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绩效管理

2023-05-26 00:33:06   2  举报

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绩效管理

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大纲/内容

绩效管理系统的设计

四个环节

目标设计

结果的目标设计(4)

数量

质量

成本

时间

行为的目标设计（3）

态度

努力程度

能力胜任

过程指导

激励

强调非正式激励的途径和方法

反馈

强调a.正面反馈和 b负面反馈

辅导

强调管理者，对员工进行①纠正②示范③培训

考核反馈

结果

行为

激励发展

绩效工资的设计方法

绩效工资的分配方式

根据考核结果发现的问题制定培训和发展计划

国外专家

1.指导

2.激励

目标设定

员工参与

3.控制

4.奖励

制度设计

要求（体现）

企业的价值观

经营理念

人力资源管理发展战略和策略

程序设计

绩效管理的总流程设计

准备阶段（（解决4个基本问题）——

明确绩效管理的对象，以及各个管理层级的关系(Who)

取决于3个因素

被考评者的类型

考评的目的

考评指标和标准

考评者要求

谁

①作风正派 ②办事公道 ③有事业心和责任感 ④有主见 ⑤善于独立思考 ⑥坚持原则 ⑦大公无私 ⑧有实际工作经验 ⑨熟悉被考评对象

多少

考评者多，偏见效应越小，数据越趋近于客观值

培训考评者

专员工作人员培训

一般考评者培训

中层干部培训

考评者与被考评者的培训

培训内容

1.企业绩效管理制度的内容和要求

2.绩效管理的基本理论和基本方法

3.绩效考评指标和标准的设计原理

4.绩效管理的程序、步骤

5.绩效管理的各种误差与偏误的杜绝和预防

6.如何建立有效的绩效管理运行体系

提出企业各类人员的绩效考评要素和标准体系(What)

业绩是员工的最终劳动成果，能力和态度是员工业绩变化的内因和根据

正确选择考评方法(Which)

管理成本

①研制开发成本 ②执行前的预付成本 ③培训成本 ④编写和印刷成本 ⑤实施应用成本 ⑥观察的费用 ⑦改进绩效的成本 ⑧隐含成本

工作实用性

工作适用性

生产企业

一线人员

实际产出结果为对象的考评方法

管理性或服务性

以行为或品质特征为导向的考评方法

大公司

管理人员

结果为导向的考评方法

基层员工

以行为或品质特征为导向的考评方法

培训考评者，思想上、组织上有充分的准备，做好宣传解释工作（How When)

考评周期的确定

培训的考评，①员工提出申请 ②员工绩效低 ③有新的技术和管理要求时

用于员工晋升晋级的考评，有职位空缺，提升某类人员

工作程序的确定

企业绩效管理系统应包括

1.绩效管理制度设计

2.~工具开发

3.~组织构建

4.管理信息系统设计

获得高层领导的全面支持

赢得一般员工的理解和认同

寻求中间各层管理人员的全心投入

实施阶段

严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项任务

注意事项

通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力

目标

计划

监督

指导

评估

收集信息并注意资料的积累

文字的形式证明，包括有利和不利

直接资料 or 间接资料

纪录时间地点以及参与者

对行为过程，行为的环境和行为的记过作出说明

以文字描述纪录为依据，保证考评质量

考评阶段

考评的准确性

①不能坚持原则

②随心所欲

③亲者宽，远者严

④观察不全面

⑤记忆力不好

⑥行政程序不合理、不完善

⑦政治性考虑

⑧信息不对称，资料数据不准确

考评的公正性

绩效评审系统

针对主要问题，提出具体对策

对结果进行复审复查，确保公平和公正性

对存在严重争议的进行调查筛别

员工的申诉系统

允许提出异议

给考评者一定的约束和压力，使其谨重从事，考评中更加重视信息的采集和证据的获取

减少矛盾和冲突，防患于未然

反馈方式

为了改进和提高绩效

总结阶段

对企业绩效管理系统的全面诊断

1.绩效管理制度的诊断

2.绩效管理体系的诊断

3.绩效考评指标和标准体系的诊断

4.考评者的诊断

5.考评者的诊断

6.企业组织的诊断

各个单位主管应承担的责任

召开月度或季度绩效管理总结会

召开年度绩效管理总结会

各级考评者应当掌握绩效面谈的技巧

使员工明白优缺点，发现和分析自己问题，也允许保留意见。要挖掘其潜能，拓展新空间，提供机会。更全面地了解员工的态度和感受

应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发

被考评者绩效的开发

绩效管理系统的开发

绩效管理体系是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

企业组织的绩效开发

绩效管理系统的深层开发最终目的是要推进企业组织效率和经济效益的全面提高和全面发展

具体考评程序设计

绩效管理系统的评估

评估的5内容

对管理制度的评估

对管理体系的评估

对绩效考核指标的评估

对考核全面、全过程的评估

对其他系统衔接的评估

评估的问卷设计

基本信息

问卷说明

主题部分

意见征询

三大类效标

绩效面谈与绩效改进

绩效面谈的类型

1.绩效计划面谈（达成共识）

2.~指导~（解疑答惑）

3.~考评~（对标找差）

4.~反馈~（鼓励改进）

绩效反馈面谈的目的

1.使员工认识此绩效周期的进步与不足之处，了解主管对自己工作的砍伐，促进员工改善绩效

2.对绩效评价结果达成共识，分析原因，找出需要改进的地方

3.制定绩效改进计划，共同确定下一个绩效周期的绩效目标和绩效计划

4.为员工的职业规划和发展提供信息

提高绩效面谈质量的措施与方法

绩效面谈的准备工作

1.拟定面谈计划，明确名谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点以及应准备的各种绩效记录和资料。

2.收集各种与绩效相关的信息资料

提高绩效面谈有效性的具体措施

1.有效的信息反馈应具有针对性

2.~真实性

3.~及时性

4.~主动性

5.~适应性

绩效改进的方法与策略

分析工作绩效的差距和原因

1.分析工作绩效的差距和原因

1.分析差距

目标比较法

水平比较法

横向比较法

2.查明原因

2.制定改进工作绩效的策略

制定改进工作绩效的策略

1.预防性策略与制止性策略

2.正向激励策略与负向激励策略

无论……做好基础工作

1.建立完善企业各项规章制度

2.为了保障激励策略的有效性

1.及时性原则

2.同一性原则

3.预告性原则

4.开发性原则

3.组织变革策略与人事调整

应急性人事调整策略

1.劳动组织的调整

2.岗位人员的调动

3.其他非常措施

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