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技术面试过程全解析

2021-03-25 17:04:29   0  举报

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AI智能生成

技术，面试，职业规划

技术

面试

面试技巧分享

java

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大纲/内容

知彼

洞察面试官的考察点

请问你设计方案，追求一步到位，还是容忍缺陷，以后纠正呢？

能展示一款你认为独特而有价值的手机应用吗？说说为什么？

你认为腾讯的功能是一步到位的吗？

为了团队做出完美的产品，你怎么控制开发过程呢？

公司眼中的好员工

一方面看工作结果

个人工作结果质量好，价值高

赋能别人做出成果

一是分享精力去帮助同事工作

二是分享技能帮助同事提升技能

三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作

行为是否可以预测

信任感使你能预测对方将来的行为。

应聘者的素质模型

1. 经验（Experience）

2. 技能（Skill）

产生 idea 的技能：

执行 idea 的技能

3. 潜力（Potential）

学习能力

你怎样把不会的事情做出来

协作能力

你怎样配合大家一块把事情做好

领导能力

你怎样带领大家互相配合把事情做好

精益能力

你怎样把事情越做越好

创新

4. 动机（Motivation）

指的是做事情的内心目标、意愿和态

分类

自燃型

点燃型

阻燃型

影响因素

人格品质

职业价值观

职业性格

招聘全流程

1. 确定职位空缺，提前预知工作的难度

新增职位

补缺职位

2. 了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢

内推

公司网站

社交平台

招聘网站

线下招聘会

猎头公司

3. 面试，是谁决定了你的去留

重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不 会出现在考查其专业技能的面试中

部门大牛

部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上的经验和技能，也就是解决问题的能力

部门经理

部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融入团队，保持稳定长远的发展。

4. 签 Offer，定薪水

决定权

部门经理

5. 入职试用期，你还不能放松警惕

三层提问模型

表层事实

深度细节

感受和观点

知己

工作满意度指标

“钱”是物质保障水平

图解

“心”是精神满足水平

人与人的协作氛围（社交和尊重）

工作的成就感（自我实现）

“路”是能力发展通道

积累期（前几年或十几年）

积累知识、增长技能

稳定期

抓住机会，利用资源，实现自我价值，物质和精神上的收获

衰退期

个人职场技能的发展降到次要位置，重心转到维持收入和发展业余爱好上来，准备好退休生活

工作满意度的影响因素

1. 可接受的薪酬

2.“合适”的事

一是工作对象，即“做什么”、产出是什么，例如一款文档管理产品

“合适”的工作对象，跟市场和行业关系密切

二是工作过程，即“怎么做”，包括流程、工具、技术

“合适”的工作过程，涉及到工作的流程、工具和技术。

3.“合适”的人

团队角度

特征

目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续改进

好老板

1. 开拓业务，不止于守住眼前的“一亩三分地”，还有着强烈的攻城拔寨的斗志。

2. 打造团队，营造开放共享、赏罚分明的环境。

3. 是个好教练。

兴趣与擅长该怎么选

象限图

子主题

转化因素

动机

增强

增强动机

兴趣转化层次

加强学习

选择兴趣，擅长的原则和问题

稳定原则：选择兴趣或擅长，不能只看当前的状态

要发展到产出层看，而不是只在好奇 层和消遣层，这是因为产出层的兴趣和擅长（包括引领层）才是稳定的、深刻的，对你有 重要意义的。

优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工 作中达到持续完美的业绩表现

为了做出好的业绩，对于发展到产出层的兴 趣，如果还不擅长，那可以考虑其他擅长的工作了。

小步快跑原则

不管选什么工作，技能跨越的难度对你而言，不能太大，也不能太小，否 则就容易失去兴趣，从而停滞不前。

职业发展规划

职业发展三要素

当下

愿景

How

愿景分析

心理愿景

“心理愿景”体现你“要什么”

有的人偏生活型，不想被工 作所累，更希望好好享受时光，和家人能幸福地生活在一起

有人认为先得有事 业的成就，才能有物质基础享受生活；

有人则质疑幸福真的需要那么多钱么？

职业愿景

做什么

行业

公司

职位

级别

能力素质资源愿景

能做什么？

职业规划的五个步骤

1. 构建心理愿景：确定你想要什么。

2. 选择或调整能力方向：比如具体选择哪种技术、哪种业务（行业）、什么领域的管理等等

3. 发展：你怎么一步一步发展这些能力？

4. 选择或调整职业：有了这些能力素质资源之后，你要继续当前职业，还是要换个职业？

5. 反馈：工作中获得的心理满意度，和心理愿景对比，反馈到能力、发展、职业的活动 中，对其调整，或者调整心理愿景本身。

软件行业职业规划

软件产品团队的角色划分

业务角色

定义

业务就是用户遇到的问题和要做的需求

业务角色，包括业务分析师、产品经理、客户支 持、业务运维等人员

业务角色把用户价值翻译成产品功能，保证产品团队做正确的事。

优秀的业务角色能够换位思考，就是有同理心，能站在用户角度考虑问题，也能站在 技术人员的角度理解问题

发展阶段

初级

他关注的是交互设计和用户体验

参与需求分析和产品功能设计，通过对用户心理和行为的调研，选用 恰当的 UI/UX 元素和设计原则，并和技术人员沟通可行性，构建产品原型，同时满足技 术成本要求，又提升用户满意度

中级

主导业务分析和负责整个产品设计，推动产品的实现和运营，参与产品 Idea 的产生过程，对市场分析和产品生命规划有一定的了解

价值判断能力和很强的沟通能力

高级

要主导市场分析和产品规划，掌握用户群体的属性，负责产品 Idea 的产生，进行产品全生命周期管理

技术角色

定义

首先说技术角色，它包括开发、测试、架构、系统运维等职位。这些职位有什么共同点呢？

所以技术人员讲求逻辑，追求细节，探究问题的根源，有追根寻底的好奇心

发展阶段

初级

拿到小的开发任务，能够运用团队中已经选型的技术和工具，编码实现 功能，通过调试代码，理解技术的原理、驽驾程序解决技术问题

关注的是代码质量和技术问题

形成算法思维

中级

解决的问题越来越深入和复杂，逐渐接触和掌握了完整 的框架和技术，通过总结，对该问题域形成模块化、体系化的认知，可以独立设计和开发

这时他关注的是某一类系统的运行效率

形成系统思维

高级

可以根据用户的需求，选择合适的技术模块，进行分拆组合，考 虑成本和收益的均衡，来提供解决方案

关注的是业务和架构的最优匹配

形成架构思维

专家

对技术前瞻性的把握了，结合市场的需求变化和研究人员的成果，依托整 个软件生态的发展，引入或创造新的技术，提高应用效率，满足用户需求

怎样衡量是否适合做技术

不在于你是不是计算机科班出身

不在于你是不是现在还处理琐碎的小任务

而在于你对底层细节的好奇心，以及是否 愿意尝鲜钻研，扩充自己的知识体系

管理角色

定义

包括项目经理、业务主管、技术经理、部门经理

目经理，负责项目的成败；业务主管，负责业务开拓和发展；技术经理负责技术开拓、技术培 训，部门经理负责人员绩效、部门发展

但他们的共同目标都是优化人、财、物等资源的 配置，用最小的投入，获得最大的价值产出

子主题

角色融合

角色的发展起点不同，每个人都是这三种角色的融合

简历

简历的要求

有价值

易匹配

没硬伤

有亮点

如何让你的简历“有价值”？

经验，包括专业经验、管理经验和行业经验等等

比如“做过 3 年以上 Java Web 开发”“负责过 50 人以上规模的团队管理”“有金融风控管理经验”等。你需要在自己的经历中寻找匹配的 经验，总结相关成果，提炼出自己的贡献和业绩

技能：包括专项技术能力、管理能力、沟通表达能力、协作能力等等，不同的职位，有不 同的技能要求

比如“熟练操作 Unix”“具有较强的业务分析能力，能够快速理解和分析复杂的业务逻辑”“流利的英语口语”等。你需要有与之对口的技能

潜力，技能提升的能力

是职位描述中可选的内容，比如“学习能力强”“有成长型思 维”等。你需要通过提炼自己经历中的事例来展现这些特点和品质，并将其精炼成一句 话。比如：“一个月学习 Python，率先引入 XX 框架，提高功能测试覆盖率到

动机。动机决定了做事的内因，招聘人员通过对动机的考查，来看其稳定性和工作意愿

对于简历里直接表白的动机，比如“我工作积极主动，愿意为客户和公司奉献力量”，面试官一般会忽略，而通过分析简历里的职业发展趋势、跳槽频率等，初步判断其跳槽动机；好的简历，字里行间都能看出对工作的深度理解和“技术味道”，这也一定程度上显示了应聘者做事的驱动因素。

从哪些方面了解你应聘的职位

该职位是新增，还是补缺；

向谁汇报；

这个职位是为了解决什么问题，承担什么责任；

这个角色的工作复杂度和挑战是什么；

做出什么结果才算把这个角色做好；

需要什么关键技能和加分技能。

如何让你的简历“易匹配”职位要求？

内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序。

技能

需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里

同时，要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识

把最对口、最熟练的技能往前放。 那些只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬。

项目经历

为了 < 某某问题、某某目标 >。要突出复杂性；

我采用了 < 某某方法、技能、流程 >。要突出创新性；

达成了 < 某某成果、意义 >。要突出提高。

内容详略得到

如果已经有了高级的技能，同类技能中低级的部分就不用写了。

重复技能的经历，尽量找出不同点用一句话概括。

职位描述中没提到的技能，可以删。即使不删，也不要喧宾夺主。简历上的技能列表并非 越长越好

如果已经有正式的工作经历，那么表现平平的实习经历可以删，除非像某位苹果实习生一 样设计出了 MacBook 键盘。

如果有耀眼的成果，那么描述性的工作过程可以删。

千篇一律的自评可以删，前面说过，面试官不会拿你的自评太当真。

形式上，要简洁大方、重点突出，从视觉上，引导对方关注你最想表达的部分

如何让你的简历“没硬伤”？

1. 内容不真实

写简历，万不可在诚信上打折扣。

2. 内容不客观，掺杂主观臆断

3. 页面太花

4. 笔误

5. 内容导致歧义或误解

6. 职业发展不衔接

7. 换工作太频繁

如何让你的简历“有亮点”？

亮点是你打动他的能力素质，以及有价值的成果

成果包括做出的产品、服务，总结的方法、实践，培养的人才和团队，以及各种形式的认可和奖励

如何找亮点

1. 转换角度找价值

公司角度。你的项目，为公司贡献了多少收入？降低了多少成本？完善了哪些产品和服 务？对公司品牌和竞争力有什么影响？解决了老板的什么问题？

客户角度。你的工作为客户解决了什么问题？假如你是客户，最有用的功能是哪些部分？ 客户对你的工作满意么？

团队角度。你的工作，完成了项目使命吗？对资源配置有什么影响？对产品质量和人才培 养有没有促进作用？别人可以享受到什么好处？对团队凝聚力和战斗力有什么作用吗？

个人角度。做完这个项目，你最大的成就感是什么？有哪些值得自豪的？这些收获和自 豪，是源自物质，还是精神，还是成长？

2. 量化结果找提高

比如，对于互联网产品，观察 PV（访问量）、DAU/MAU（日活跃用户数 / 月活跃用户 数）、AT（平均使用时长）等；对于敏捷项目过程，观察 Velocity（每迭代完成的用户故 事点数）、缺陷率等。我建议你观察这些量化指标有没有提高，分析是哪些项目工作促成了 这些提高，你是如何做到的。这些体现了你在经验和技能上的亮点

3. 复盘过程找创新

4. 回顾挑战找动机

描述亮点

我做的这块降低了 20% 的硬件运营成本； 我负责的日志监控，为 60% 的线上错误成功报警； 我做的新人培训文档，使新人一周即可开展项目工作； 我带头引入 Confluence 知识库工具，为团队协作和知识共享开拓了空间； 我调整了小组分工，解决了工作量不均的问题； 我遇到的挑战是产品安全性低，而团队又缺少这方面的经验，我的做法是……最终……

把亮点汇总到详历

问答

自我介绍

意义

对面试者

首先，自我介绍是塑造第一印象的重要部分

其次，自我介绍是暖场

再次，自我介绍是你第一次有机会掌握话语的主动权

对面试官

经历概括

了解你的职业发展路径

经验和技能总结

表达风格和气场

简历内容之外的信息

不想听到的内容

简单地重复简历上的条目；

自己的主观自评；

用口号化的语言来表白对这份工作的向往；

项目和技术细节

其他与个人经历不相关的信息。

效果

1. 满足面试官对信息的期待；

2. 产生好感；

3. 记住你。

如何做

第一层，满足面试官对信息的期待

对于经历丰富的应聘者，需要找出多段经历的关联性和发展变化，形成连贯的职业发展和能 力上升路线

经历需要注意精简，比如把有关联的内容合并到一起描述

另外，自我介绍要准备多个版本

第二层，产生好感

首先，态度要诚恳可信

另外，自我介绍要和面试官形成友好的互动

第三层，记住你

这里说的细节不是几百字的起因经过结果，细节可以是精炼的数字或者例证。

细节还可以是升华的感受或者评价。

细节还可以是转折和波澜

自我介绍

经验技能

技术问题回答

一个技术领域，我们需要阐述哪些层面呢

1. 应用维度

问题

从技术的应用维度看，首先考虑的是要解决什么问题，这是技术产生的原因

问题这层，用来回答“干什么用

技术规范

接下来，技术被研发出来，人们怎么用它才能解决问题呢？这就要看技术规范， 可以理解为技术使用说明书

技术规范，回答“怎么用”的问题，反映你对该技术使用方法的 理解深度。

最佳实践

你把该技术运用到多种不同的场景时，会发现同样的使用方法，会有不同的效 果，这是因为问题上下文不同了，该技术有不同的适应面。

最佳实践回答“怎么能用好”的问题，反映你实践经验的丰富程度

市场应用趋势

随着技术生态的发展，和应用问题的变迁，技术的应用场景和流行趋势会受 到影响

这层回答“谁用，用在哪”的问题，反映你对技术应用领域的认识宽度。

2. 设计维度

目标

为了解决用户的问题，技术本身要达成什么目标

这层定义“做到什么”

实现原理

为了达到设计目标，该技术采用了什么原理和机制

实现原理层回答“怎么做到”的问题

优劣局限

每种技术实现，都有其局限性，在某些条件下能最大化的发挥效能，缺少了某些 条件则暴露出其缺陷

优劣局限层回答“做得怎么样”的问题。

演进趋势

技术是在迭代改进和不断淘汰的。了解技术的前生后世，分清技术不变的本质， 和变化的脉络，以及与其他技术的共生关系，能体现你对技术发展趋势的关注和思考。

这层体现“未来如何”。思考相关生态，未来发展，横向纵向对比

你有多懂面试官？

1. 问答双方角色不同（比如项目经理面试架构师的情况），思考角度不同，导致对同一 技术话题，展开的方向不同，自然理解上会发生分歧。

2. 问答双方的知识结构和水平不一样，理解深度和宽度不同

3. 上下文理解不同，面试官的问题意图不能被应聘者理解

4. 面试官没有问清楚

注意表达方式

1. 结构化表达，帮助面试官梳理信息逻辑

2. 可视化

3. 举例子和做类比

4. 对比

5. 讲故事

如何讲述一个项目

项目结构

目标，解释为什么要做这个项目，为了什么人，解决什么问题

方案，包括业务功能设计方案和技术设计方案

团队，包括团队层级和角色

过程，即软件开发过程，是适用于产品方案的复杂过程

项目结果

可见的部分

（1）产品、服务、产品说明文档等；

（2）代码、运行环境、生产线（CI/CD pipeline）；

（3）各种过程说明性和控制性文档（需求分析、设计、代码规范、团队契约等）等实物

不可见的部分

投入产出情况

项目完成质量

在线系统运行状况

各种业务数据监控指标

过程控制指标

如何回答兴趣好爱

面试官问兴趣爱好的意图

推测你的动机，包括价值观、性格和特质，避免应聘者和职位、团队文化有冲突

看你在没压力的状态下，能够把喜欢的事做到怎样。

兴趣爱好应该讲什么

兴趣爱好

子主题

应该如何向面试官提问

面试官为什么要让你提问？

一是表达对应聘者的尊重，显示平等的对话关系

二是通过你的关注点，了解你的需求和动机，进而判断当下的职位是否适合你

三是通过审视你提的问题，考查你的思考广度和深度，以及经验能力。

问哪些问题更合适呢

问题的安全范围

应聘者需要的

是与其个人利益、职业发展相关的信息，包括但不限于本次面试结果、薪 酬待遇、工作内容和环境、职业发展等信息

面试官需要的

是招人所必备的信息

职位需要的

包括公司、团队、角色责任、技能要求、工作压力、发展机会等。这些 代表了职位本身的客观需要

原则

应聘者的问题，最好是与职位相关的，并且是应聘者、面试官都关注的信息。

引起不适的问题

有关薪酬待遇的细节

有关涨薪升职的条件

我面试表现得怎么样

面试官您在这个团队里是什么角色

比较安全的问题

有关团队的现状和发展前景，要解决的挑战和问题等

有关项目或产品的业务、价值、技术栈、流程工具等

有关职位的工作对象、工作环境、方法工具等。

该职位的考核标准、职位期望

可能有些危险的问题

该职位的职业上升空间

该职位对应的培训

公司的主营业务和竞争力

与职位不太相关的内容

补充之前没有回答好的问题

如何让提问为面试加分

尽量展示正向的态度和观点，适当表示负面的担忧和建议

问合适的人

问题带着自己的洞见

注意情势

问题面不要太宽泛，让人抓不住你的关注点

问题要简洁精准，不要有恭维或者冗余。

问题提出去，要聆听面试官的回答，反馈你的理解，或者引出下一个问题

好的表达状态，就像与朋友真诚地对话。彼此尊重，言辞诚恳，会促进面试双方信息的有效沟 通。

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