聘谁-A级招聘法
2016-12-07 12:57:42 56 举报AI智能生成
聘谁-A级招聘法，读后有感
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大纲/内容
A级招聘法
出现问题的原因/<br>重要性
4个方面
工作要求不明确
应聘人员少
人选确定无把握
无法说服候选人
10大错误招聘术
记分卡
岗位使命：<br>工作的实质
语言平实没有异议（明确性）
不要全才要专才（针对性）
据形式适时调整（时效性）
所需实现成果
成果必须达成
成果客观可量化
工作能力
岗位所需技能<br>及相应执行力
14个非关键能力
10个关键能力
满足企业文化整体要求
记分卡与公司战略
二者关系
记分卡作用
确定愿景
监督进步
量化评估
考察团队
物色
推荐
外部推荐
职业圈
人际圈
内部推荐
员工推荐
内部应聘
猎头
提供足够多的信息，包含但不限于记分卡和企业文化
调研员
只提供候选人但不负责面试
选拔
筛选面试：剔除不合格者
电话面试
询问职业专长（8-12点）
职业不擅长或对什么不感兴趣（5-8点）
过去老板评价
升级面试
五大问题
之前工作内容
打探候选人之前的记分卡
工作中最骄傲的成就
A级候选人喜欢谈论岗位要求的结果
B/C级候选人喜欢谈论过程
工作中的低谷
给先前团队打分
特别是招聘leader型可考量其组建团队能力
离职原因
五大策略
学会打断
运用3P法则（和以前比、和计划比、和同事比）
辨清“排斥力”和“吸引力”
描绘景象
适时而止
专项面试
针对记分卡的成果与能力
严格考察文化适应性
咨询/背调
与候选人共事时的状况
候选人的强项
候选人的不足
对候选人打分
对候选人提到工作中困难的具体描述
技能-意愿牛眼图
确定候选人的技能百分之90符合要求
确定候选人有百分之90意愿发挥技能
警戒问题
红旗警戒（10种例子）
行为模式警戒
说服
5F法宝
适合
讲述公司愿景与潜力
家庭
自由
财富
乐趣
说服5个波段
物色时
面试时
候选人考虑接受时
候选人接受到入职时
入职前100天
自由主题
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