Compentence<b>胜任：</b><br>任务挑战程度在个体的掌控范围内，适配个体的能力，个体认为自己能达到期望的结果
选择任务
匹配度合适的认为、难度大的任务可拆解具体步骤再交代
有效指导
讲解与提问引导同时使用
根据下属的能力意愿状态选择合适的方式
高能力高意愿：以引导为主<br>低能力低意愿：引导+告知<br>高能力低意愿：以引导为主，不仅聚焦于方案，还要多探讨Why<br>低能力高意愿：以告知为主
及时反馈
创造小的里程碑，通过及时反馈为下属带来积极的情感体验
反馈时侧重讲解有效和无效的行为：《ABC+C》表达欣赏、描述行为，描述结果、期待的改变
Autonomy<b>自主：</b><br>个体的行为是自我调节的，是出于自己的选择，而非受到某个外在力量的左右
建立意义
不要让你的同事为你干活，而要让他们为我们共同目标干活
团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易得多
管理如何共识愿景
共同回答三个问题
我们的客户是谁
我们可以为客户创造什么样的价值？解决他们什么痛点？
大胆的想象一下，5年之后，如果我们的团队发展的特别顺利，那会是什么样子的？
<b>如何回答愿景</b><br>基础要求：让下属知道这份工作（任务）长期的意义与价值<br>更进一步的要求：让下属将这件事的意义与自己追求的意义建立关联
全员参与
轻松的环境
用问题激发大家充分的想象
充分的交流，释义
“适度沉默”
先问后说
布置任务时
你来谈谈你的理解？
你觉得可以分几个步骤来推进？第一步要做什么
延迟评判
听到不同的想法先不急着否定，而是多听听下属的出发点
你这么想（做）的原因是什么？
提出建议，而不是用自己的想法取代下属的想法
我之前遇到这样的情况是这样处理的，你看看有没有参考……
“适度容错”
需要在效率与质量中取得一个平衡；你的标准、可接受的标准之间取一个平衡
Relatedness<b>联结：</b><br>相互尊重、彼此信任、被接纳、有归属<br>既包括管理者与下属之间的联结，也包括下属彼此之间的联结
联结为什么能使得动机水平提升？
内投调节：当个体处于外部动机环节时，若处在在有联结的组织中，个体会把共同价值观来要求和考核自己。动机水平会发生右移
认同调节：个体与其他人关系非常信任，当他听见其他人对这件事的认同感，价值感。动机水平还会可能会发生右移
如何在下属之间建立信任
尊重差异
尊重差异、欣赏差异、优势互补：背景、性格、行为风格、思维方式的差异
【工具方法】：选一个常用的性格类型测评工具、分组，找共同点，送礼物
展现真实
【工具方法】：工作会议前邀请大家回答几个问题。《成就》
共历挑战
Stimulation<b>刺激：</b><br>与常规环境不同的变化或挑战，带来新鲜感
【工具方法】：创造不一样的体验，岗位与职责的变化
