薪酬结构--思维导图
2024-01-02 13:53:33 1 举报AI智能生成
登录查看完整内容
薪酬结构--思维导图
作者其他创作
大纲/内容
以完成的工作和市场为基础
结构
报酬要素
价值评价对象
报酬等级的权重
价值量化
赋予点数
机制
晋升
薪酬提升
人岗匹配控制成本
管理者关注
职位分析及评价
程序
优点：根据工作支付薪酬
缺点：官僚、不灵活
优缺点
更多的薪酬
员工关注
职位基础
认证的技能及市场为基础
技能
技能水平
技能认证及市场价值
通过技能控制成本
技能提高
优点：人员数量精简
缺点：官僚、成本控制要求高
技能基础
以能力或能开发和市场为依据
能力
能力水平
能力认证及市场
能力开发
通过能力控制成本
能力分析认证
优点：学习、灵活性
缺点：签证官僚、要求成本控制
能力基础
货币薪酬
外在薪酬
成就、成长、社会地位
内在薪酬
不同机构
类别
大量专门培训
IBM、宝洁、可口可乐等
学院型
资历、年龄、经验
管理人员培养成通才
德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等
俱乐部型
鼓励冒险和革新
各种年龄和经验层次中挑选
以员工的绩效水平为标准
投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域等
棒球队型
重视创造发明
企业衰落时期、工作安全保障不足
大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等
堡垒型
菲尔德薪酬法（4个文化类型）
基础工资
工龄工资
职位工资
技能工资
基本工资
加班费
鼓励性薪酬
奖金
津贴补贴
福利
办公环境
成长机会
内容
劳动力市场价格、组织结构等方面的调整、原有的薪酬结构起不到应有的激励作用
原因
公平性、激励性和可操作性
原则
增加薪酬等级
减少薪酬等级
调整不同等级的人员规模和薪酬比例
方法
如何根据组织设计和工作流程来确定薪酬结构
在薪酬结构中如何确定每一层次的薪酬
战略选择
宏观经济、通货膨胀、行业特点、人才供应
内部盈利、支付能力、企业发展阶段、人才稀缺度、公司品牌、综合实力
设计因素
职位等级（岗位薪酬）
技能和资历（技能薪酬）
绩效（绩效薪酬）
确定设计
高弹性（以绩效为主）
稳定性（以基本薪酬为主）
调和性（两者互相变换）
固定部分薪酬和浮动部分薪酬所占的比例
策略
设计调整
对不同职位的价值进行分析
学历、功能、能力等因素确定
基本薪酬
五险、公积金等
福利薪酬
津贴
个人发展
生活质量
教育培训
柔性部分
绩效考核
激励薪酬
构成要素
同一组织内不同职位或不同技能员工薪酬水平的排列形式
过程科学、合理
差异合理化
定义
平等
等级化
设计思路
对内
对外
个人
公平性
满足对薪酬调整要求
可操作性
基本要求
控制成本
激励
设计目的
公司战略
人力资源战略
薪酬策略
准备
有管理职务
管理序列
不完全具备管理职务
职能序列
技术研发、设计、操作等
技术序列
专职销售
场所不固定
销售序列
公司内操作、销售岗
操作序列
岗位群落划分
前提
准备工作
保障基本生活收入
目的
不低于最低标准
下限
考虑基本年收入和职级
比重
固定工资
短期的检查和激励
绩效工资
长期的检查和激励
延迟工资
自身业绩产出
企业业绩
上限10年
补贴补助
完成底线目标
销售奖金
计件工资
设计要点
薪酬结构
0 条评论
回复 删除
下一页
