激励--理论应用
2023-11-29 11:24:40 0 举报AI智能生成
激励--理论应用
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大纲/内容
第一节 概论
1、激励
定义：激发、引导、维持和强化员工工作干劲和目标行为的举措或行动
激励的过程：未得到满足的需要—形成动机后朝目标发展—个体需要得到满足，紧张消除—新的需要
制定目标—论功行赏（评价机制）—企业文化赋予职位（一定权力）—长效激励（股票期权）
第二节 激励理论<font color="#7dcdc2">【重点】</font>
1、马斯洛需要层次理论
生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要
不可逾越；只有上升和停顿，不会有下降和倒退
2、阿尔德福的ERG理论
生存需要（生理+安全）、关系需要（社交+尊重）、成长需要（尊重+自我实现）
可逾越；由低到高发展，但遇到挫折可能会下降—需要挫折回弼理论
3、麦克莱兰的成就需要理论
成就需要（争取成功，追求优越）、权力需要、亲和需要
侧重于关注人的高层次需要；
4、赫兹伯格的双因素理论
激励——保健因素理论
主要针对满足这些需要的目标和诱因
激励因素必须在保健因素的完成基础上实现
5、公平理论
研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度：
所得报酬的绝对数量
自己和参照对象的报酬和投入比的主观比较感受
公式：Qp/Ip=Qx/Ix
分配公平：是个人对所获报酬的公正感觉；程序公平：在事件的处理和决策过程对事件利益者与当事者的公平
6、期望理论
人总是渴求满足一切的需要并设法达到一定的目标，在尚未实现时表现为一种期望，这时目标翻过来对个人的动机又是一种激励。
弗鲁姆，《工作与激励》——公式：M=EV
E：达到目标的满意程度/倾向
V：人内心估计的期望值，可能达到绩效水平的积极性
第三节 改造型激励理论
1、强化理论(斯金纳）
增加某种强化的概率，则惩罚会降低
组织修正：用强化理论改变员工行为的过程，管理者要改变员工的行为必须改变员工的结果
强化是改变员工的重要方式：（强化的类型）<font color="#c41230">【记】</font>
正强化：好绩效提高奖金—加有利刺激
负强化：做错事不理他改正则理他—撤销不利刺激；抑制负面行为来增加正面行为
自然消退：为减少行为的频率
对已出现的不期望行为予以忽视，不治而退
对曾经出现过奖励的停止奖励，并不予理睬
惩罚：不期望行为提供消极的结果
威士忌酒与蛇的故事：奖励给予一个负向行为的时候，效果会适得其反
2、罗宾斯的综合激励理论
个人努力受机会的影响
个人目标受个人努力的影响（主导需求）
个人的努力是否取得良好绩效，受到个人的能力与绩效评估系统的公正、客观性的影响(个人努力—个人绩效—组织汇报—个人目标）的关系
对于高成就动机的员工而言，他们并不是由于组织回报满足了其需求，而是受到激励从个人努力到个人目标实现的过程
3、组织行为纠正<font color="#c41230">【记】</font>
采用有规律、循序渐进的方式引导出所需要的行为并使之固化的过程，是强化理论在实践中的应用。
第四节 当代激励理论
整体代表着当前学者们在解释员工激励问题时的思想状态
目标设置理论：洛克
研究大部分外部刺激因素都通过目标影响工作动机
科学合理的设置目标，进行目标管理可有效调动员工积极性。提高个人和组织绩效。
目标设置的原则：目标的准确性、目标的相关性、目标难度适中、获得员工的目标承诺、员工参与目标制定、目标实施过程中的及时反馈
工作特征模型（五因子工作特征理论）
主要内容
技能多样性
任务完整性
任务重要性
自主性
反馈性
体现了人本主义的管理思想，重视对员工内在激励，有助员工高水平心理状态，提升员工工作满意度和工作绩效
认知评价理论
爱德华.戴瑟——20世纪80年代提出
认为个体之所以努力工作是因为他对工作本身感兴趣
第五节 激励在管理中的应用
目标管理（MBO）
彼得.德鲁克1954年《管理实践》
目标设置的要素<font color="#c41230">【记】</font>
目标难度适中
决策参与
完成的明确期限
绩效反馈
薪酬激励
组织层面的绩效激励
利润分享计划
员工持股计划<font color="#c41230">【记】</font>
团队层面的绩效激励
收益分享计划
团队奖金方案
个人层面的绩效奖励
计件工资方案
绩效工资方案
个体奖金方案
工作设计（韦尔奇）【记】
工作轮换
轮岗制
工作扩大化
扩大员工原有的工作内容——打破边界
工作丰富化
古典音乐纳鞋底
质量圈
（日本）石川馨20世纪50年代末提出
群策群力
韦尔奇——一线工人对企业现场运营和管理最清楚
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