招聘流程最终版
2018-02-08 15:36:45 0 举报
招聘流程图
作者其他创作
大纲/内容
岗位空缺
内部调整
P6及以上
HR:1、确认入职时间,并告知报到需准备资料、上下班时间及福利。2、候选人确认入职后,HR应将逻辑测评结果统入职资料 一并存档。注意:由王真统一发《入职邀请函》特殊情况王真不在时,由HR确认入职手续无误后发放《入职邀请函》
业务面试
笔试
逻辑测评
招聘确认
成本评估
HR:1、简历筛选:新岗位及P7以上(含P7)岗位,HR简历出筛完后应发给VP复筛,确认后在进行电话邀约面试。2、邀约面试需提前确认好面试官及候选人双方的时间,避免邀约重复或与面试官时间冲突,造成不好的印象。
需求确认
审核
评估
不需要招聘
业务VP(涛哥)
公司人才库
外部:HR需根据用人部门提出的岗位需求,分析市场情况。
业务VP:明确招聘优先级。
录用
不通过
新增补充
岗位要求、职责
入职前跟进
拟定JD
初审
HR:1、复试通过后HR将逻辑测评(通过 QQ、微信或邮件)发给候选人,并告知测评须知及注意事项。2、对于符合录用条件,但因薪资、地理位置、福利等原因未入职的候选人,应加入公司人才库,以便后期维护。3、HR收集面试反馈,以对招聘方向、方法进行调整。
pass
初试
内部:HR与业务VP沟通岗位要求、所需候选人条件、特点及建议薪资、职级等。
用人部门
电话面试
HR
职位分析
人才画像
用人部门: 尽可能清晰、详细的阐述招聘需求,包括所需招聘岗位级别、工作经验、学历要求、性别 、年龄、需要具备的技能及相关行业项目经验。
需求沟通
办理入职
3、提出方式:
2、内部调整
1、部门是否可借调2、岗位是否可调整3、内部招聘、晋升
通过
终审
级别评定
HR: 针对用人部门给出的招聘需求提出合理建议,及改进方案。
CEO
薪资谈判入职时间确认入职信息告知
外部招聘准备
4、注意事项:
正式启动招聘
考核
复试
P6以下
用人部门: 初试、复试通过后由用人部门填写《人员面试评价与录用表》交由HR审核。注意: 用人部门应在收到逻辑测评报告后,结合公司实际用人情况,对比岗位需求,确认是否录用该候选人。
复审
需要招聘
工作经验 学历要求性别、年龄招聘优先级
新岗位招聘或P7及以上岗位
1、评估内容
邮件抄送
报告存档
部门借调内部调整内部招聘内部晋升
1、评估内容应客观、多维度去考察。2、 用人部门:提出招聘需求:邮件需明确注明:岗位名称、级别、补充项目,不能内部调整的原因。3、用人部门:结合市场实际情况提出招聘需求,保证招聘需求的切实可行。
P6以下,HRM审核后方可发offer
招聘渠道选择
P6及以上CEO审核
简历初筛
发布招聘需求
相关表单
提出招聘需求
筛选
面试邀约
1、岗位合并2、离职人员返聘3、组织规划变动
信息确认
招聘流程
需求提出
候选人寻访
业务VP
offer发放
发邮件
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