OKR实施落地指南
2021-06-08 16:41:43 5 举报AI智能生成
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作者其他创作
大纲/内容
OKR实施落地指南
一、什么是OKR
Objectives& Key Results
目标关键结果
目标管理工作
团队沟通工具
OKR和KPI的区别
KPI
关心结果
跟工资挂钩
评定薪酬
发奖金
让动作变形
可能会导致不择手段地实现目标
静态的控制管理
以上而下的
员工被动的“让我做”
以年度为周期
更适合流程清晰稳定的业务
稳定的流程里提升每个动作的效率
OKR
关心过程
你的目标是什么
如何实现目标
不跟工资绩效挂钩
鼓励员工设定有挑战性的任务
挂钩就没人愿意挑战了
动态的自我管理
员工主动的“我要做”
以季度、双月、月度
适合业务的敏捷频率
更适合需要探索不断变化的业务
疑问？
企业已经有了一套成熟的考核制度
可以沿用KPI等
管理开始用OKR
外部环境变了，市场变化很快，不确定性很大
年度KPI
人变了，目标也变了
企业的目标设定要更灵活，才能应对外部市场不断变化的需求
组织形态变了
人们不喜欢被考核
用新的工具，来适应变化，适应年轻人的需求
什么样的企业适合OKR
基本适合所有企业和个人
更适合互联网、创新创业、传统行业转型突破
OKR特点
市面上：聚焦、协同、责任追踪、挑战性、透明，不做考核绩效
最突出的特点：透明
谷歌的 easy OKR
人人可以查阅
字节跳动的飞书
张一鸣自己的OKR
每个员工都能看到
沟通成本极大地降低了：协作OKR
部门间沟通前可以先看看对方OKR
在系统中@对方
大家目标一致，公司文化认同和信任会自然诞生
二、企业落地实施OKR四个步骤
OKR的撰写，目标制定
先要写出O
为了实现O需要写出完成目标的4个关键结果（KR）
五大要求
需要鼓舞人心
要有可达成的挑战目标
需要本季度可执行
要团队/本人可控
要对公司整体业务有价值
关键结果KR
每一个目标需要由2-5个KR去支撑实现
每一个关键结果要求非常具体、可衡量、有挑战
要有相关性和时间节点
SMART原则
撰写方式
可以自己思考单独写
头脑风暴讨论
递减提炼
常见问题
不会写目标，不知道目标来自哪里
员工
来自领导的KR
领导布置的某项具体工作
来自本岗位的贡献
工作中的创新突破
其他部门的需求
例如招聘
目标不聚集，日常工作事无巨细列出来
“三”的法则
只挑出最重要3个目标
配上3个关键结果
不够量化
尤其是KR不够量化
OKR不够有挑战性
员工担心
工具管理是不是变相增加KPI？
没完成是不是会扣钱？
完成了是不是要干更多的活？
OKR不一定都能完成
设有挑战性的目标能引导你
突破个人舒适圈，能力得到提升
启动中，反复告诉员工不是绩效工具
OKR手册、OKR指示竞赛、OKR宣传海报等
误解
自己手头工作都做不完，还挑战什么呢？
业务部门：颠覆性挑战
职能部门：持续性改善挑战
KR不能支撑O
例如2个亿如何实现？
倒推法
KR全部实现，O是否能实现？
OKR的共识会，目标对齐
对撰写出来的OKR进行沟通与纠偏
三个价值
借助他人旁观者的视角进行OKR的头脑风暴
承诺，在正式会议亲口宣布自己的目标，通过仪式感，建立责任感
团队协作，重点关注上级部门以及横向部门之间的协同与对齐
沟通的重点
O是不是来自上级的KR，是否支撑上级以及横向部门的OKR
你的OKR有什么需要其他部门支持的地方
协同
资源协调
与其他部门的协助
提前发现协作差距
对齐信心指数
例如完成OKR的信心1分-10分
如果是10说明目标比较简单
OKR鼓励大家放5成把握以上的任务，既有难度，又有挑战度
大家知道你有多大把我，和知道有挑战性
误区
事无巨细地朗读自己的OKR
共识会之前，所有人先递交OKR，并查看完所有其他人的OKR
共识会上重点讲如何支撑，配合和协同的OKR
体现大家的相关性，更好地进行团队配合与协作
OKR的持续跟踪，目标反馈
定期的会议进行沟通
一起监督进度，及时发现可能存在的风险
调整目标方向进度，及时响应变化
每个人对自己的OKR负责，重点分析失败原因，总结好的经验分享给其他人
促进自我改善和团队改善
会议方式
每天站会、每周周例会、每月月会、每季度复盘、半年回顾会议、年度战略会议
根据不同的层级以及业务特点，选择合适的会议模式
每天站会
15分钟
高效
内容
昨天完成了什么
今天要做什么
遇到的困难和需要的帮助
例如每天需要做的工作贴白板上
to do
doing
done
例如适合研发
销售适合周会季度跟踪
会议建议
会议安排现说OKR
OKR就是最重要的事情的进度
以OKR的形式来汇报业务进度，会议聚焦而不散
沟通频率没法保障？
员工可以轮流来组织会议
员工之间相互督促配合
激发员工工作热情
周会汇报工作进度，OKR有挑战性，开成了批斗大会
例如京东某部门，茶话会，一遍吃零食，一遍庆祝OKR取得的明显成果
没有达成的需要寻找解决方案
OKR是否能调整？
季度OKR属于动态目标，相对稳定，大原则尽量不调整，尤其是O
公司和部门的大目标变了，但KR是可以调整的，发现KR支撑不了O的实现，就可以换新的KR
整个过程需要记录下来，为了复盘环节
很多临时性工作还是领导分配给你的
判断重要性和紧急性
重要到影响OKR，就要调整你的OKR优先级
判断不了，要跟领导沟通
在周会和约会上，跟上级达成一致
OKR的复盘会，目标持续改善
如果周期是季度，在季度末召开复盘会，对整个季度OKR完成情况打分、总结与回顾
OKR的分数自评
自己给每个KR打分
分数用来表示OKR的完成进度和质量是否符合期望值
分数不要用于考核和季度、年度奖金的评选
谷歌
1是满分，0.7以上是绿色，0.7以下是黄色，提醒延后，0.3分以下没完成是红色
大部分人都可以是黄色状态
谷歌员工设定的目标都是有挑战性的
自我复盘
提前做发言准备
解释为什么给自己打这个分数，倒逼自己寻找问题，或好的原因
参加部门或公司层级的复盘会议
对本人OKR结果进行公开的沟通
达成一致意见
流程：本人复盘OKR，经理点评OKR，同事反馈OKR
重点：针对没有达成的OKR，分析原因，找到解决方案
要素：
总经理要亲自参与公司复盘会
部门经理要召开部门复盘会
不同层级都需要召开，要坚持
字节跳动CEO张一鸣，每两个月一次向全体员工汇报自己的OKR完成情况
管理者与员工沟通公司业绩的好机会，向所有员工承认自己有做不到的地方
复盘会必须谈责任，追责任
复盘OKR就是为了厘清责任，找出问题出现的源头，想办法解决
有些员工谈到进度没完成时，会强调别人的原因，例如协作部门不配合、供应商不配合等
要先说自己的问题，因为自己没有做什么所导致的，再谈需要的帮助
我的OKR，我负责
没有完成的OKR
尤其是承诺型OKR，是你必须要做到的，一定要寻找解决方案，提出改善行动
美的季度OKR辅导复盘框架
亮点
本季度OKR实施下来最成功的地方
不足
需要改进地方在哪里
变化
季度内发生的OKR是否有调整
规律
本次实施总结出来的关于OKR的经验是 什么
行动
在下个季度你去采取的行动是什么
上个季度的复盘会和下个季度的共识会可以安排在一起开，可以回顾上季度，展望下个季度
三、如何把OKR应用到个人生活
例如OKR提升自己和女儿的亲密关系
个人职业生涯和能力的提升
O：大力提升自身专业能力建设
KR1：浏览全球管理/绩效/OKR相关书籍，每月至少五本
KR2：持续参加美国教练相关课程学习（4月）
KR3：参加顶尖商学院管理课程学习（12月）
KR4：创作一本OKR故事书，提升大家的工作和生活效率（12月底）
健身减肥
O：下半年体重减少10斤
KR1:每天步行1万步
KR2：调整饮食，每顿多吃青菜
KR3：晚上8点以后不吃任何事物
KR4：邀请老妈做监护人
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