对经营与同事的信赖感-创造可以激发主观能动性的条件
激发潜在力量
领导没有改革的愿望
“问题外的公司”是什么样的
“拼命”与士气高涨“是两回事
业绩好的时候，问题容易被搁置下来
靠“精神论式的强压”无法贯彻
QC活动变成“强迫”，士气下降
创造安全网络
只要有了“场所”，就能找到共鸣者
“没有任何人帮助”的恐怖
没有支持就无法提出问题
领导没有改变愿望的中枢机构的例子
人们为什么不互相合作-社会的尴尬
向前踏出一步的条件-以I君为例
深受信赖的上司用自己的话发言
信赖感创造的安全网络
员工踏出第一步
新型改革开展方法-在最小单位创造成功案例
改革的基本单位
公司整体一直被当做改革的基本单位
得不到领导许诺时也要开展
改革，由小处着眼，向大处发展
作为“改革最小单位”部门的规模和性质
支持关系的改革的成功概率
支持关系的四个象限
成功概率（阶段1）-理解度和关心度都低
成功概率（阶段2）-关心度低，理解度高
成功概率（阶段3）-关心度高（某位强权社长的案例）
领导的职务和条件
最好能有最小单位领导的许诺
部和科小型组织的领导也拥有强大的影响力
确保“广泛的承认”和“一定的自由度”
上层组织的“承诺人”和该组织的“当事人”
为了提高改革速度
