到过挫折，你是如何面对的？）
语言表达能力（请用一句话总结自己学习这么多年的人身感悟）
自我学习能力（举例说明你怎样获得一种技能，并将其转化为实践）
职业兴趣（你除了专业课，最喜欢的课是什么？如果让你从新选择一次专业你会改变吗？）
职业规划（如果你应聘成功，未来3-5年的规划是怎么样的？）
职业毅力（你即将从事的工作非常辛苦，如果你爸妈让你回去考公务员，而且已经拖到关系，你会怎么做？）
生活兴趣（你平时爱看什么书籍）
情商（大学期间谈过恋爱吗？如何看待谈恋爱这件事？）
性格活跃度（大学期间你参加过哪些活动，请简要介绍一下）
他人认知（请讲述你最佩服的一位朋友，他有什么特征？）
抗压能力（今天面试的人这么多，你怎么证明自己是最优秀的？）
交际能力（有没有遇到很难相处的人？你一般如何应对？）
专业基础是否扎实（专业课程技术知识性问题）
② 考察要点即结构化面试题型建议
4）初试/复试（含题型建议）
5）录用确认
6）签定三方及约定实习
5、校园招聘实施
个人信息（基本信息不符合岗位硬性要求直接淘汰）
家庭情况（如果是单亲家庭需要重点考察性格是否缺陷）
学习经验（中途辍学、留级等因数，重点询问原因）
专业（是否是职位相关，专业课成绩，综合成绩综合排名，适度）
态度（填表规范、信息全面、简历信息逻辑性）
自我认知（自我评价是否真实是否与在校经历描述相互矛盾）
行为动机（查看求职者的薪资期望值、发展方向、兴趣爱好等是否和职位匹配）
注意关键要点
6、校园招聘人才甄选
三、校园招聘管理
招聘广告
招聘渠道
岗位信息对外公布
宣传及单页设计
初试-复试-特殊人才分级面试
背调
关键任务分解
① 关键岗位实施计划表
背景性问题（营造舒适的面试环境）
智能性问题（社会事件分析，考察综合分析能力）
知识性问题（考核特定岗位职责所需要的技术性或者相关知识）
意愿动机性问题（考察求职动机与拟任职位的匹配性提供背景信息）
情景性问题（假设特定的情景下，遇到某个工作情景，候选人会怎么做）
行为性问题（实际工作中具体的事例，来判断其实际的工作习惯和胜任力，通过过去的行为来判断未来的行为）
② 结构化面试题型设计（结合岗位职责说明书）
③ 供应商选择
直接成本（供应商、渠道供应商）
间接成本（面试官时间折算成本）
重置成本（招错人，试用期不合格，淘汰进行二次招聘成本）
机会成本（新招聘人员不能胜任工作，不合适尽早淘汰）
风险成本（没有在规定时间内招聘到位核心稀缺人才，给公司带来的损失）
隐性成本（招聘效率低下，如简历推荐不及时、反馈不及时、面试安排不及时、录用不及时导致的二次招聘选拨，带来的成本）
招聘成本控制
④ 招聘预算
关键岗位招聘方案实施
1、招聘计划表（关键性岗位单独设计）
2、候选人台帐
3、初试时间
4、初试结论（合格进入下一轮面试、不合格进入人才库）
5、复试时间
6、复试结论（合格与不合格，合格证择优录取进入审批环节）
7、是否录用（确定时间、发送offer）
8、是否报到（是否爽约）
9、总体进度评价（正常、稍微延迟、严重延迟）
收索简历数量
通过初选数量
① 简历初选通过率
初选数量
面试预约人数
② 有效简历率
初试人数
初试通过面试人数
③ 初试通过率
复试人数
复试通过人数
④ 复试合格率
offer人数
入职报到人数
⑤ 报到率
计划招聘人数
实际报到人数
⑥ 招聘计划完成率
所有招聘费用
录取人数
⑦ 人均直接招聘费用
1）数据来源
① 一段时间总体招聘情况
② 关键招聘指标（初试通过率、复试通过率、到岗率、到岗后离职率、招聘计划完成率）
③ 招聘渠道分布（网络、内部推荐、招聘会、宣讲会）
④ 录用人选分布图（性别、学历、户籍、来源）
招聘成本（招聘会、宣讲会、差旅费、网络服务费、推荐奖励费、猎头费）
面试成本（电话邀约、人力资源面试、业务部门面试时间成本）
录用成本（试用期工资、社保、公积金、福利）
人员流失成本（到岗后离职产生的相关费用）
其他成本
⑤ 招聘成本分析
⑥ 发现问题及计划改进措施
2）招聘分析报告
10、招聘分析报告
四、招聘过程管控（十关键）
1）预备阶段（社交话题、嘘寒问暖消除紧张戒备心理、营造和谐、宽松、友善的气氛）
2）引入阶段（围绕履历情况逐步引入面试正题）
3）正题阶段（从不同的问题中了解候选人的心理特征、工作动机、能力、素质等维度）
4）变化阶段（面试接近尾声，面试官可以提一些尖锐敏感的问题。深入了解候选人，但要注意候选人的人格和隐私）
5）结束阶段（候选人反问，面试官的控场既要显示连续性又要有阶段性）
1、过程控制技巧（5阶段）
S-situation(背景）遇到什么问题背景、环境、条件
T-task(任务）做哪些事
A-action(行动）采取了哪些行动和措施
R-resuit(结果）最终结果，目标是否实现
1）“打破沙锅问到底”（STAR原则）
封闭式问题（回答是与不是，你是某某学校的嘛？学的**专业吗？）
开放型问题（不能简单回答，需要加以论述才能圆满回答，你在现在的公司工作中，经常与哪些部门打交道？）
假设型问题（了解候选人的应变能力、解决问题的能力，假如。。。。）
连串型问题（压力性问题，了解候选人记忆力、瞬间记忆力、情绪稳定性、分析能力、逻辑能力，如第一，你为什么选择我们单位，第二、你来我们单位后如 何开展工作。第三，如果工作后，发现和你预想的不一样，你会怎么办？）
压迫型问题（找候选人短板如：你跳槽感觉很频繁，你如何让我们相信你来我们公司就很稳定？）
引导型问题（薪资、福利、待遇、工作安排多采用此方式，我们单位试用期3个月，有些单位只有1个月甚至试用期不打折，你是怎么考虑的？）
反衬型问题/迂回型（候选人不愿意回答，但又想了解情况，声东击西策略，对于这个问题你不想谈，那么你的同事或者朋友对于这样的问题是怎么看的？）
背景型问题（初步了解候选人的基本背景）
情景型问题（案例问题，假设。。。。。）
行为型问题（过去的工作中存在的，跨部门协调出现问题，你怎么处理解决？）
智能型问题（对社会当下事件的看法）
意愿型问题（如果没有被录用你有什么打算等？）
知识型问题（我看你喜欢看书，看过什么书，说说这本书的大概内容）
2）正题阶段的面试问题
2、面试提问技巧
面试登记表笔迹
字体大（外向、待人热情、兴趣广泛、思维开阔、但多不拘小节、缺乏耐心）
字体小（内向、有良好的专注力和自控力、做事耐心谨慎、但胸怀不够开阔）
大小不一（随机应变能力较强、处事灵活、缺乏自控力）
紧凑（办事谨慎、责任心强、逻辑思维强、死板）
松散（为人热情、思维发散、心直口快、宽容）
1）望的技巧，如何看？（字迹）
面部通红，鼻尖出汗、不敢正视面试官（缺乏自信）
目光看自己的手、脚、地面、不发言（内心斗争激烈）
目光暗淡、双眉紧锁（苦恼、焦急、压抑）
双肩微垂、双手持续单调动作（情绪压抑）
手颤、抖动脚（焦虑、紧张、急躁）
2）望的技巧，如何看？（表情及肢体语言）
说话快且平直（心情急躁、缺乏耐心、但做事干练麻利）
说话慢条斯理（拖沓墨迹、可能做事认真，但效率较低）
说话语速、音量大小、音色柔和
语言是否流利、清晰、谈吐是否有逻辑
抓住要害找出破绽（打破砂锅问到底）
不要俯视、斜视、直视
目光大体在候选人的嘴、头顶、脸颊活动
过程中适当点头
倾听要点
3）闻的技巧，如何听？（多听少说）
聊天式进入
问题通俗易懂、简明扼要
先易后难
结构化和非结构化相结合
坚持问准和问实
4）问的技巧，如何问？
明确面试目的
客观性评价
全面性了解
5）命中主题，如何切？
3、望闻问切技巧
1）沉默型（营造轻松氛围、与对方讲述自己的经历、对对方表示肯定，点头认可）
2）滔滔不绝（长话短说、你讲的很好，我已经清楚、下面我们讨论另外一个问题）
3）言不达意（可能我表达的意思不够准确，我是想了解。。。。。）
4）啰嗦型（非常抱歉，我问的是**没问题，请按照这个问题简单表述一下）
5）炫耀型（我们需要。。。。人，这些可能占时还没相关的联系）
4、控制局面技巧
1）明显有悖常理的内容（吹嘘成分）
2）年龄与学历的匹配
3）简历内容自相矛盾
4）通过行为特征验证（行业利润，互联网与传统行业薪资差异或者岗位的管理内容不相符）
5）时间衔接不连续（如一个公司多个岗位，变相拉长某个岗位的工作时间）
6）职场超人（应聘者各方面都符合要求，通用型简历）
5、虚假信息识别技巧（入门体系有介绍）
1）规范的职位薪酬职级（严格按照公司薪级薪档表格来）
2）巧用面试登记表（期望薪酬+最低可接受薪酬）
3）注意谈判的时机（初试不谈、双方充分了解后再谈，建议放在复试环节谈）
4）深入了解不同岗位人才供求关系，行业水平
5）巧用薪酬待遇范围概念
6）有效沟通引导现实薪酬预期
7）善用心理战术（不能操之过急，要求很高，面试过程中，出一些难题，打压自信心）
8）谈薪态度诚恳（告知预期超过我们的标准，但是公司领导还是想尽量争取，诚实做法会降低候选人期望）
9）欲擒故纵（在候选人低价摸清，企业可以在此基础上，多付一点点，来搞定）
10）务必谈好薪酬待遇，达成君子协议（告知试用期考核和薪酬待遇关系）
6、薪酬谈判技巧
1）面试目标不明确（核心胜任力）
2）面试标准不具体
3）面试缺乏全面系统性（随意性较大，想到哪，问到哪）
4）面试官评价误差（晕轮效应、边际效应）
5）面试官问题重复
6）面试过程不作记录
7、面试注意事项
五、金牌面试官（面试技巧培训）
招聘管理体系
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