技术面试过程全解析
2021-03-25 17:04:29 0 举报AI智能生成
技术，面试，职业规划
作者其他创作
大纲/内容
知彼
洞察面试官的考察点
请问你设计方案，追求一步到位，还是容忍缺陷，以后纠正呢？
能展示一款你认为独特而有价值的手机应用吗？说说为什么？
你认为腾讯的功能是一步到位的吗？
为了团队做出完美的产品，你怎么控制开发过程呢？
公司眼中的好员工
一方面看工作结果
个人工作结果质量好，价值高
赋能别人做出成果
一是分享精力去帮助同事工作
二是分享技能帮助同事提升技能
三是分享自己的视野和观念，领导他人更快更好地工作
行为是否可以预测
信任感使你能预测对方将来的行为。<br>
应聘者的素质模型<br>
1. 经验（Experience）<br>
2. 技能（Skill）<br>
产生 idea 的技能：
执行 idea 的技能
3. 潜力（Potential）<br>
学习能力
你怎样把不会的事情做出来
协作能力
你怎样配合大家一块把事情做好
领导能力
你怎样带领大家互相配合把事情做好
精益能力
你怎样把事情越做越好
创新
4. 动机（Motivation）<br>
指的是做事情的内心目标、意愿和态
分类
自燃型
点燃型
阻燃型
影响因素
人格品质
职业价值观
职业性格
招聘全流程
1. 确定职位空缺，提前预知工作的难度<br>
新增职位
补缺职位
2. 了解简历收集渠道和筛选过程，有的放矢<br>
内推
公司网站
社交平台
招聘网站
线下招聘会
猎头公司
3. 面试，是谁决定了你的去留<br>
HR
重点考查人才的基本面：动机（价值观、职业性格）和潜力，往往不<br>会出现在考查其专业技能的面试中
部门大牛
部门大牛最清楚工作细节，关注应聘者在这些细节上
的经验和技能，也就是解决问题的能力
部门经理
部门经理则要两方面兼顾，既要保证此人能胜任岗
位（或者通过学习能够很快胜任），还要验证他的动机和潜力，确保他能认可公司文化，融
入团队，保持稳定长远的发展。
4. 签 Offer，定薪水<br>
决定权
部门经理
HR
5. 入职试用期，你还不能放松警惕<br>
三层提问模型
表层事实
深度细节
感受和观点
知己
工作满意度指标<br>
“钱”是物质保障水平
图解
“心”是精神满足水平
人与人的协作氛围（社交和尊重）
工作的成就感（自我实现）
“路”是能力发展通道
积累期（前几年或十几年）
积累知识、增长技能
稳定期
抓住机会，利用资源，实现自我价值，物质和精神上的收获
衰退期
个人职场技能的发展降到次要位置，重心转到维持收入和发展业余爱好上来，准备好退休生活
工作满意度的影响因素<br>
1. 可接受的薪酬<br>
2.“合适”的事<br>
一是工作对象，即“做什么”、产出是什么，例如一款文档管理产品
“合适”的工作对象，跟市场和行业关系密切
二是工作过程，即“怎么做”，包括流程、工具、技术
“合适”的工作过程，涉及到工作的流程、工具和技术。
3.“合适”的人<br>
团队角度
特征
目标一致、技能互补、分工明确、沟通高效、相互信任、持续改进
好老板
1. 开拓业务，不止于守住眼前的“一亩三分地”，还有着强烈的攻城拔寨的斗志。<br>
2. 打造团队，营造开放共享、赏罚分明的环境。<br>
3. 是个好教练。<br>
兴趣与擅长该怎么选
象限图
子主题
转化因素
动机
增强
增强动机
兴趣转化层次
加强学习
选择兴趣，擅长的原则和问题
稳定原则：选择兴趣或擅长，不能只看当前的状态
要发展到产出层看，而不是只在好奇<br>层和消遣层，这是因为产出层的兴趣和擅长（包括引领层）才是稳定的、深刻的，对你有<br>重要意义的。
优势理论”：只有充分发挥一个人的优势，才有可能在工<br>作中达到持续完美的业绩表现
为了做出好的业绩，对于发展到产出层的兴<br>趣，如果还不擅长，那可以考虑其他擅长的工作了。
小步快跑原则
不管选什么工作，技能跨越的难度对你而言，不能太大，也不能太小，否<br>则就容易失去兴趣，从而停滞不前。
职业发展规划
职业发展三要素
当下
愿景
How
愿景分析
心理愿景
“心理愿景”体现你“要什么”
有的人偏生活型，不想被工<br>作所累，更希望好好享受时光，和家人能幸福地生活在一起
有人认为先得有事<br>业的成就，才能有物质基础享受生活；
有人则质疑幸福真的需要那么多钱么？
职业愿景
做什么
行业
公司
职位
级别
能力素质资源愿景
能做什么？
职业规划的五个步骤
1. 构建心理愿景：确定你想要什么。<br>
2. 选择或调整能力方向： 比如具体选择哪种技术、哪种业务（行业）、什么领域的管理等等
3. 发展：你怎么一步一步发展这些能力？<br>
4. 选择或调整职业：有了这些能力素质资源之后，你要继续当前职业，还是要换个职业？<br>
5. 反馈：工作中获得的心理满意度，和心理愿景对比，反馈到能力、发展、职业的活动<br>中，对其调整，或者调整心理愿景本身。
软件行业职业规划
软件产品团队的角色划分<br>
业务角色
定义
业务就是用户遇到的问题和要做的需求
业务角色，包括业务分析师、产品经理、客户支<br>持、业务运维等人员
业务角色把用户价值翻译成产品功能，保证产品团队做正确的事。
优秀的业务角色能够换位思考，就是有同理心，能站在用户角度考虑问题，也能站在<br>技术人员的角度理解问题
发展阶段
初级
他关注的是交互设计和用户体验
参与需求分析和产品功能设计，通过对用户心理和行为的调研，选用<br>恰当的 UI/UX 元素和设计原则，并和技术人员沟通可行性，构建产品原型，同时满足技<br>术成本要求，又提升用户满意度
中级
主导业务分析和负责整个产品设计，推动产品的实现和运营，参与产品 Idea
的产生过程，对市场分析和产品生命规划有一定的了解
价值判断能力和很强的沟通能力
高级
要主导市场分析和产品规划，掌握用户群体的属性，负责产品<br>Idea 的产生，进行产品全生命周期管理
技术角色
定义
首先说技术角色，它包括开发、测试、架构、系统运维等职位。这些职位有什么共同点呢？<br>
所以技术人员讲求逻辑，追求细节，探究问题的根源，有追根寻底的好奇心
发展阶段
初级
拿到小的开发任务，能够运用团队中已经选型的技术和工具，编码实现<br>功能，通过调试代码，理解技术的原理、驽驾程序解决技术问题
关注的是代码质量和技术问题
形成算法思维
中级
解决的问题越来越深入和复杂，逐渐接触和掌握了完整<br>的框架和技术，通过总结，对该问题域形成模块化、体系化的认知，可以独立设计和开发
这时他关注的是某一类系统的运行效率
形成<b>系统思维</b>
高级
可以根据用户的需求，选择合适的技术模块，进行分拆组合，考<br>虑成本和收益的均衡，来提供解决方案
关注的是业务和架构的最优匹配
形成架构思维
专家
对技术前瞻性的把握了，结合市场的需求变化和研究人员的成果，依托整<br>个软件生态的发展，引入或创造新的技术，提高应用效率，满足用户需求
怎样衡量是否适合做技术
不在于你是不是计算机科班出身
不在于你是不是现在还处理琐碎的小任务
而在于你对底层细节的好奇心，以及是否<br>愿意尝鲜钻研，扩充自己的知识体系
管理角色
定义
包括项目经理、业务主管、技术经理、部门经理
目经理，负责项目的成败；业务主管，负责业务开拓和发展；技术经理负责技术开拓、技术培<br>训，部门经理负责人员绩效、部门发展
但他们的共同目标都是优化人、财、物等资源的<br>配置，用最小的投入，获得最大的价值产出
子主题
角色融合
角色的发展起点不同，每个人都是这三种角色的融合
简历
简历的要求
有价值
易匹配
没硬伤
有亮点
如何让你的简历“有价值”？<br>
经验，包括专业经验、管理经验和行业经验等等
比如“做过 3 年以上 Java Web 开发”“负责过 50<br>人以上规模的团队管理”“有金融风控管理经验”等。你需要在自己的经历中寻找匹配的<br>经验，总结相关成果，提炼出自己的贡献和业绩
技能：包括专项技术能力、管理能力、沟通表达能力、协作能力等等，不同的职位，有不<br>同的技能要求
比如“熟练操作 Unix”“具有较强
的业务分析能力，能够快速理解和分析复杂的业务逻辑”“流利的英语口语”等。你需要
有与之对口的技能
潜力，技能提升的能力
是职位描述中可选的内容，比如“学习能力强”“有成长型思<br>维”等。你需要通过提炼自己经历中的事例来展现这些特点和品质，并将其精炼成一句<br>话。比如：“一个月学习 Python，率先引入 XX 框架，提高功能测试覆盖率到
动机。动机决定了做事的内因，招聘人员通过对动机的考查，来看其稳定性和工作意愿
对于简历里直接表白的动机，比如“我工作积极主动，愿
意为客户和公司奉献力量”，面试官一般会忽略，而通过分析简历里的职业发展趋势、跳
槽频率等，初步判断其跳槽动机；好的简历，字里行间都能看出对工作的深度理解和“技
术味道”，这也一定程度上显示了应聘者做事的驱动因素。
从哪些方面了解你应聘的职位
该职位是新增，还是补缺；<br>
向谁汇报；<br>
这个职位是为了解决什么问题，承担什么责任；<br>
这个角色的工作复杂度和挑战是什么；<br>
做出什么结果才算把这个角色做好；<br>
需要什么关键技能和加分技能。
如何让你的简历“易匹配”职位要求？<br>
内容上，要恰当地结构化，详略得当，层次有序。<br>
技能
需要按照领域分类，以列表的形式呈现在简历里
同时，要标明技能等级。等级可以用“精通”“熟练”等词标识，或者用工作年数标识
把最对口、最熟练的技能往前放。<br>那些只是了解，还没有使用过的技能，可以不列，否则面试的时候被问到也很尴尬。<br>
项目经历
为了 < 某某问题、某某目标 >。要突出复杂性；<br>
我采用了 < 某某方法、技能、流程 >。要突出创新性；<br>
达成了 < 某某成果、意义 >。要突出提高。
内容详略得到
如果已经有了高级的技能，同类技能中低级的部分就不用写了。<br>
重复技能的经历，尽量找出不同点用一句话概括。<br>
职位描述中没提到的技能，可以删。即使不删，也不要喧宾夺主。简历上的技能列表并非<br>越长越好
如果已经有正式的工作经历，那么表现平平的实习经历可以删，除非像某位苹果实习生一<br>样设计出了 MacBook 键盘。
如果有耀眼的成果，那么描述性的工作过程可以删。<br>
千篇一律的自评可以删，前面说过，面试官不会拿你的自评太当真。
形式上，要简洁大方、重点突出，从视觉上，引导对方关注你最想表达的部分
如何让你的简历“没硬伤”？<br>
1. 内容不真实
写简历，万不可在诚信上打折扣。
2. 内容不客观，掺杂主观臆断
3. 页面太花
4. 笔误
5. 内容导致歧义或误解
6. 职业发展不衔接
7. 换工作太频繁
如何让你的简历“有亮点”？<br>
亮点是你打动他的能力素质，以及有价值的成果
成果包括做出的产品、服务，总结的方法、实践，培养的人才和团队，以及各种形式的认可和奖励
如何找亮点
1. 转换角度找价值<br>
公司角度。你的项目，为公司贡献了多少收入？降低了多少成本？完善了哪些产品和服<br>务？对公司品牌和竞争力有什么影响？解决了老板的什么问题？
客户角度。你的工作为客户解决了什么问题？假如你是客户，最有用的功能是哪些部分？<br>客户对你的工作满意么？
团队角度。你的工作，完成了项目使命吗？对资源配置有什么影响？对产品质量和人才培<br>养有没有促进作用？别人可以享受到什么好处？对团队凝聚力和战斗力有什么作用吗？
个人角度。做完这个项目，你最大的成就感是什么？有哪些值得自豪的？这些收获和自<br>豪，是源自物质，还是精神，还是成长？
2. 量化结果找提高<br>
比如，对于互联网产品，观察 PV（访问量）、DAU/MAU（日活跃用户数 / 月活跃用户<br>数）、AT（平均使用时长）等；对于敏捷项目过程，观察 Velocity（每迭代完成的用户故<br>事点数）、缺陷率等。我建议你观察这些量化指标有没有提高，分析是哪些项目工作促成了<br>这些提高，你是如何做到的。这些体现了你在经验和技能上的亮点
3. 复盘过程找创新<br>
4. 回顾挑战找动机<br>
描述亮点
我做的这块降低了 20% 的硬件运营成本；<br>我负责的日志监控，为 60% 的线上错误成功报警；<br>我做的新人培训文档，使新人一周即可开展项目工作；<br>我带头引入 Confluence 知识库工具，为团队协作和知识共享开拓了空间；<br>我调整了小组分工，解决了工作量不均的问题；<br>我遇到的挑战是产品安全性低，而团队又缺少这方面的经验，我的做法是……最终……
把亮点汇总到详历<br>
问答
自我介绍
意义
对面试者
首先，自我介绍是塑造第一印象的重要部分
其次，自我介绍是暖场
再次，自我介绍是你第一次有机会掌握话语的主动权
对面试官
经历概括
了解你的职业发展路径
经验和技能总结
表达风格和气场
简历内容之外的信息
不想听到的内容
简单地重复简历上的条目；<br>
自己的主观自评；<br>
用口号化的语言来表白对这份工作的向往；<br>
项目和技术细节
其他与个人经历不相关的信息。
效果
1. 满足面试官对信息的期待；<br>
2. 产生好感；<br>
3. 记住你。<br>
如何做
第一层，满足面试官对信息的期待<br>
对于经历丰富的应聘者，需要找出多段经历的关联性和发展变化，形成连贯的职业发展和能<br>力上升路线
经历需要注意精简，比如把有关联的内容合并到一起描述
另外，自我介绍要准备多个版本
第二层，产生好感<br>
首先，态度要诚恳可信
另外，自我介绍要和面试官形成友好的互动
第三层，记住你<br>
这里说的细节不是几百字的起因经过结果，细节可以是精炼的数字或者例证。
细节还可以是升华的感受或者评价。
细节还可以是转折和波澜
自我介绍
经验技能
技术问题回答
一个技术领域，我们需要阐述哪些层面呢
1. 应用维度<br>
问题
从技术的应用维度看，首先考虑的是要解决什么问题，这是技术产生的原因
问题这层，用来回答“干什么用
技术规范
接下来，技术被研发出来，人们怎么用它才能解决问题呢？这就要看技术规范，<br>可以理解为技术使用说明书
技术规范，回答“怎么用”的问题，反映你对该技术使用方法的<br>理解深度。
最佳实践
你把该技术运用到多种不同的场景时，会发现同样的使用方法，会有不同的效<br>果，这是因为问题上下文不同了，该技术有不同的适应面。
最佳实践回答“怎么能用好”的问题，反映你实践经验的丰富程度
市场应用趋势
随着技术生态的发展，和应用问题的变迁，技术的应用场景和流行趋势会受<br>到影响
这层回答“谁用，用在哪”的问题，反映你对技术应用领域的认识宽度。
2. 设计维度<br>
目标
为了解决用户的问题，技术本身要达成什么目标
这层定义“做到什么”
实现原理
为了达到设计目标，该技术采用了什么原理和机制
实现原理层回答“怎么做到”的问题
优劣局限
每种技术实现，都有其局限性，在某些条件下能最大化的发挥效能，缺少了某些<br>条件则暴露出其缺陷
优劣局限层回答“做得怎么样”的问题。
演进趋势
技术是在迭代改进和不断淘汰的。了解技术的前生后世，分清技术不变的本质，<br>和变化的脉络，以及与其他技术的共生关系，能体现你对技术发展趋势的关注和思考。
这层体现“未来如何”。思考相关生态，未来发展，横向纵向对比
你有多懂面试官？<br>
1. 问答双方角色不同（比如项目经理面试架构师的情况），思考角度不同，导致对同一<br>技术话题，展开的方向不同，自然理解上会发生分歧。
2. 问答双方的知识结构和水平不一样，理解深度和宽度不同
3. 上下文理解不同，面试官的问题意图不能被应聘者理解
4. 面试官没有问清楚
注意表达方式
1. 结构化表达，帮助面试官梳理信息逻辑
2. 可视化
3. 举例子和做类比
4. 对比
5. 讲故事
如何讲述一个项目
项目结构<br>
目标，解释为什么要做这个项目，为了什么人，解决什么问题
方案，包括业务功能设计方案和技术设计方案
团队，包括团队层级和角色
过程，即软件开发过程，是适用于产品方案的复杂过程
项目结果<br>
可见的部分<br>
（1）产品、服务、产品说明文档等；
（2）代码、运行环境、生产线（CI/CD pipeline）；<br>
（3）各种过程说明性和控制性文档（需求分析、设计、代码规范、团队契约等）等实物
不可见的部分
投入产出情况
项目完成质量
在线系统运行状况
各种业务数据监控指标
过程控制指标
如何回答兴趣好爱
面试官问兴趣爱好的意图
推测你的动机，包括价值观、性格和特质，避免应聘者和职位、团队文化有冲突
看你在没压力的状态下，能够把喜欢的事做到怎样。<br>
兴趣爱好应该讲什么<br>
兴趣爱好
子主题
应该如何向面试官提问
面试官为什么要让你提问？<br>
一是表达对应聘者的尊重，显示平等的对话关系
二是通过你的关注点，了解你的需求和动机，进而判断当下的职位是否适合你
三是通过审视你提的问题，考查你的思考广度和深度，以及经验能力。
问哪些问题更合适呢
问题的安全范围<br>
应聘者需要的
是与其个人利益、职业发展相关的信息，包括但不限于本次面试结果、薪<br>酬待遇、工作内容和环境、职业发展等信息
面试官需要的
是招人所必备的信息
职位需要的
包括公司、团队、角色责任、技能要求、工作压力、发展机会等。这些<br>代表了职位本身的客观需要
原则
应聘者的问题，最好是与职位相关的，并且是应聘者、面试官都关注的信息。<br>
引起不适的问题
有关薪酬待遇的细节
有关涨薪升职的条件
我面试表现得怎么样
面试官您在这个团队里是什么角色
比较安全的问题
有关团队的现状和发展前景，要解决的挑战和问题等
有关项目或产品的业务、价值、技术栈、流程工具等
有关职位的工作对象、工作环境、方法工具等。
该职位的考核标准、职位期望
可能有些危险的问题
该职位的职业上升空间
该职位对应的培训
公司的主营业务和竞争力
与职位不太相关的内容
补充之前没有回答好的问题
如何让提问为面试加分
尽量展示正向的态度和观点，适当表示负面的担忧和建议
问合适的人
问题带着自己的洞见
注意情势
问题面不要太宽泛，让人抓不住你的关注点
问题要简洁精准，不要有恭维或者冗余。<br>
问题提出去，要聆听面试官的回答，反馈你的理解，或者引出下一个问题
好的表达状态，就像与朋友真诚地对话。彼此尊重，言辞诚恳，会促进面试双方信息的有效沟<br>通。
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