管理学基础--领导与激励
2023-11-15 10:24:34 0 举报AI智能生成
登录查看完整内容
管理学基础--领导与激励
作者其他创作
大纲/内容
领导的含义：领导是指激励、引导和影响个人或组织，在一定的条件下，实现组织目标的行动过程
领导的本质：是否对他人有影响力，从而形成追随者
管理者是正式组织中的各级主管人员，是被任命的，具有法定权力奖励和惩罚
领导者既可能是正式组织任命的，也可能是非正式组织自然产生的
对于组织中的个人而言，可能既是领导者，又是管理者；也可能只是领导者，而不是管理者；有效的管理者也是有效的领导者
领导者和管理者的区别与联系
法定权：基于组织赋予的正式权力而产生的，具有层次性、固定性、自主性、单向性
奖赏权：基于能够给他人带来好处而产生的
强制权（惩罚权）：基于能够给他人带来恐惧而产生的
职位权力（上级和组织赋予的权力）
专家权（专长权）：基于个人独有的知识、专门的技术而产生的
感召权（个人影响权）：基于个人的品质、魅力、背景而产生的
个人权力（来自领导者个人的权力）
权力
传统因素
职位因素
资历因素
构成因素
权力性影响力
构成因素：品德、才能、知识、感情、作风
非权力性影响力
两者的联系：非权力性影响力既可以使权力性影响力加强，也可以使其削弱；因此，有效领导的关键在于提高非权力性影响力
影响力
领导的权力和影响力
领导的概念与本质
内涵：领导效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关
传统素质理论：领导素质是天生的，受遗传影响
现代素质理论：领导素质可以后天塑造
类型
领导特质理论
内涵：试图用领导者行为来解释领导现象和领导效能
德国心理学家勒温提出
专制型
民主型
放任型
领导作风理论
美国俄亥俄州立大学主导的研究（以斯托根梯和沙特尔为代表）
关怀维度：领导者尊重和关心下属的看法与情感，建立互相信任的工作关系的程度
结构维度（定规维度）：领导者界定和构造自己与下属的角色，以达成组织目标的程度
类型：低组织-低关怀、低组织-高关怀、高组织-低关怀、高组织-高关怀
影响领导行为的维度
领导风格四分图理论
美国德克萨斯大学的行为科学家罗伯特·布莱克和简·穆顿在其《管理方格》一书中提出的
主要思想：对人关心和对生产关心的两种领导方式之间，可以进行81种不同程度的组合方式
五种典型的领导方式：1.1型贫乏型管理；1.9型乡村俱乐部型管理；9.1型任务型管理；9.9型团队型管理；5.5型中间型管理
管理方格理论
美国密执安大学社会调查研究中心的利克特提出
类型：专制-权威型（领导者非常专制）；开明-权威型（领导者奖惩并用）；协商型（领导者一定程度相信下属）；参与型（领导者完全相信下属）
领导系统模式理论
领导行为理论
上下级关系的好坏（最重要的因素）
任务结构的明确程度
职位权力的高低
情景因素
任务型的领导方式
评价大多用敌意的词语（低LPC）
人际关系型的领导方式
评价大多用善意的词语（高LPC）
基于领导者对“最难共事者”（LPC）的评价
基本风格
1、替换领导者
2、改变情景
提高领导效果的两种途径
菲德勒的权变理论
不利（8）
分成3种环境
确定8种情景
赫塞和布兰查德提出，有效的领导方式取决于下属的成熟程度以及由此而确定的领导风格
下属工作的知识和技能（能力）
工作成熟度
下属做事的意愿和动机（意愿）
心理成熟度
下属对自己直接行为负责任的心理和能力
成熟度
1、低能低意
2、低能高意
3、高能低意
4、高能高意
分4个阶段
1、命令型（高工作低关系）
2、说服型（高工作高关系）
3、参与型（低工作高关系）
4、授权型（低工作低关系）
领导风格
领导生命周期理论
领导权变理论
代表性的领导理论
综合：魅力型领导
分化：真诚性领导；德行领导；谦卑领导
综合与分化的趋势
激励是调动人的积极性的过程
激励的概念
1、激励具有目的性
2、激励的对象是人
3、激励的前提是人的需求和动机
4、激励是一个不断反复的过程
激励的特点
外因强化模式：注重通过外在适宜刺激以诱发工作的行为
内因强化模式：注重内在工作动机对工作行为的推动目的
目标导向模式：注重职工个人目标与组织目标的协调统一
激励的一般模式
激励的内涵
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（由低到高）
人的需要分为5个层次
1、人的需要是分层次等级的，一般按照由低层次到高层次循序发展
2、人在不同的时期、发展阶段，其需要结构不同，但总有一种需要发挥主导作用
3、五种需要的等级顺序并不是固定不变的，存在着等级倒置现象
4、各种需要相对的满足程度不同
基本观点
马斯洛的需要层次理论
与工作本身的内容与性质相关
激励因素：使人们感到工作满意的因素
与工作条件、工作环境相关
保健因素：防止人们产生工作不满意的因素
双因素
只有激励因素能给人们带来满足感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满足感
赫茨伯格的双因素理论
满意与否并不是传统观点认为的相同因素
内容型激励理论
一个人的激励水平取决于他对行为的预期，当预期努力的行为能够给个体带来某种既定的结果，且这种结果对个体具有吸引力时，个体才会付出努力的行为
激励力：一个人所受激励的程度
效价：一个人对某一成果的偏好程度
期望概率：某一特别行动会导致一个预期成果的概率
激励力=效价*期望概率
个体努力
个体绩效
组织报酬
个体目标
期望理论包括四个变量
弗洛姆的期望理论
努力与绩效的关联性：即个体感到通过一定程度的努力达到工作绩效的可能性
绩效与报酬的关联性：即个体认为达到一定的工作绩效有助于获得理想报酬的程度
个体对可能获得报酬的评估：即在多大程度上满足了个体的目标需求
三项关系
主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响
相对值主要指和别人收支率的横向比较
一个人所得的相对值比绝对值更能影响人的工作积极性
亚当斯的公平理论
本能行为：人生来就有的行为
反应性行为：环境作用于人而引起的反应
操作性行为：人为了达到一定目的而作用于环境的行为（强化刺激理论的来源）
人的行为分为三类
正强化：通过给予被强化者适当好处的方式，借以肯定某种行为，使其重复此种行为
负强化：事先告知某种不符合要求的行为，从而避免或消除不良后果
自然消退：对某种行为取消正强化，不采取任何奖励措施
惩罚：以某种强制性和威胁性的后果来表示对某种行为的否定
四种强化方式
斯金纳的强化理论
过程型激励理论
代表性的激励理论
管理学基础--领导与激励
0 条评论
回复 删除
下一页
