3.人力资源
2015-05-14 21:41:11 22 举报AI智能生成
人力资源
作者其他创作
大纲/内容
劳动力
就业
社会就业总量取决于
宏观经济学基本原理
均衡国民收入
总需求水平
失业
影响
失业造成家庭生活困难
失业是劳动力资源浪费的典型形式
失业直接影响劳动者精神需要的满足程度
自然人
无劳动行为能力的人
限制劳动行为能力的人
完全劳动行为能力的人
一般战略控制标准
成效标准
废弃标准
产业市场
购买者多为企业单位，数量较少，购买规模较大
购买者往往集中在少数地区
需求具有派生性
需求有较大的波动性
专业人员购买
直接购买
产业购买者往往通过租赁方式取得产业用品
满足成就需要的行为
比竞争者更出色
实现或超越一个难以达到的标准
解决一个复杂问题
发现和使用更好的方法完成工作
人的发展
特征
充分发展的可能性
发展方向的多样性
发展结果的差异性
人力资源开发
具体目标
国家人力资源开发的目标
劳动人事部门人力资源开发的目标
教育部门人力资源开发的目标
卫生医疗部门人力资源开发的目标
企业人力资源开发的目标
岗位劳动规则
组织规则
岗位规则
时间规则
行为规则
协作规则
工作说明书
岗位的基本资料
识别信息
岗位名称
岗位等级
岗位编码
定员标准
直接上下级
分析日期
内容可繁可简，结构形式呈现多样化
身体条件包含体格和体力两厢要求
资历是由工作经验和学历条件构成
岗位职责主要包括职责概述和职责范围
工作岗位定员
依据
工作任务
岗位区域
工作量
实行兼职作业的可能性
作业定员标准
用人的数量和质量要求
各工种工序的工艺流程
采用的典型设备和技术条件
规定各类人员划分的方法和标准
人员任职的国家职业资格标准（等级）
人力资源费用支出控制
原则
及时性
节约性
适应性
权责利相结合
外部招募的不足
进入角色慢
招募成本高
影响内部员工积极性
筛选难度大、时间长
笔试
笔试不能全面考察应聘者
工作态度
品德修养
管理能力
操作能力
提高笔试有效性应注意的问题
命题恰当
确定评阅计分规则
阅卷以及成绩复核
开放式提问
有限开放式
无限开放式
人员录用的主要策略
补偿式策略
多重淘汰式策略
结合式策略
招聘成本效益评估的分析指标
选拔成本效益指标
招募成本效益指标
录用成本效益指标
招聘总成本效益指标
培训效果评估
问卷评估法
360度评估
访谈法
测验法
讲授法的优点
传授内容多，知识比较系统、全面，有利于大面积培养人才
对培训环境要求不高
有利于教师的发挥
学员可利用教室环境相互沟通
也能够想教师请教疑难问题
员工平均培训费用较低
个别指导法的优点
有利于新员工尽快融入团队
可以避免新员工的盲目摸索
有利于企业传统优良作风的传递
消除刚毕业员工开始工作的紧张感
新员工可以从指导者处获取丰富的经验
与技能培训相适应
工作传授法
模拟训练法
个人指导法
实习或练习法
外出培训
员工自己提出申请
签订员工培训合同
工作日外出学习的要提供学习考勤单
工作日外出学习的要提供学习成绩单
培训激励制度
主要内容
公平竞争的晋升规定
完善的岗位任职的资格要求
以能力和业绩为导向的分配原则
公平、公正、客观的业绩考核标准
绩效管理
目标设计
过程指导
考核反馈
激励发展
绩效管理的应用开发阶段
被考评者的绩效开发
绩效管理的系统开发
考评者管理能力开发
企业组织的绩效开发
行为锚定等级评价法
考评更加精准
考评标准明确
反馈功能较好
考评维度清晰
绩效影响因素
个人行为和工作表现的影响因素
个人生理条件
企业内部因素
企业外部环境
个人心理条件
企业员工薪酬管理
基本目标
保证薪酬具有竞争性
吸引并留住优秀人才
对员工共享给予肯定
使员工及时得到回报
合理控制企业人工成本
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