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人力资源规划

2017-09-22 18:19:15   1  举报

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人力资源三级－第一章－人力资源规划

人力资源

人力资源三级

人力资源规划

人力

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大纲/内容

企业组织结构图的绘制

人力资源规划

人力资源规划的概念

广义

狭义

时间

长期

短期

中期

人力资源规划的5内容

1.战略规划

核心、关键性

2.组织计划

框架

3.制度规划

保证

4.人员规划

5.费用规划

成本

人力资源规划与企业其他规划的关系

人力资源规划与企业管理活动系统的关系

人力资源规划不仅具有先导性和战略性

人力资源规划又被称为人力资源管理活动的纽带

人力资源规划在企业人力资源管理活动中战友重要地位

企业组织机构的概念

定义

分层

第一层

第二层

“体”与“制”

所谓”体“

所谓”制“

企业组织机构设置的6原则

任务目标原则

没有任务和目标的组织没有存在价值

分工协作原则

1.分工粗细适当

2.强化协作树立整体意识

统一领导、权力制衡原则

1.杜绝多头领导

2.设立权力制衡机制

权责对应原则

精简及有效跨度原则

1.最大限度提高企业整体效率

2.管理跨度（幅度）与管理层次成反比

稳定性与适应性相结合原则

1.相对稳定避免混乱

2.动态调整避免僵化

现代企业组织结构的类型

直线制

军队，人管人

优点

结构简单，指挥统一

责权关系明确

横向联系少，内部协调容易

信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高

缺点

缺乏弹性、横向交流与专业化分工

对管理者素质要求高

不利于集中精力研究企业管理的重大问题

职能制

职能部门能管理业务部门

优点

提高了专业化程度和专业化水平

减轻直线领导负担

有利于各职能管理者的选拔、培训和考核的实施

缺点

多头领导，易造成管理混乱

权责不清，难以协调

直线职能制

职能部门只是参谋

优点

既能保证统一指挥，又可以发挥职能部门的参谋指导作用

效率较高

缺点

在大型企业横向联系和协作变得非常困难

高层管理人员经理分散，无暇顾及企业面临的重大问题

事业部制

参谋+基层再分部门

优点

权利下放

提高了企业的适应能力

实现高度专业化

责任和权利明确

缺点

容易造成机构重叠，管理人员膨胀

容易产生内耗，忽视企业整体利益

组织结构设计后的实施4要则

1.管理系统一元化原则

2.明确责任和权限原则

1.责任和权限的定义

2.明确责任和权限

3.先定岗再定员原则

定编-定岗-定员

4.合理分配职责原则

组织结构图的绘制

组织结构图绘制的基本图示

组织机构图

组织职务图

组织职能图

组织功能图

绘制组织结构图的前期准备

绘制组织结构图的方法

组织结构图绘制的实例

1.明确企业各级机构的职能

2.将所管辖的业务内容一一列出

3.将想死的工作综合归类

4.将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构

工作岗位分析

工作岗位分析概述

概念

内容

在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对其时间、空间范围作科学界定，然后系统分析、总结和概括。

明确素质要求，提出承担本岗位任务应具备的员工资格和条件

制定工作说明书，岗位规范等人事文件

5作用

1.为招聘、选拔、任荣合格的员工奠定了基础

2.为员工的考评、晋升提供了依据

3.是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4.是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求测量的重要前提

5.是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价有时建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤，为建立激励性薪酬制度准备了条件。

工作岗位分析信息的4主要来源

1.书面资料

2.任职者的报告

3.同事的报告

4.直接的观察

还有：来自下属、顾客和用户的资料

岗位规范和工作说明书

岗位规范

岗位规范的概念

岗位规范是对组织中各类岗位某一专项事务或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的同一规定

岗位规范的主要4内容

岗位劳动规则

时间规则

组织规则

岗位规则

协作规则

行为规则

定员定额标准

岗位培训规范

岗位员工规范

岗位规范的结构模式

基本形式

1管理岗位知识能力规范

知识要求

能力要求

经历要求

2.管理岗位培训规范

指导性培训计划

参考性培训大纲和推荐教材

3.生产岗位技术业务能力规范

应知

应会

工作实例

4.生产岗位操作规范

岗位职责和主要任务

完成各项任务的数量和质量要求以及完成期限

完成各项任务的程序和操作方法

与相关岗位的协调配合程度

5.其他种类的岗位规范

工作说明书

工作说明书的概念

~分类

岗位工作说明书

部门~

公司~

~12内容

1.基本资料

2.岗位职责

3.监督与岗位关系

4.共组内容和要求

5.工作权限

6.劳动条件和环境

7.工作时间

8.资历：工作经验+学历条件

9.身体条件

10.心理品质要求

11.专业知识和技能要求

12.绩效考评

岗位规范与工作说明书的区别

内容：岗位规范：大，工作说明书：小

主题

岗位规范

胜任本岗位的员工

工作说明书

胜任本岗位的员工

该岗位性质

结构

岗位规范

按照企业标准化原则

工作说明书

可不按标准化原则

工作岗位分析的程序

准备阶段

1.根据工作岗位分析的总目的、总任务，搜集信息

2.设计岗位调查方案

1. 明确岗位调查目的

2.确定调查的对象和单位

3.确定调查项目

4.确定调查表格和填写说明

5.确定调查的时间、地点和方法

3.做好员工思想工作

4.分解任务

5.学习熟悉调查内容、步骤等

调查阶段

根据设计的调查方案，逐项完成

总结分析阶段

细致分析，采用文字图标形式，全面总结归纳

起草和修改工作说明书的具体步骤

1.全面调查，起草初稿

2.组织研讨，认真修订

企业劳动定额定员管理

劳动定额水平

劳动定额管理的内容

劳动定额的制定

~贯彻执行

标准

1.劳动定额面的大小

2.是否按劳动定额组织企业的生产经营管理

3.是否进行了严格的考核，做到"日清月结“

4.为了推行是否采取了有效的措施

~统计分析

~修订

现代劳动定额的发展趋势

巴克制

What

1.即企业工作效率分析与控制的制度，由日本的门田武治创立

2.是”科学管理制度“的进一步延伸和发展

5个特点

1.根据科学的标准时间测定员工的工作效率

2.充分发挥基层管理人员的主管能动性，借以弱化物质刺激

3.每个员工都有明确的职责范围和岗位责任，并按岗位等级核定工作效率

4.定期提出分析报告，不断提高工作效率或维持效率的高水平

5.设立专门从事增援的机动部门和人员，减少人力消耗和不必要的损失

劳动定额发展的趋势

1.逐步实现科学化、标准化和现代化

2.有传统的单一管理逐步转向以提高效率为中心的全员、全面、全过程的系统化管理

3.由过去的劳动定额与定员分散管理逐步转向劳动定额定员一体化管理

劳动定额水平的概念和种类

概念

分类

按定额的综合程度可分

工序定额水平

工种定额水平

零件或产品定额水品

按定额的考察范围可分

车间定额水平

企业定额水平

行业或部门定额水平

劳动定额水平是定额管理的核心

确定劳动定额水平的基本原则

既先进，又合理

衡量劳动定额水平的方法

用实耗工时来衡量

用实测工时~

用标准工时~

~现行定额之间的比较~

~标准差~

注意事项

1.每个人用足（使员工充分和有有效利用工作时间）

2.不能用狠（应达到或接近国家或部门的劳动标准）

3.要逐步来

劳动定额的修订

劳动定额修订的内容

不断提出新的工作目标

劳动定额的定期修订

劳动定额的不定期修订

劳动定额定期修订的步骤

准备阶段

1.思想准备

2.组织准备

修订阶段

审查平衡和总结阶段

修改劳动定额的方法

劳动定额统计与分析

劳动定额统计工作的任务

1.取得有关资料，对现行定额的状况进行统计分析以及核算产品成本提供资料

2.计算劳动定额完成程度各项指标，为各项工作提供依据

3.对现行定额的状况以及劳动定额水平作出全面的评价，促进劳动生产率的不断提高

实耗工时的概念和意义

统计范围

总产品的实耗工时

单位产品的实耗工时

生产单位和工艺过程

车间实耗工时

班组实耗工时

产品实耗工时统计的4方法

以各种原始记录为根据的产品实耗工时统计

1.按产品零件逐道工序汇总产品的实耗工时

生产比较稳定、产品品种少、生产周期短

2.按产品投入批量统计汇总实耗工时

生产周期较短、投入批量不大的企业

3.按照重点产品、重点零部件和主要工序统计汇总实耗工时

生产周期长、产品结构和工艺加工过程比较复杂

4.按照生产单位和生产者个人统计汇总实耗工时

以现场测定为基础的产品实耗工时统计

1.工作日写实

2.测时

3.瞬间观察法

劳动定额完成程度指标的计算方法

产品产量和工时定额的统计范围及要求

劳动定额完成情况的分析

企业定员人数核算的基本方法

企业定员的基本概念

编制分类

行政编制

企业编制

军事编制

劳动定员与劳动定编的区别

1.概念内涵

一样：既包含了对劳动力消耗“质”的界定，也包含了对劳动力消耗“量”的限额

2.计量单位

劳动定员

人.年

人.月

人.季

劳动定额

工日

工时

3.实施和应用范围

定员比定额广

4.制定的方法

定额

按比例

按组织机构

定员方法

1.按劳动效率决定

2.按设备定员

3.按岗位定员

4.按比例定员

5.按组织机构

企业定员管理的作用

1.合理的劳动定员是企业用人的科学标准

2.合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

3.科学合理的劳动定员是企业内部各类员工调配的主要依据

4.先进合理的劳动电源有利于提高员工队伍的素质

企业定员的原则

1.以企业生产经营目标为依据

2.以精简、高效、节约为目标

3.各类人员的比例关系要协调

4.要做到人尽其才、人事相宜

5.要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6.定员标准适时修订

核定用人数量的基本方法

按劳动效率定员

按设备定员

按岗位定员

设备岗位定员

1.看管、操纵的岗位量

2.岗位的负荷量

3.每一岗位的危险和安全的程度

4.生产班次、倒班及替班的方法

工作岗位定员

按比例定员

按组织机构、职责范围和业务分工定员

企业定员的新方法

运用数理统计方法对管理人员进行定员

运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

运用排队论确定经济合理的工具保管人数

零基定员法：确定二、三线定员人数

定员标准的编写格式和要求

定员标准的概念

企业定员标准的分级分类

企业定员标准分类

1.国家劳动定员标准

全国范围

2.行业~

某一行业

3.地方~

当地范围

4.企业~

本企业内

劳动定员标准分类

按定员标准的综合程度

单项定员

综合定员

按定员标准的具体形式

效率定员

设备定员

岗位定员

比例定员

职责分工

企业定员标准的内容

编制定员标准的原则

1.定员标准水平要科学、先进、合理

2.依据要科学

3.方法要先进

4.计算要统一

5.形式要简化

6.内容要协调

定员标准的编写依据

定员标准的总体编排

概述

封面

前言

首页

标准正文

一般要素

技术要素

引用标准

定员标准的层次划分

劳动定员标准表的格式设计

人力资源费用预算的审核与支出控制

人力资源费用预算和审核

企业人力资源费用的构成

人工成本

工资项目

保险福利项目

其他项目

人力资源费用管理

招聘费用

培训费用

劳动争议处理费用

审核人力资源费用预算的基本要求

确保人力资源费用预算的合理性

~准确性

~可比性

审核人力资源费用预算的基本程序

1.首先要检查项目是否齐全，尤其是子项目

工资项目

工资

加班工资

轮班工资

岗位津贴

奖金

基金项目

劳动保险福利基金

养老储蓄金

员工医疗费

失业保险费

日常教育基金

住房基金

公会基金

其他项目

非奖励基金的奖金

2.其次密切注意国家有关规定和发放标准的新变化

3.最后综合平衡国家、企业和员工三者的利益

审核人工成本核算的方法

注重环境变化，动态调增

1.关注工资指导线

基准性

预警线（上线）

控制下线

2.定期进行劳动力工资水平调查

3.关注消费者物价指数

注意比较，分析费用使用趋势

预算人工成本额度，保证企业支付能力和员工利益的实现

企业总成本=直接成本+间接成本

直接成本=人工成本+材料成本

间接成本=管理费用+销售费用+财务费用

审核人力资源管理费用预算的方法

预算与执行的原则

分头预算

总体控制

个案执行

人力资源费用支出和控制

人力资源费用支出控制的作用

1.是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段

2.是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径

3.为防止滥用管理费用的保证

人力资源费用支出控制的原则

1.及时性原则：及时调整减少损失

2.节约型原则：控制活动降低成本

3.适应性原则：适应变化发挥作用

4.权责利相结合原则

人力资源费用支出控制的程序

1.制定控制标准

2.人力资源费用支出控制的实施

3.差异的处理

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