培训课程设计与开发体系设计
培训内容的层次
初级层次：知识+技能+态度
深度层次：潜能挖掘、思维培训、问题解决
培训内容的分类
内容本身：知识+技能+态度+思维
岗位类别：人力资源+财务+行政+生产管理+市场营销等
管理层级：高层管理+中层管理+基层管理
管理能力：沟通+团队+时间+执行等
人员类别：新任管理+普通岗位老员工等
问题类别：正确认识问题+问题分析+问题解决方法+问题解决工具等
课程讲授方式
内训
E-Learning课程
拓展训练：毕业生、凝聚力不强、士气低落、思维僵化、工作紧张的员工
沙盘模拟
培训课程设计
课程需求确定:归纳+测试分析+经验分析
课程目标设定：ABCD法：audience（对象）+behavior（行为）+condition（环境）+degree（标准）
课程大纲设定
选择课程内容
行程课程大纲（课程名称+课程目标+学员要求+培训对象+培训方式+课程特点+培训内容+培训时间+培训场地）
课程单元设计
课程试讲研讨（关注内容：授课风格+授课逻辑+课程模板+课程时间+课程内容选择）
课程提升改进
内容的部分替换
顺序的优化调整
标题的斟酌完善
课程模板的调换调整
课程时间的合理分配
授课方式的改变调整
授课风格的提升
授课技巧转换
正式制作课件
标题/课时与对象/学习目标/课件目录/正文/课题测试/内容总结/结束语
编写学员手册
编写讲师手册
组织常用课程设计模型
ISD模型/ADDIE模型/DACUM模型
课程开发方法工具
课程开发分工
内容呈现导演工具
情节化+故事化VS导入呈现（9钟内容导入方式：面临危机/恰逢机会/需要改变/实现梦想/困惑仿徨/失望/存在差距等）
课程脚本开发
课程视频内容的开发
课程故事内容的开发
明确主题-寻找创意-设定情节-组织语言
课程互动环节的设计
提问-举手-点名或抬手-回答-评价/追问/点头
课程内容审核
课程目标-课程结构-课程版面-课程表达
课程更新及淘汰
更新：课程时长-课程架构-课程素材-课程形式-课程进度-受训范围
淘汰：时效性属性课程-核心价值观-通用管理-年度工作目标及内容课程
培训课程体系建设
培训课程体系规划
三个维度（组织战略要求员工会什么-企业文化提倡员工成为什么人-员工个人成长需要什么）
管理类课程体系建设
项目（普通员工-基层管理-中层管理-高层管理））
内容（管理自我-管理他人-管理事务）
态度类课程体系建设
文化价值观
特定员工课程（心态、服务、意识、成本、意识、创新、责任）-全体员工课程（组织文化、角色定位、责任、忠诚）
夹心式培训课程体系建设
课程开发资源库建设
培训体系的构成与建设
体系建设意义
实现组织战略目标
创建员工成长环境
为每位员工的职业生涯做规划
让员工明确成长方向和空间
传递组织帮助员工成长的理念
构建帮助员工成长的可行性机制
实现组织人才战略
提升组织竞争能力
培训体系的构成
培训组织管理体系
组织学习体系
人力资源发展与职业生涯规划
培训需求分析体系
培训师资管理体系
培训预算管理体系
培训课程设计、开发及管理
培训效果评估与跟踪辅导
培训行政支持体系
培训制度规范保障体系
体系建设原则
培训体系的建设难点
课程设计难以与企业发展战略及人才战略衔接
难以定量系统调查分析员工的精准需求
培训师的选择和评价么有明确的标准和规范，难以操作
培训投入与产出难以量化分析
培训时间难以安排，越忙的人越需要培训却么有时间培训
缺乏内部经验与实践的有效分享
缺乏对重大培训项目成功转化的有效措施
缺乏健全的对象组织体系的制度支持与行政保障
体系建设的前提
建立岗位体系
明确岗位序列、岗位等级、岗位职责、岗位评估、岗位任职资格、岗位职业发展
建立胜任素质模型（职业素养+知识+能力）
明确组织发展战略目标
选定研究目标岗位
界定目标岗位绩优标准
选取样本组
收集整理数据
定义岗位胜任素质
划分胜任素质等级
建立胜任模型
岗位-能力分析
人格测评
卡特尔16种性格因素测评量表(16PF)
艾森克人格测评（EPQ）
一般能力测评
一般能力倾向成套测试(GATB)
面试法
无领导小组讨论
特殊能力测评
明尼苏达文书能力测评
公文筐测试
吉尔福特创造力测试
威廉斯创造力倾向测量
能力-课程匹配
体系建设流程
内部讲师养成
培训需求分析
组织战略目标+组织现状+差距原因分析+业务要求+岗位素质要求+岗位实际能力+岗位应有与实际差距
课程建设流程
培训计划制定
计划实施流程
评估和改进流程
