5. 团队建设思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

5. 梯队

如何选才

人才与团建的一致性

1. 要保持人才选拔和团队建设的一致性

能力

协作

文化

2. 重视和你互补的人

人才与管理者的互补性

如何育才

1. 对齐期待

IDP 个人发展计划

2. 做好授权

事前

事中

事后

1. 审视初衷

2. 明确期待

3. 听其思路

4. 重要约定

5. 了解进展

6. 给与支持

7. 评估结果

8. 洞察优势

9. 积极反馈

10. 一条改进

3. 建立反馈

1. 建立周期性沟通机制

2. 评审 IDP

3. 安排第二导师

6. 团队文化

何为团队文化

不像规章制度那么带有明确而强制性的约束力，却也能引导和规范团队成员的言行举止，我们把这种潜移默化的行为准则和工作作风称之为团队文化

团队文化的价值

1. 效率是由文化的秩序性带来的效果

2. 空间是由文化的导向性带来的效果

3. 归属是由文化的筛选性带来的效果

4. 耐力是由文化的延续性带来的效果

团队文化建设的步骤

提炼它

1.总结提炼

2. 命名

3. 容易传播的描述

主张它

1. 挂在自己口头，Word is God

2. 各种形式的团队内宣贯

3. 各种场合的跨团队主张

践行它

1. 绩效计划/IDP

2. 评选晋升、带人资格

3. 团建活动设计

7. 团建活动

团建活动初衷

1. 满足团队需要

2. 满足员工需要

3. 满足管理者个人需要

团建活动四问法

1. 问初衷

2. 问角色

3. 问目标

4. 问手段

团建活动的分类

艰苦挑战类

居家温情类

深入谈心类

组队对抗类

8. 团队凝聚力

提示团队凝聚力

1. 设立共同愿景

1. 提炼团队的职责、使命和工作目标

2. 管理者自己要笃信第一条的内容

3. 在各种合适的场合宣贯这一内容

4. 坚持不懈的做步骤3

2. 提升员工归属感

1. 给每个员工一个「立足之地」，分给他一份职责

2. 建立良好的团队人际关系，让彼此间形成紧密的连接

3. 明确亮出团队的文化价值观

3. 增进相互了解

4. 共同面对挑战

好团队的三要素

1. 业绩好

2. 效率高

3. 可持续

1. 能力

能力的构成

能力三核

知识

技能

才干

工作能力的三个维度

专业能力

广度

技术整合或技术集成能力

深度

技术攻坚力

通用能力

结构化思考力

团队协作能力

项目管理能力

快速学习能力

人格力量

一个人在面对某一情形时的稳定态度和表现，比如迎难而上、坚持不懈、积极正向、主动担当等

能力培养的目标

专业能力角度

通用能力角度

人格力量角度

能力培养的标准

及格

胜任工作

优秀

胜任工作，脱颖而出，超出团队其他人的表现，成为整个团队的核心人物

能力培养的方法

帮助员工自学

组织员工参加培训

为员工推荐和购买书籍

提供学习文档、视频等

相互讨论交流

组织专题兴趣小组，读书会等

技术专题分享交流会、代码评审会等

重点工作复盘，即 case study 等

工作实践

授权和辅导

给员工独立负责重要工作的机会，并给与辅导和反馈

调研工作项目化

把调研学习的工作进行项目化管理

总结并内化

工作总结，内部分享

员工学习的意愿

给压力，推着学

给方向，引导他学

给发挥空间，自主学习

推

提出明确的工作要求

建立学习机制

peer pressure

建立惩罚机制

拉

树立榜样

标杆人物

配备导师

导师制度

给地图

landing map

放手

让员工勇挑重担的机会

给员工自主空间

给他信心和耐心，允许他犯错、走弯路

能力培养的两个信念

1. 相信员工能力的差异性

看到差异，重视丰富性

2. 相信团队能力的系统性

欣赏差异，重视互补性

2. 激励

1. 员工激励的挑战

激励认知不系统

激励手段匮乏

激励不得要领

2. 马斯洛需求层次理论

生理需求

生存需求，实物、水、空气和住房等需求

安全需求

人身安全，生活稳定，免遭痛苦、威胁等需求

社交需求

情感，归属感

尊重需求

自我尊重，他人的尊重

自我实现需求

理想/抱负，个人能力

3. 员工激励发展的三个阶段

驱动力 1.0：本能

生理需求

安全需求

驱动力 2.0：外驱

靠外部奖惩来寻求激励结果，是外部激励手段

「胡萝卜加大棒」式外驱激励手段的 7 个致命缺点

1. 导致内在动机消失

降低员工的自驱力

2. 造成业绩下降

未必会产生最好的业绩

3. 扼杀创造力

创造力会受到抑制

4. 会抑制善行

原本出于善意的行为会被排斥

5. 会鼓励欺诈、走捷径及不道德手段

可能未导致人们为达到目的不折手段

6. 让人上瘾

让员工对外部奖励产生依赖

7. 滋生短时思维

关注短期收益，忽视长期回报

善用威者不轻怒，善用恩者不妄施

正向激励

1. 外部奖励是员工预想不到的，对于他们来说是「出其不意」的

2. 外部奖励只有在工作完成后才给出

外部激励原则

1. 具体原则

表扬的内容和原因要非常具体，让员工和团队都知道他是因为哪一点得到了认可

2. 公开原则

一则被表扬的员工受到了更大的激励

二则告诉了团队每个人，什么样的行为和价值观在团队是被认同和倡导的

3. 及时原则

所有的期待都有时效性，表扬及时，就是对员工的反馈要及时

驱动力 3.0：内驱

内在动机

1. 主导自己的人生，即「自主」

2. 延展自己的能力，即「专精」

3. 让生活更有意义，即「目的」

员工内驱是不可回避的选择

1. 时代的选择

知识经济时代，员工的创造力能为公司创造更多的价值，而创造力需要的是自主和差异

2. 人的选择

很多 90 后职场人有着自己独特的工作价值观，尤其关注自己是否「愿意干」

如何激发员工的自驱力

自主掌控感

1. 提升员工工作的自主性

工作时间和地点上的自由度

工作内容上的自由度

工作方法上的自由度

2. 提升员工专精度，让员工持续成长

明确的工作目标

目标要有挑战性

要能发挥其优势

3. 提升工作的意义感和使命感

4. 员工幸福感

PERMA 模型

正面情绪 positive emotion

人际关系 relationships

投入 engagement

成就 accomplishment

人生意义 meaning & purpose

提升工作幸福感

1. 积极正向的情绪

2. 良好的人际关系

3. 自主投入

4. 取得成就

5. 意义和使命

5. 激励方案设计

1. 激励对象

明确方案是针对某个人、某个群体还是团队成员

2. 激励目的

明确该激励方案所达到的效果

3. 激励类型

区分清楚该激励方案重点在于短期效果，还是长期效果

4. 激励手段

选择在什么激励要素上展开工作

5. 激励对象的情况

6. 和理性评估

成本+风险

7. 激励时机

3. 分工

分工的目的

1. 为了实现规模化

2. 为了实现协作

现有协作的需求，才有分工

分工是手段，协作是目的

3. 为了实现专精

常见的组织架构

1. 矩阵式结构

各个角色团队的专业度都很高，而且角色归属感比较强，资源调配灵活

项目执行较为低效，每次项目都要重新申请人力且团队成员都需要重新磨合

2. BU 式结构

人员和资源统一调配，协作效率高，执行快速

资源冗余和浪费比较多，对各角色专业度提升很难

常见的分工问题

1. 分工模糊

边界不清晰

职责不明确

2. 分工稳定性的问题

虚拟组织

虚拟团队特点

1. 高效执行

2. 资源配置合理

3. 保持归属感

设计原则

1. 专人专事，不宜太多

2. 认同员工价值

3. 目标明确，职责冠名

4. 协作

何为良好协作

1. 高度默契

2. 我们团队的协作水平，就要像「一个人那么默契」

提升协作水平

1. 整体统筹

评估协作水平，找到工作重点

当前协作中的主要问题是什么？

做什么事情可以明显提升协作水平？

主张并推进各项工作

完善协作流程

组织团建活动

整体协调、提供仲裁

解决协作中的分歧和矛盾，是提升协作水平最有效的手段

2. 建立机制

3. 提升互信

深入而立体的相互了解

有针对性的团建活动

增加合作机会，共同面对挑战

4. 不断练习