激励企业员工

动机：体现了个体为实现目标而付出努力的程度、方向和坚持性的一种过程。包含了三个关键要素：努力、方向、坚持性

1）努力：收到激励的个体会尽力并努力的工作。朝着组织目标并与之一致的努力是管理者的期望

2）方向：努力朝着有利于组织的方向

3）坚持性：员工为实现这些目标而不懈努力

什么是动机

1）生理需求：人们对事物、水、住所、性以及其他生理方面的需求

2）安全需求：在生理上的需求得到保证的同时，保护自身免收生理和情感伤害的需求

3）社会需求：人们在爱情、归属、接纳以及友谊方面的需求

4）尊重需求：内部尊重因素包括对自尊、自主和成就感的需求；外部尊重因素包括对地位、认可或被关注的需求

5）自我实现需求：推动个人能力极限的，对自我发展、自我价值实现和自我理想实现的需求

1、马斯洛的需求层次理论

马斯洛认为，每个需求层次必须得到充分的满足，才能使下一层次的需求占据主导地位。个体的需求层次是由低向高逐层上升的

一旦一种需求得到了充分的满足，个体将不再受到这种需求满足的激励。为了激励某个个体，你需要了解个体处于哪个层次，并聚焦于满足该层次或以上层次的需求。

X理论：一种消极的人性观点，认为员工没有雄心大志，不喜欢工作，只要有可能就会逃避责任，为了保证工作效果必须严格监督

Y理论：一种积极的人性观点，认为员工喜欢工作，他们接受甚至主动寻求工作责任来自我激励和自我指导，把工作视为一种自然而然的活动

2、麦格雷戈的X理论和Y理论

麦格雷戈相信Y理论人性假设更应用于指导管理实践，让员工参与决策制定、承担责任和充满挑战的动作以及提供融洽的群体关系能够激励员工的效果最大化

认为内在因素与工作的满意度相关，外在因素与工作不满意度相关

1）保健因素：导致工作不满意的外部因素：比如，监管、公司政策、与上司的关系、工作条件、工资、与同事的关系、个人生活、工作保障

2）激励因素：增加员工满意度的内在因素；比如，成就、认可、工作本身、责任、晋升、成长

3、赫茨伯格的双因素理论（激励-保健理论）

“满意”的反面是“没有满意”，“不满意”的反面是“没有不满意”

1）成就需求：想要达到标准、追求卓越、获得成功的愿望

2）权力需求：想要使他人听从自己的指示以某种特定方式行事的愿望

3）归属需求：想要建立友好、亲密的人际关系的愿望

4、三种需求理论

早期的动机理论

具体的工作目标会提高工作绩效，与容易的目标相比，困难的目标一旦被员工接受，将会产生更高的工作绩效。

1）努力实现某一目标的意愿是工作动机的一个重要来源

2）困难的目标能够使激励效果最大化

3）如果员工参与到目标设置的过程中，通常会产生更高的绩效，但是也不总是

4）如果员工在实现目标的过程中得到反馈，也会对员工产生激励。除了反馈，还有其他三个权变因素会影响目标-绩效关系——目标认同、足够的自我效能、国家文化

1、目标设置理论

2、强化理论：认为行为是结果的函数；强化物：某种结果紧接着在某种行为之后立即出现，并且提高该行为未来重复率的可能性。管理者可以对有利于组织目标实现的行为施加强化，从而影响员工的行为；而对于达不到期望的行为，管理者应该忽略而不是惩罚

管理者应该深思熟虑之后慎重进行工作设计，以反映不断变化的环境需求、组织的技术以及员工的技能、能力和偏好。设计激励性工作的一些方法：

1）工作扩大化：通过扩大工作范围使工作横向扩展；大多数工作扩大化仅仅聚焦于工作任务数量的增加，这似乎并不奏效

2）工作丰富化：通过增加计划和评估责任使工作纵向扩展，加深工作深度，使得员工有更多的自由、独立性和责任去完成一项完整的任务

定义了五种核心工作维度及其相互关系，以及其对员工生产率、动机和满意度的影响

①技能多样性：一项工作要从事多种活动从而使员工能够利用不同技能和才干的程度

②任务完整度：一项工作需要完成一件完整的、可辨识的工作任务的程度

③任务重要性：工作堆人们生活和工作实际影响程度

④工作自主性：实际情况中，一项工作在安排工作内容、确定工作程序方面给员工的自由度、独立权和决定权

⑤工作反馈：员工在完成任务的过程中，可以获得关于自己工作绩效的直接而明确信息的成都

3）工作特征模型

3、设计激励工作

4、公平理论：认为员工首先将自己从工作中得到的和付出的进行比较，然后将自己的付出-所得比与其他相关人员的付出-所得比进行比较；当出现不公平的感受，员工就会采取措施，结果则可能出现生产率的下降或上升、产品质量的提高或降低、缺勤率的上升或资源离职。

1）分配公平：人们认为报酬数量以及报酬分配的公正程度

2）程序公平：用来确定报酬分配的程序所具有的的公正程度

5、期望理论：个体趋于表现出某种特定行为是因为预期该行为会带来特定的结果，以及所得结果对该个体具有吸引力

1）期望值，或努力-绩效关系，指的是个体所认为的付出一定的努力能达到某一特定水平的概率

2）手段，或绩效-奖励关系，指的是个体所认为的某一特定绩效水平有助于获得期望结果的程度

3）效价，或奖励的吸引力，指的是在工作中可能获得的结果或奖励对个体的重要程度

6、当代动机理论的很多思想其实是相互补充的，如融合成就需求、强化理论、公平理论和工作特征模型等

当代的动机理论

在严峻的经济形势下开展激励

管理跨文化激励的挑战

激励独特的员工队伍

设计合适的奖励机制

当代的一些激励问题

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