制定KR必须遵循的标准
定量的
可以用数据去衡量我们是否达成了目标
衡量因素导致了一种特别的聚焦
有挑战性的
设定高挑战性目标，能带来更好的绩效和更高的工作满意度
具体的
自主制定
负责具体交付KR的人必须积极参与这一过程，尤其是创建阶段
绝大多数OKR应当由OKR的责任人自己创建，而非公司强制下发
自上而下和自下而上两者的融合
基于进度的
在所有能激发员工情绪、动机和感知的诸多因素中，最重要的是能在有意义的工作上取得进步
你的KR必须要能支持你频繁地看到进步，至少每两个星期要能提现出进度变化
上下左右对齐一致
你的OKR既和领导团队实现了上下对齐，同时也和你所依赖的团队或者依赖你的团队间实现了水平对齐
驱动正确的行为表现
评价什么，就会得到什么
如果不加控制，太过于追求指标的达成反而会导致一些不理智的决策，甚至是不道德行为的产生
制定KR的技巧
只写关键项，而非全部罗列
它要确保足够的战略聚焦，侧重于突出和最大化对业务而言最关键的价值驱动因素
基于结果，而非任务
你的目的是要找出影响目标的KR，而不是制作一个任务或行动清单
使用积极正向的语言进行表述
积极正向的信息会增强工作动机和提升承诺感
保持简单明了
考虑所有的可能性
务必指定一个责任人
“旁观者效应”：如果多人同时负责一件事情时，人们采取行动或者承担责任的意愿就会降低
KR的责任人并不是对KR的达成负责的唯一责任人，而是被指定来作为该KR的信息汇聚点，负责在KR实施期间以及实施结束时跟进和更新KR进展
健康度量项
指那些公司会频繁（也许数年）跟踪的度量项，因为它代表了公司战略的成功执行
健康度量项应该直接衍生自战略，并视为OKR的一种补充
