走对7步，迅速把庸才变干将
交际
创建舒服的工作环境，让员工有更好的积极性、创造性区解决问题
推进工作关系的建议
确保建立了一个积极且相互尊重的工作关系
关注他人思考和讲话的方式，适应他人的语言
分析情况的时候要快速、清晰、简明
简单
以对员工有效的方法为基础
承诺很关键
远里做他们的救世主的幻想
合作（TEAM：Together Everybody Achieve More）
慢一些，顺其自然
演变优于剧变
促成合作的劲能推进器：肯定组合
情境
调节员工的情绪，让员工从积极的角度看问题，找到合理的解决办法
每一件事都存在于一个情境中
情境决定了、至少极大影响了我们感受事情的方式
设定目标
帮员工把目标分解成一个个动作，让目标清晰有效
作为管理者，设定正确的目标以及帮助员工设定正确的目标是关键任务
目标设定是一个互动的活动
指定目标的基本原则
公司目标是第一位的
尊重员工的目标
设定的目标必须有效
目标必须现实、可行
具体的目标要能够用可见行为描述
从小目标开始，努力实现大目标
目标设定中常见的错误
设定实现不了的目标
设定模糊不清的目标
资源
调用你的资源，帮员工解决问题，达到目标
帮员工侦查资源
问题的例外情况
从其他情境中发掘可用资源
善用人力资源
巧用标准管理技术
从问题中发现资源
搜寻资源的技巧
一直保有资源意识
反复进行资源“审计”
培养一种健康的“资源强迫症”
赞美
赞美员工的某个行为，而不是泛泛赞美
赞美的好处
建立了一个合作的工作关系
增强了员工的自信心
让员工关注解决方案而不是问题
促生相互信任和合作的气氛
对员工有效行为的认可会催生更多有效的事情
赞美和奉承不同
必须是真是的、可信的、诚恳的
符合情境，基于事实
切勿夸张
评量问句
让员工对工作进度做自我评估，让员工找到完成剩余工作的办法
通过询问改变员工非黑即白的思考方式
不同情况下的评量方式
工作进展评量
有效性评量
积极性评量
运用评量问句的诀窍
对员工的回答做出积极的反应
先问数字背后的原因
评级的数字是一个象征
让其他同事参与进来
避免沉迷于“最终目标”
未来导向
引导员工“向前看”，少问“为什么”，多问“怎么办”
多提一些让员工“向前看”的问题
让奇迹问题发挥作用
确保问题被接受
拒绝完美主义
倾听你得到的每一个回答
关注员工的行动
索取更多细节
