把面试做到极致-阅读笔记
2021-11-22 16:53:05 1 举报登录查看完整内容
面试是一项高超的识人技术，它要求面试官必须熟练掌握心理学、行为学、社会学、逻辑学等诸多知识，只有这样才能对求职者的行为、语言、所描述事件进行正确分析，得出其行为、思维、价值倾向和性格特征的初步判定。 还要精准掌握职位要素需求分析技术、企业价值观与职位要素匹配方法、职位要素的可视化转换等，以确定用什么标准与求职者的特征要素进行比对，从而选出与岗位需求要素共性趋多的求职者。 筛选简历也是面试准备的重要内容，技能高超的面试官能从简历中读出求职者概略特征，进而过滤掉与岗位需求要素差距过大的人，减少面试工作量，提高面试成功率。 面试的计划和组织准备也是面试成功不可忽略的环节，充分的准备、科学的谋划、顺畅的实施，同样可以提高面试效率和甄别的准确率。
作者其他创作
大纲/内容
如何甄别责任心：奉献、进取、挑战、事业、真诚、尊重、感恩、完美、归属、合作、公正十一个责任心标志性属性
第九章 5+X共性素质特征之职业品格
辩证思维意识、换位思考意识、规则意识、能量认知意识、仁爱意识。
第十章 5+X共性素质特征之认同力
高操作重复性与低学习力匹配；
岗位职能要素的低理解度与低学习力匹配；
高创造性与高学习力匹配；
技能高复制性与低学习力匹配；
高职位与高学习力匹配；
重责任与高学习力匹配；
高成长性与高学习力匹配；
不可预知性与高学习力匹配。
当学习者能将知识进行再创造，将知识向价值成果转化时，才是我们真正想要的学习力。
意志力是事业成功的基础能力，是解决棘手问题的必备能力，是追求更好的必要素质要素。
第十一章 5+X共性素质特征之学习力、沟通力、意志力
牛根生说：“我选人的原则是：有德有才坚决重用，有德无才培养使用，无德有才控制使用，无德无才坚决不用。”
第十二章 专业技能的考查：辨“能”识“技”
（1）激情（强烈的成就动机、进取心）；
（2）担当与挑战意识；
（3）系统与全局思维；
（4）决断与决策力；
（5）敏锐的思维与高智力；
（6）支配他人与说服力、鼓动力；
（7）组织与协作技能、意识；
（8）改善、创新倾向。
领导胜任素质的8项特征
第十三章 领导者的甄选
1.阳光型
2.抱怨型
3.消沉型
4.和泥型
5.沉稳型
呈现模式
第十四章 能量呈现模式：探寻思维与行为的原点
情商概括为五个要素特征：自我意识、情绪控制、自我激励、认知他人情绪和处理相互关系。
素质特征表现：1.尊重素养2.自我认知3.换位思维4.执着专注5.没有绝对6.归因于内7.敬畏规则8.谦卑进取9.真诚守信10.友善热忱11.善于沟通12.关注他人行为
面试官能否正确甄别应试者的情商，前提不仅是对情商有正确的理解，而且是不能存在认知上的误区。
第十五章 甄别求职者的情商
1. 第一个问题开放性
2. 尽可能回避涉及隐私问题
3. 少提开放性问题，多提封闭性问题
4. 不提带歧视或不尊重问题
5. 避免诱导式提问
6. 设置好串联式问题
7. 追问细节
8. 勿忘根本性问题
9. 避免候选人猜测面试官喜好
提问应注意的问题
1. 分析企业文化
2. 简历中寻找
3. 团队成员特性中找
4. 直接领导风格上找
5. 工作环境
面试问题的来源：
第一章 面试官基础：盘点大脑工具箱
1. 素质能力形成的难易程度
2. 人力资源市场中此类人的充裕程度
3. 工作胜任相关度
4. 持续使用价值
5. 潜在价值
岗位胜任标准排序原则：
第二章 要招聘谁：岗位是有个性的“孩子”
1. 以真求真
2. 谦卑尊重
3. 量岗量人
可视化提问的立足点：
1. 导引类问题生活化（简短、直接，如为何选择我们公司等）
2. 动机类求证可视化（求职、跳槽行为、谋求高薪行为的真实动机）
3. 理念类问题
4. 抗压性求证
5. 能力型求证
6. 应变型求证
不同类别问题求证的可视化方法：
第三章 科学提问：胜任要素问题的“可视化”
行为面试法——“基于过去的行为，去推测未来的行为”
第四章 面试工具：以恰当利器求真
第五章 简历甄选：慧眼识别属于你的简历
第六章 面试准备
（职业品格、认同力、学习力、沟通力、意志力）+X（专业技能）
第七章 避繁就简：5+X人才甄选法
将六个要素进行强度分级定位，通常是由低到高分成1~5级。
第八章 5+X人才甄选模型详解
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