猫课管理落地123 思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

薪酬

薪酬种类

out1：提成制

定义：提成制是考核销售额

in：哪些岗位适合提成制度

out：简单且重复的岗位
（只要目标会变化，都不适合提成制）

eg：滴滴司机、外卖骑手

in：销售额什么情况下一直使用

out ：利润比较好的情况下

问题： 1、运营不关注成本导致利润率变低 2、运营不重视库存，导致压货严重 3、运营关注不到对业绩长期变化的事情 4、业绩稳定以后运营会懈怠，因为往上冲的难度系数会比较大 5、不愿意放手老业务，也没时间开拓新业务 6、运营对改善利润无动力 7、新业务需要新开拓，原有人才无法很好利用（运营不希望培养出来新的人才）

out2: 利润制

定义：利润分成是考核的利润

in：分的合理，比较分的更多更重要

问题：
1、对于大项目，前期很难产生利润导致运营激励难
2、红利项目，运营容易获得利润，过分高估自己自己实力
3、运营把自己当老板，不服从你的指挥，错失战机
4、红利项目一旦衰落，运营积极性受挫，很难调动，易离职
5、运营过于挑项目，难项目没人愿意接受
6、多个项目时，因为收入不公平，运营人心不定（喊了一个不怎么样的做拼多多，超过了天猫，明明之前是我的小弟，现在超过了我）
7、无法考核细节执行问题，导致很多细节无法执行到位（最重要的）

员工思维

out1:销售提成与利润分成都会带来员工收入不稳定问题（对于大部分人来说，稳定是较大的追求）

out2：淡旺季是你的事情，员工才不管你淡旺季，那我旺季再来，现在找一个旺季的公司

eg：他上个月拿了2万，结果这个月拿6000，就走了

存在的问题

in：对于淡旺季特别明显的业务，比如上半年旺季，下半年比较清闲，如何考核和发放绩效奖金

okr绩效模型

in：如果采用提成制货利润制度产生的疑问

员工帮你赚100万你给高工资，要是赔100万呢

in：新版绩效的逻辑

out：你要让他跳出，赚和亏的逻辑

无论他帮赚（亏）多少钱，他拿的就是应该是市场价

in：市场价格如何衡量

输出：对标当地同行业价格作参考

特问：考虑燕郊地理位置特殊，大多数人与北京薪资做对比，我方价格如何对标

输出：高质量人才按照北京标准发放，，目的是为了留住人。重复性人，按照当地标准发放

问：容易造成其他人心理不平衡

答：优胜略汰

输出：附加价值留住高等人才

高标准休息周期

外出学习机会

聊出附加期望，如果来燕郊，肯定会有对北京或者其他地方有不能满足的需求

out2:我们要知道他的关注点，跟他谈
让你成为他能选到的最佳需求

员工不关注怎么发

关注的是这份工作的稳定收入

利润分成是他不把要更多钱的需求表达出来！！！

员工只要获得与自身价值同等的钱就会很稳定

out3：薪酬范围

当你知道他的市场价，就按照上面的谈

eg：假如他是一个应届生人才，他会选择去哪个？ 1.5（阿里巴巴、字节跳动）vs1.5（你的）

你想得到什么样的人才就要设置相应的薪酬范围，通过boss直聘去查看

南京地区eg：电商运营1-3万

in：方法

out1：将所地人才沟通一遍，了解不同段位人才能力

out2：细化薪酬明细

薪酬=级别工资+绩效奖金

in:如何降低高级别人才风险

out:可以包年薪15万，只要呆到1年，试用期6个月

in：级别工资

p3-p4，我会花更多的时间

P1:一本、二本应届毕业生，大概率不会得到重用

p2:985-211，从这个位置开始培养

p3，985-211，有1-2年工作经验，有成功案例的

p5，都是从p4-p3晋升上来的

p7，一般是挖别的公司小股东过来

细分问题

in：我公司经营还不稳定，适合通过级别制发展吗？

out：是的，越小也越需要，给人希望

in：级别工资多久调整一次？

out：看人

eg：有的人三年不涨，有的人一年就涨

in：薪酬调整

out： 1、对于大多数员工，薪酬调整不会太快，6-12个月一次 2、优秀员工，设置薪酬提升计划，快速调整

第二年的预期更重要，这是这个人的人生预期和长期定位

分支主题

目标与管理

绩效

定义：绩效=目标工资-级别薪酬

kpi、okr适用的类型

kpi：可持续量化

KPI岗位收入=级别工资+工作量工资+排名奖金

okr：不可量化

适用于：知识化管理/目标变化型的

OKR：不可持续量化

定义：OKR=级别工资+评分奖金+目标奖金

in：我司运营岗位级别工资占总成本比例是多少？

out：9:1，90%

对吸引人才和留住人才

eg：你开价5000+5000；我开价9000+1000，他选谁？

in：90%的稳定工资有什么好处？

out： 1、我可以得到10倍的面试者，招聘难度下降 2、我的人才优秀度更高，所以成功率更高 3、人员的稳定性明细提升，员工没有不安全感 4、这个人值1.5万，你可以直接给他1.3万，而同行不敢开这么高，他找不到更好的工作，所以不会跳槽 5、高底薪让人赢得尊重，提升对公司的认同感

in：绩效占比这么低，员工会不会没有动力？

out：不会，因为高薪=高目标

我会不断给你确定目标，每个月定一个有挑战性的目标

前提：高学历对自己有高要求的

out：方法

操作： 1、与高薪应聘者约定1、3、6、长期业务目标及能力要求 2、无法达成你对其的预期，快速结束 3、试用期尽可能签长，比如6个月 4、前期可以跟其商量（1-3个月）支付80%试用期工资 5、问清楚对方的长期预期，比如说两年后预期多少年薪

eg：第一个月必须学会所有的运营知识第三个月，必须让xx满意第六个月，必须可以独立承担50万左右业绩的一个店铺

原则：不定高目标，不完成高目标，就淘汰。给你的每个岗位定价，找到最适合这个岗位的人

只有完成高目标，他才能涨薪，否则降薪水

in：为什么你可能用不了9:1逻辑？

out： 1、市场价2万的人，你通过提成给到了5万 2、面试时，你没有判断运营水平的能力，容易给高 3、没有好的目标制定流程导致无法考核 4、考核不好运营没有坚决淘汰

实操：没有给钱挂钩的一切OKR都会失败

o是方向，不一定有数字，一般不超过3条

KR一定要有数字

一定是这个岗位最重要的事情

不是工作清单，越少越好

eg：

o

做一个新店达到10万销售额

kr

out：3天内分析市场，找到最有潜力可以完成10万销售额的3个产品（一个月内）

out2:判断这3款优质产品是否可以使用我公司擅长的推广方式，并制定推广策略，且推广费不超过10万销售额的百分之三十

out3:制定绩效考核方式

in：okr操作

out1：抓住关键目标

eg：OKR相关目标参考

out：前期——转化率中期——销售额roi 后期——库存，毛利率

out2：奖励方法

out：SABCD评分奖励方法

描述模糊，保留一定的空间

要有倍率

A—以下是通过不了的（事先确认）

评分是你表达满意度的最好渠道

我们用评分来鼓励努力与创新

out3：ork完不成的负责人怎么处理？

out：分析是态度问题，还是能力问题，还是市场问题如何实在是重业务，一定要换上更优秀的负责人

out4：意外情况

out：调整过程中，尽量不影响员工的积极性以工作难度为制定目标

注意：目标的确定是工作难度

in：优势

out：运营能够自己定目标提升自己能力

out 深润思考哪个目标对公司很重要？自己的目标，自己会更加负责，更不想打脸运营长期训练目标能力，全局能力更强，更理解老板视角老板省心，只需要帮助运营判断明确分工，不是运营帮老板，而是老板帮运营实现目标

okr的价值是思考深度+目标集中

其他问题

in：运营高估自己人才市场价值标准怎么办？

out：带着他面试（指桑骂槐）

in：目标奖金适用情况

out：你的底薪没有给足90%，需要用目标奖金补齐你希望给他更大，更长周期的挑战留住可能离职的优质运营

eg：客观数字，比如说利润、销售额、时长

季度、半年、一年周期奖金

战略

in：为什么要学习战略？

out：你的战略好，你的管理就好

好战略=丰厚而持续的利润

优秀的人才是关心你这家公司战略的

好战略才能给员工高薪希望，高薪希望才能吸引优质量的员工

坏战略只能得到3流员工，3流员工只有3流管理

in：怎么定战略

out：终局思维定战略核心能力定战略

终局：未来3-5年这个项目会是什么样子，你通过这个样子去布局企业

in：专注发展真的对吗？

eg：比如钱包，现在都无现金化了，你还专注做钱包

out：专注的前提是，行业最终的格局，我能在里面获得什么位置

eg：马云多次战略调整

阿里巴巴

淘宝

支付宝

菜鸟

阿里云

钉钉

eg：张一鸣的战略思维

数据推荐：图文、视频

今日头条未来只有一亿的日活

可以做全球板块，但是因为版权问题，在海外失败了

拿下美国日本就可以拿下全球

out：看到终局你现在就高校布局现在

eg：我做狮友会的思考

3000元，我才会考虑持续续费

in：这个生意的未来格局是什么样的？

in：淘系+抖音上做生意，未来会是怎么样的？

out：一年5000万销售额的公司，绝大多数都有很强的产品开发能力

无限细分市场+强大组织能力

eg：一个杯子，无限印刷图形，一次性上架成千上万的SKU

核心：战略从你的核心能力中来

eg：苹果的核心能力 1、用户体验优秀产品 2、我不为了做出大公司，只为做出牛逼的产品

没有企业拥有全部能力，所以企业一定是有所为，有所不为

业务增长就是核心能力的复制

eg：2015年合伙人抓住微信直营

1、对高端产品的策划能力 2、全网的推广能力

抓住了今日头条的发展红利

eg：某亿级电商公司战略

1、上海，有大品牌资源 2、用大品牌贴牌杂牌小品类 3、品类有一定策划价值，提升溢价

eg：某咨询客户案例

1、工厂自研，产品相对单一渠道国内外几乎每个渠道都布局了 2、强化渠道运营能力

in：你过去三年的核心能力是什么？你未来用什么样的核心能力做基础

in：升级目的，确保核心能力要有稀缺性

out：大多数公司的下滑，本质就是核心能力未能进化

机会在不断变化，核心能力要跟着升级调整

业务能力的方法，不是存粹做加法而是拥有核心能力的复制

人才复制越简单，越容易增长，而不是做复杂的业务

一轮人才复制以2-3年为一个周期将面临新的挑战

in：为什么电商公司兴衰特别快？

out：很多公司不注重核心能力的迭代

in：对渠道的判断与打法认知，是什么都需要以产品为先吗？

out：并不是，产品比对手不差就行，你应该注重渠道的判断

找到你极其擅长的渠道，不要注重品类

in：你的品类未来最大的渠道在哪里？

in：你对你品类未来的战略在哪里？

卖龙虾，还是龙虾调料？

龙虾调料

卖鸡肉，还是牛肉轻食？

牛肉轻食

对品类的判断与坚定是真正做大的前提

选人

in：选人的意义

out1：选对产品帮你赚1年的钱

out2：选对人才帮你赚5年的钱

in：如何选人

out1：首先你得搞明白，你需要什么人

没有最好的人才，只有适合的人才

你要想明白要什么人，你才能得到什么人

in：选人的九项标准？

out：研究岗位成功者模型找到最适合你的人才

年龄

建议：工作1-2年，24-25岁

in：应届生有什么问题？

out：爱幻想，目标不切实际不知道自己想干什么

in：28岁以上更关注什么？

out： 1、在原来公司会有不好的习惯，比如说拉帮结派 2、结婚，家庭 3、冲劲没有那么强了，没有办法灵活调动 4、年龄越大学习能力越差，年龄也与心态有关系

地域

in：他从哪里来？

in：他喜欢这个城市吗？

in：他会不会回老家？

eg：买房了没有？ eg：对象在哪里？

in：他会不会往更大城市发展？

学历

in：学历的作用

out1：提高成功概率

out2：高管学历成功速度会更快

in：什么时候开始启用高学历的人（高管）

out：往上提一个级别去尝试，尤其在运营这个岗位或者培养

城市与高学历

找到你有利于提高学历的渠道

in：高学历人的问题是什么？

out：社保缴纳，劳动合同眼光高（公司的发展）

性别

偏执性的岗位，建议用女性

需要细心的岗位，建议用女性

需要突破性强的岗位，建议用男性

eg：猫客公司：95%女性，5%的男性

意愿

对行业的意愿

对于企业的意愿

对赚钱的意愿

对加班的意愿

in：如果你这个岗位更加需要动手的，那就给予加班费

in：你使用所有员工的时间，实际上都是付费的

in：怎么样让员工愿意8点下班？

out：招聘时就讲好，我们就是八点下班（筛选有加班意愿的）高于同行10-20%的工资

对创业的意愿

颜值

部分岗位需要颜值

颜值越高，成本越高，稳定性越差

部分岗位颜值更低更好

in：猫客是怎么选择外地女生颜值？

out：越高越好，考虑到本地成家的可能性

价值观

讲述自己公司的价值观，看他眼中是否有光？

后期很多的管理问题，都是因为你选了价值观不统一的进来

in：我们运营觉得管理简单？

out：因为我们选择了价值观统一的人进来

能力

你需要对你招聘的岗位的各方面能力进行评估

比如说沟通能力、专业能力、协作能力

电商公司招聘时，往往过于重视专业呢能力，而忽略其他能力

潜力

如果你的公司增速比较快，那么潜力应该是你考虑的最大因素

in：什么样的人潜力会很大呢？

out：学习能力强，对自己有要求（上进心）

in：选美工，我要的是执行力强的，还是设计美的？

out：根据公司目前的大小

前期单个爆款思维，需要点大于面

后期店铺思维，需要面大于点

in：选客服

人才供应链

in：杭州学员怎么招儿童图书主播？

out：了解儿童图书主播需要的能力（儿童摄影销售）

跨行的人，收入是可以快速提升的

in：怎么在南京批量招聘到运营？

out：了解运营需要的能力（好未来，新东方数学老师，想跳出体制内工作的年轻人）

我门要找这样的员工“最适合干我们这行”

面试

in：面试问题参考

in：要和应聘者讲清楚（说好也说坏）

从招聘源头给出明确标准，让优秀人才来争取你

老板亲自把关面试

地利

in：你未来的规划和商业模式

eg：从青岛的郊外搬到青岛市区

in：你的位置决定了，周围的招聘半径

out：思考点，位置、交通、可扩展性

培训

in：新人培训怎么做？

out：让他听在线课程15天，制定每天听课计划，每天检查他的学习笔记

新人要讲一讲价值观，人事制度等

禁止事项，薪资保密，如果有人知道我就给你降低1000块钱

in：日常培训怎么操作？

out：主管要开发精品课程，针对当下的问题制定课程，开发的课程必须要有奖励，参与者给演讲者匿名打分

组织

阿米巴经营

in：阿米巴经营怎么来的？

out：让公司成为一个个5-15人的小团队把整个公司的经营压力分解在小团队中（经营意识）

eg：稻盛和夫在提出阿米巴的时候是100个人的团队

in：阿米巴的优势是什么？

out： 1、员工从内在驱动 2、人才的复制行性极强，后期可谓

3万/3人=1万；7万/4人=1.75；8万/6人=1.33万人让每个阿米巴负责人模拟成为一名创业者让每个阿米巴负责人都有清晰的目标把经营压力分散到每个人身上

in：实施方法

in：搭建组织架构

一个运营小组不超过6个，正常是4-5个，能接多大的业务就接多大的业务

eg：30人团队组织价格调整

分支主题

in：中台的标准化谁负责？

out：规模小的时候就是老板，大一些的时候，直接给部门负责人设置okr，让他们做SOP

in：好的组织架构解决什么问题？

in：负责人不够强怎么办？

人才布局

out：不是找一个强人，而是组成更多普通人的团队

分支主题

in：不同人数规模的情况下

out：你规模的提升，你用人的质量是有一个明显不同的，做好人才的提前布局

股权合伙

in：如何调整股权比例？

out：首先把握这家公司的主动权

这家公司不能离开他，你合伙人走，你照样守得住公司

out2:我想把股权卖给你，以1000万美金的估值（不高）

out3:我花2000万美金买你的

让双方认清位置

梯度交易方法

我想自己创业了，我觉得在这里实现梦想，真的不是因为钱，我只是想要一个平台

你要确保，你下面的人都听你的，你一走公司就垮

大股东，给你涨工资

300万利润，30%的股权，100万给我，我走

要不这样，我出200万，买你30%的股权

我愿意用以后的利润分期付款

我3年内我从300万利润，做到1000万，这两百万就由公司出

将分红权和控制权分离，未来两年内比例不变，但是你得允许我两年后来买

in：估值怎么去判断？

out：电商公司基本上就是一年的利润

in：什么人适合合作？

out：他创业成功过，并且他的合伙人表示给他分过钱

总结

你找到你这个行业的市场价，你通过boss直聘，从新去找

将市场价格进行切分，切成级别工资和绩效工资

考虑是否需要稳定性高

绩效：你看中什么，你就考核什么

推荐落地方向

ps

OKR+阿米巴是逻辑底层框架

okr对于知识型的组织是比较OK的

20%在老业务，80%在带着人做新项目

每个环节是环环相扣的

渠道/产品线/时间/人员层次梯队

高学历的人才，工作年龄尽量不要超过三年，在某些岗位有成功案例

如果两个月培养不出来的人，都是不够优秀的

可以招老师，董事长秘书，hr，转运营

in：怎么判断出有水平的运营？

out：压价，看反映；上一家公司的工资单，背调

eg：上一家公司出现了什么问题？

投资者，投60%的钱，只拿30%的股份

我让你八成能赚3倍以上，我为什么不回购呢？

头部销售稳定更重要，更适合给高薪

淘宝逛逛点淘短视频机会

HR就是你人才的推广费

薪酬

目标与绩效

选人

战略（应该先学）

组织与框架

输入

in：为什么要去学管理？

out：横向（业务的复杂性）

eg：比如说流量渠道，几乎找不到我们公司是不做的，现在平台特别多，流量碎片化非常严重

in：你的利润是靠大量的产品，大量的利润对兑出来的

前提是：你一个大爆款利润维持不了多久

out：今年和去年不一样

out：渠道/产品线/时间/人员层次梯队