1965年，保罗·朗格朗(Paul Lengrand)首次提出了持续教育培训与终身教育理念。他在《终身教育引论》中指出“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面和连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系”。该创新理论突破了传统的教育理念，在全世界掀起终身教育的浪潮。 伦纳德·R·赛利斯(Leonard Sayles)和乔治·斯特劳斯(George Strauss)在《人力资源管理》中也讨论了持续培训的问题，他们认为新的知识、问题、工艺、设备和新工作都在不断增加培训的需要，培训不是一种短期行为，而是一个不间断的、持续的过程。
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终身教育理论
代表人物：西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)、加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)
资本培训理论
培训需求分析理论
培训评估理论
代表人物：戈德斯坦(Goldstein)、柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)等
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群体学习理论
图2 现代员工理论发展历程
代表人物：保罗·朗格朗(Paul Lengrand)
资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨(Thodore.W.Schults)。他认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。 加里·S·贝克尔(Gary.S.Becker)认为，工人学习新技术，能增加工人的人力资本存量，加上培训，会使人力资本存量继续增多。他还指出，人力资本是现代经济增长的决定性因素，其作用越来越显著。 上述理论的共同点就是通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，企业培训理念从“培训是消费”向“培训是投资”转变，培训能够为企业带来资本收益。
代表人物：麦格希(McGehee)、赛耶(Thayer)、瑞文(Rvane)等
员工集体培训理论（1990）
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戈德斯坦(Goldstein)从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的理论体系。他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。 在培训评估理论中，效果评估的模型主要有柯克特里克帕(D.L.Kirkpatriek)的四层次模型、考夫曼(Kaufman)的五层次评估、CIRO方法、CIPP模型和菲利普斯(Phillips)的五层次ROI框架模型，其中最著名的是四层评估模型，该模型包括学习评估、反映评估、行为评估和效果评估，综合考虑了组织内各种因素对培训效果的影响，从而在组织层面上为评估培训效果提供了思路。
罗杰斯(C·R·Rogers)早在20世纪30年代就曾提出群体学习理论，其基本特点是非结构性、鼓励思考和接纳。他认为培训是非结构性的，没有固定的学习目标和教学模式，受训者在自由的氛围里学习;要鼓励学员通过群体学习形成创造性思维，通过培训，改善人际关系，促使个人的人格得到健康发展。
04
1990年，弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)在“全组织的培训”中提出了“员工集体培训理论”。他认为，“集体培训”是从整个组织的角度考虑员工培训问题，是一种通过培训改变复杂组织的行为过程。他提出的“员工集体培训模式”包括分析、设计、开发、执行和控制五个子系统，每一子系统中都有一系列工作需要完成，各个子系统相互关联。
代表人物：弗农·汉弗莱(Vemon Humphtye)
代表人物：罗杰斯(C·R·Rogers)
02
1961年，麦格希(McGehee)与赛耶(Thayer)在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。 瑞文(Rvane)认为，组织中的称职行为既取决于价值观和能力，也取决于员工所处的组织环境氛围。约翰·阿诺德(John Amold)等人在研究知识需求时，提出从三个方面进行培训需求评价，即对专业性知识、产品服务和竞争者知识以及组织系统和人员信息网络知识进行分析。而依·瓦伦其(E·valne)等人则认为，个体行为是组织行为的基本组成单元，因而组织培训需求分析也应包括个体的感知、需要、个性、动机和态度等。
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