《HRBP之中级修炼》读书笔记思维导图模板

HRBP如何为企业战略作出贡献

参与企业战略讨论

BP能为公司年度规划会议做什么

会议的组织

参与业务战略的讨论，提供信息输入，比如人才市场的发展趋势

加入人力资源管理的议题，比如

行业人力资源市场趋势分析，介绍

行业人才供给状况

竞争对手组织与人才变动情况

客户的组织与人才情况

支撑业务战略落地

从组织角度，HRBP能够做什么

构建组织能力

提升组织绩效

设置人力资源效率指标

建立经营管理机智

建设高效的HR流程

从人才角度，HRBP如何为业务创造价值

人员规模管控

辅导新员工上岗

提升员工绩效

如何辅导管理干部上岗，提升管理能力

干部选拔的方法

干部的标准

干部应具备的能力

发展领导力的方法

人才保留与激励的方法

关键人才的识别

任职资格管理

员工职业生涯规划

激励机制创新

如何提升士气，构建良好的组织氛围

核心价值观宣传

主管身体力行

发挥员工自媒体

HRBP如何呈现自身价值，在企业中提升影响力

HRBP的工作

绩效管理

真正的绩效应该是员工在其岗位上对组织做出的价值或贡献

对业务主管进行绩效管理培训

四个绩效管理环节

绩效目标制定

沟通部门业务目标

解读部门目标

提出绩效期望

审核员工绩效目标

是否体现了部门业务的重点

是否符合SMART原则（明确的，可衡量的，可实现的，相关的，有时限的）

与员工沟通绩效目标

对工作重点，优先级，评价标准达成一致

对如何完成的思路与方式进行沟通

对审视目标进展的周期进行沟通

与员工签署绩效目标

绩效辅导

绩效考核

绩效反馈

对业务主管的赋能培训（参考p97的两个案例）

提升在岗员工绩效

绩效管理关键动作

绩效目标制定

向员工解读本部门业务目标，并进行分解，落实到员工身上，提出期望

审核员工绩效目标设置是否符合SMART原则（明确的、可衡量的、可实现的、相关的、有时限的）

对如何完成绩效目标的思路和方法进行沟通

对后续深市绩效目标进展的方式进行沟通

签署绩效目标书面协议

绩效辅导

绩效考核

绩效反馈

结合实际案例对比（P97-P98）

建立有参与感、互动感的学习氛围

用微信读书的方式，可以看到其他同事在读什么书、读书的心得，互相点赞评论，这样就不是一个人在学习，就不会觉得单调，反而觉得有趣、有互动，建立社群化的学习，配合奖励，在内部形成一种良性的学习氛围。

招聘

任职资格体系建设

HRBP要做组织的环境氛围工程师，主动组织各种活动来营造良好的组织环境氛围，环境氛围改善了，员工对组织的归属感、认同感也会提高

团建活动

节日活动

特定事件活动（如突破性进展，长期高强度下的小福利）

员工大会

生日会

技术分享会

培训赋能

开展培训赋能活动的出发点:提升员工的岗位胜任力。为什么这么说？

胜任力是区分优秀绩效与普通绩效员工的关键因素，是嫁接个人绩效与组织绩效的桥梁。个人绩效提升了，组织绩效才会得到提升。

如何衡量培训赋能是否有效

短期内以以个人胜任力是否得到提升来衡量

长期是以组织绩效是否得到提升来衡量

基于场景的培训赋能

不要做理论性的培训

不要让一个讲师在上面讲，要让大家都来讲

要讲实战场景中的故事

每个部门推荐成功或失败的案例进行分享

由实战中的人来亲身说法。更具有趣味性，因为这就是一个故事，不是理论了。

持续开发更多的典型“小场景”

除了PPT，还可以用照片或视频，更有冲击力

传播核心价值观

不好的学习材料

都是对公司相关规定的学习，加上违法乱纪的负面案例，整个材料非常枯燥。这样的材料，大家看了不会有触动。因为觉得这是别人的事，和自己无关。

好的学习材料

能触动他人，能引起共鸣。另外不能只讲负面案例，还要讲更多正面案例，这样才能激发正能量，让更多人做积极、正面的事情。

核心价值观宣传，要做在平时

应该大量挖掘员工中的正面、积极行为，并用故事的方式传播

用讲故事的方式而不是讲道理的方式，员工会感觉更亲切，更能打动人心

辅导新员工上岗

制作《新员工指导手册》（员工手册）

目的：让新员工短时间内了解到公司的概况、制度流程、办公系统等

公司基本信息（如发展历程、行业、产品、组织结构、主要管理层人员、企业文化、CEO寄语等）

人力资源政策与制度、财务管理制度、IT管理制度

办公系统介绍

新员工常见问题解答

制作《新员工主管指导手册》

目的：让主管知道自己在新员工入职报道、融入方面应该做那些事情

如何做好新员工入职报道工作（如座位安排、文具领取、同事介绍等）

如何给新员工配备导师及导师职责

如何给新员工开展业务知识、流程的培训

开展新员工培训

建立必学必过课程

根据部门业务需求梳理基础业务课程，作为新员工入职x个月的必学必过课程

培训教材，考试题目

制成在线课程

试用期绩效目标管理

避免新员工不知道试用期的目标是什么，导致工作没有方向，找不到自己的价值。

制定试用期是Quick Win目标，沟通后签字。Quick Win三项

衡量标准

月度进展

子主题

融入大家

要了解员工最真实的想法，也要借助环境，例如咖啡厅的闲聊，饭桌上的交谈，运动后的放松……在这样的环境中，你可能会听到办公室永远都听不到的信息、更接地气的信息。所以要多参加这些场合。

不要经常拒绝别人的邀请，拒绝几次后，别人也许再也不会邀请你了，你也永远听不到员工真实心声了。

反思

我的工作亮点是什么

有明确目标与计划，过程做的很深很透，结果很有成效的工作，就是亮点

这也是以后找工作区别于其他人的个人竞争力（因为普遍都是常规工作的罗列）

判断你是否足够了解公司业务，是否是有高度的，前瞻性的，非单纯执行的HRBP

业务战略的落地，哪些部分是需要HRBP来支撑落地的？

目前业务的痛点是什么？从人力资源的角度，我们可以做哪些事情帮助解决这些痛点？

为了构建3-5年的竞争优势，我们有哪些组织能力是缺失的？有哪些是HRBP能够帮助构建的？

辅导一线管理者做好人员管理工作，观察管理者日常人员管理行为，发现行为不当，及时告诉他们如何做是正确的，使他们的人员管理动作更规范，高效。（学习《非人力资源管理者的人力资源管理培训》这门课程，给一线管理者赋能）

掌握HRBP的思维与工作方法

主动与业务主管产生连接，有共同语言，知道他们的需求，把他们关心的事情搞定

抓重点，少就是多，在少而重要的事情上取得突破

不要听主管说什么就做什么，要有自己的想法，从分析痛点和根因入手，提出综合性解决方案

汇报

汇报材料里，不要都是定性的分析、概念、思路，还需要数据，用数据引导出结论

考虑相关部门的诉求

制定方案的/决策的时候，一定要事先和相关不能沟通，达成一致，这样方案才是可行的

聚焦

工作要聚焦，抓住最有价值的事情认真做出成绩，不要胡子眉毛一把抓

把工作清单列出top3，

HRBP应该从这三方面支撑业务运作

组织

是根据业务需要，探索构建符合业务需要的业务运作模式，推动一把手和业务主管把机制建立运作起来，达到支撑业务运作的目的

怎么做，参考p43

人才

选

用

育

留

氛围

企业文化

组织氛围

HRBP可以帮业务建设的两个能力

业务运营能力

形成一种管理机制，让业务部门自己把业务管起来，自动自发地管理业务的进展，有问题能够自行发现解决，形成一种正循环（参考p43）

HR流程运营能力

给业务部门提供服务与支撑的效率与质量

把HR运营流程标准化，从业务来的输入信息能快速在HR流程内得到处理并输送给业务部门

对例外事情能快速制定个性化解决方案，快速落地