公司薪酬福利体系搭建培训方案分享
2022-10-21 17:15:42 0 举报AI智能生成
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公司薪酬福利体系搭建培训方案分享
作者其他创作
大纲/内容
工资，工资由基本工资、岗位技能工资、工龄工资及若干种国家政策津贴构成
全勤奖
年终奖
效益奖
奖金，是企业对员工超额劳动的报酬，他们又与员工个人绩效挂钩，也可与群体以及整个企业效益结合
年薪，这是根据高层管理人员的职责和绩效而给予的报酬
直接薪酬包括工资奖金及年薪
带薪节假日
医疗
安全保护
保险
福利，是对工资或奖金等难以包含、准确反映情况的一种补充性报酬，可以不以货币形式直接支付
红利
股权
间接薪酬包括福利红利及股权
薪酬是是单位支付给员工的劳动报酬
直接薪酬
间接薪酬
概念
薪酬
指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成
在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性
部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班
某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性
基本薪酬
薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金
绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节
奖金
津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性
津贴
福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感
福利特别强调其长期性、整体性和计划性
福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果
福利
保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义
有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障
对员工的突发的事故也没有预防
薪酬体系
员工的工资总额由基本工资、奖金（其中出勤、表现、效益奖各占1/3）、津贴构成
公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的工资
如果员工按时出勤，并能履行其工作职责，完成工作任务，遵守主管人员或其他上级的指示，则公司每年将根据公司当年效益情况，给予员工一定数额的奖金，是否给予奖金及奖金的具体数额将由部门主管决定
工资构成
公司以货币形式按月支付员工的劳动报酬
工资发放实行先做后付制度，即当月工资次月发放
公司发薪日为每月15日，如遇公众假期，发薪日可提前或推后
公司按规定从员工当月工资收入中扣除个人所得税，并代员工向政府税务部门缴纳
本公司员工不得向他人泄漏自己月薪所得，亦不得询问本公司其他员工的月薪所得，违反此规定的员工应受到相应的警告，处分，情节严重者将导致解聘
工资支付
公司依照国家和地方有关社会保险的规定为员工办理各项社会保险
社会保险
员工因工负伤或患职业病，患病或非因工负伤和在职期间因工、非因工死亡的待遇按国家和地方的有关规定执行
员工患病或非因工负伤，公司可视具体情况，按当地有关政策执行
员工享受国家规定的医疗期待遇
女职工在孕期、产期、哺乳期的待遇，按国家和地方有关规定执行
员工应享受的其他保险福利待遇按国家和地方有关规定执行
医疗福利
组织制定薪酬政策时，必须考虑国家的有关政策法规
国家的政策和法规
供过于求时，员工不得不接受较低的薪酬：供不应求时，员工往往可以得到较高的薪酬待遇
劳动力或人才市场供求情况
当地生活水准较高时，为了保证组织内员工的生活水平，组织必须适当上浮员工的薪酬
当地生活水准
为了稳定人力资源，留住人才，组织在制定薪酬时必须使员工的薪酬与当地收入水平保持相当
当地收入水平（市场薪酬水平）
外在因素
即企业的经营状况和经济实力。它往往与员工薪酬水平成正比
支付能力
不同工作的复杂程序、技能要求、工作强度或负荷方面都存在着差异
这种差异是组织确定薪酬差异的重要依据
工作性质的差异性
员工之间的工龄、年龄、文化程度、性别、专业技能等差异也是组织确定薪酬差异的重要依据
员工情况的差异性
组织对人性的假设
内在因素
影响因素
其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点
基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础
基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等
薪酬结构之基本工资
指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬
薪酬结构之加班费
员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬
薪酬结构之福利
指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现
薪酬结构之办公环境
指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能
薪酬结构之学习成长机会
结构分类
企业采取福利措施，目标是使员工行为与企业行为保持高度一致， 有效地将广大员工团结在一起，群心群力，实现企业利润最大化
福利从本质上讲又是一种补充性报酬，既然是报酬，应当以员工支付合理劳动为对价
企业的福利政策要涵盖福利设定的目标和相应的对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的认识和行为进行正确导向的功能
·员工福利与企业绩效相挂钩
·员工福利与个人工作表现及贡献相挂钩
一项企业福利政策，应当向员工表达和传递下述信息
福利政策正确导向
企业应当采取恰当的传播渠道，将企业的福利政策告诉所有员工
一定要让员工周知企业有什么福利，不同的福利对自己的要求是什么，明确自己应该朝什么方向去努力
这是企业应尽的义务，也是尊重员工知情权的需要
履行告知义务
要按对企业贡献程度，将福利设定不同的等级层次
要规定什么样的福利属于保障性福利，是全体员工都应享有的
什么样的福利属于 绩效性福利，只有工作绩效达到时才能享有，而且达到不同的绩效，享受不同的绩效福利
区分福利层次
企业绩效随着市场环境变化会有起落，企业的福利一定要及时反映企业绩效的变化
通过员工福利变化，要让员工感知企业生存的变化，取得员工对企业的认同感，培养员工和企业生命息息相关的潜意识
适时增减福利项目
企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力
如果在福利投入既定不变的情况下，则要秉着“集中使用投资”的原则，创新一些不苟同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖特征
特色福利
不同员工有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，采取“自助餐”式的福利分配方式是最好的选择，对员工和企业两全其美
员工可以发挥主动性，尽己所需，企业不用强迫，收效显著
自助式分配
要求企业管理者说到做到，言行一致，做出的对员工许诺，在时机成熟时一定要兑现
企业奖励员工福利时，要让群众心服口服，让群众了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。可以将享有特别福利的员工名单进行公示。
公正兑现
激励作用
不管什么性质的福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小
表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平
平均福利
有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放
大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利
秘密福利
把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献
想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了
职务福利
因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码
要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。
关系福利
常见错误
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分
公司福利是建立在企业自愿基础之上的
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利
员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等
建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才
激发员工的工作热情，创造高绩效
努力实现组织目标和员工个人发展目标协调
设计目的
定义
确定各岗位薪酬增减幅度
薪酬总额增减幅度
反复平衡两者关系
确保在受控范围内
薪酬下降者进行沟通
广泛深入宣传新薪酬方案
对相关人员进行培训
实施方案
薪酬方案培训与宣贯
薪酬方案测算和平衡
均衡角度
激励角度
就高不就低
同工同酬
设计初次套入办法
绩效原因
职位变化
职责变化等
设计薪酬升降规则
确定各岗位薪酬水平
确定各岗位相对价值
评价各岗位级别
岗位评价
确定岗位相对价值
市场领先策略
市场跟随策略
成本导向策略
混合薪酬策略
市场薪酬水平定位
企业总体薪酬=薪酬占主营业收入比率×主营业务收入
薪酬占主营业务收入比率=薪酬总额/主营业务收入
企业总体薪酬=企业总体基薪+企业总体目标奖金
确定薪酬总额的办法
确定薪酬总额
按照员工生产合格品数量和预先单价计算报酬
缺点：员工凝聚力低，使用范围有限
计件工资制
评估每个职务价值，确定薪酬水平
缺点：员工晋升通道狭窄，晋升机会少
职务工资制
把职业能力分成若干等级，不同等级对应不同工资
缺点：工资不与岗位挂钩，78年以前的八级工资制
能力工资制
把完成岗位工资所需能力水平分级，并按级订工资
员工竞聘上岗，获得相应薪酬
职能工资制
前身是计件工资，基本特征是将员工薪酬与个人业绩挂钩
绩效工资制
把不同岗位的工资量化为若干个薪点，根据每个薪点价值计算劳动者报酬
员工薪酬由基本薪酬和奖励薪酬组成
突出岗位对薪酬分配的关键性作用，以岗定薪，岗变薪变
强化企业效益对员工薪酬分配的直接调剂作用，健全了企业薪酬动态调整机制
强化了团队目标与个人目标共同实现
适用于岗位比较固定，岗位劳动以重复性劳动为主的岗位
特点
薪点工资制
提现岗位价值
基本年薪
与企业经营管理状况挂钩，体现管理要素的基本价值
反映管理能力的高低和贡献的大小
绩效年薪
年薪制
薪酬分配制度
基本工资
固定部分薪酬
绩效薪酬
浮动部分薪酬
薪酬结构
绩效薪酬为主
基本薪酬为辅
高弹性薪酬结构
基本固定薪酬为主
浮动薪酬处于次要
高稳定薪酬结构
调和型薪酬结构
选择策略
选择薪酬结构
确定薪酬分配制度和结构
了解客户薪酬方面面临的问题和希望达成的目标
查清产生问题的原因
根据企业规模大小以及所在行业、地区、拟定解决问题的框架意见和原则
目的
人员访表
资料分析
问卷调查分析
方法
诊断薪酬管理问题
薪酬管理诊断
薪酬管理咨询九步骤
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