移动学习－思维导图思维导图模板_ProcessOn思维导图、流程图

浪潮

“传统”的企业大学体系框架

定位规划

组织架构

三大体系

课程体系－》课程开发

讲师体系－》讲师发展

运营体系－》培训项目实施

在线学习平台

大势所趋，内容为王

移动互联网的特点

信息壁垒被打破，用户的话语权空前地提升。

任何用户的“麻烦”，皆为商业机会。

雷军“七字诀”

互联网时代对企业的要求

以用户为中心敏感度（Agility）

用户敏感度

技术敏感度

合作敏感度（Network Agility）

坚守卓越的品质，塑造体验，持续改进

适应移动互联网的速度，快速传播与响应，高效协同

人才的升级，成就企业的升级

要求企业人才从“管理”向“经营”转变

执行

人际协调

对人才梯队中分层级的要求

中高层管理者

以客户为导向和具备企业家精神的经营者

中基层管理者

兼顾经营与管理：管理与理事并行，快速学习并辅导员工

基层员工

快速胜任和再胜任

学习者对培训的要求

内容质量要求越来越高

培训时间要求越来越灵活

获取培训要求越简单越精准

精准培训／精益培训

精准：想你所需

精品：高质内容

低门槛：减少麻烦

持续：持续激励

趋势

国际

院校教育的移动互联网化

Khan学院

IP化（Khan本人的IP化）

内容再造

找到合适的载体

MOOC

三大课程供应商：Coursera、Udacity、edX

高校合作、免费开放

企业学习的互联网化

与院校教育的区别

学习需求过于复杂

内容差别大，知识体系不能穷尽

分享难

技能为先、知识为辅

发展历程

（一）面授课程为主

柯氏评估

文件共享、知识管理（大企业）

（二）基于岗位的学习路径

知识类

工作任务胜任能力（Task）

（三）能力素质阶段

三大类能力（ASK模型）

心态 Attitude

技能 Skill

知识 Knowledge

提出“混合式学习”

平台升级

e-learning在线学习平台－》LMS学习管理平台

学习工具－》学习管理IT化

（四）职业发展、专业化、领导力发展

更细分、更专业化

员工

专业人才

经理人

社交化

学习＋知识问答（知乎、分答）

非正式学习

国内

发展阶段

2001:非体系化

2007:体系化

2010:专业化

2012:成熟化

2015:移动互联网化

四个方面

培训内容体系

未来：“微培训体系”

企业学习方式

讲座面授－》行动学习－》绩效改进－》企业教练辅导

“艾宾浩斯”遗忘曲线

现象：一个月记忆保留20%

解决：定期复习，减缓遗忘

基于互联网的在线学习

“进入障碍”

基于IT的学习管理

elearning升级为LMS

选择

微博学习

载体不行

手机eLearning

照搬PC模式不行

手机在线视频

没有设计不行（新要求：课时短、质量高、价值大、有趣味）

微信学习

功能受限、可作为补充手段

移动学习专用APP

优势

限制少：智能手机普及，硬件限制最低

成本低：每人学习成本低；节约人力成本、差旅成本

覆盖广：突破地域限制，快速覆盖广泛人群

低门槛：一键进入，大大降低进入障碍

即时性：建立直接而即时的联系，突破课堂的限制

碎片化：真正可以利用碎片化时间

社交化：虚拟团队的学习沟通平台

系统

E v.s. M

关键区别：学习场景和学习定位的区别

e-learning：正式学习的范畴

m-learning：非正式学习的范畴

“三上三等”

“金三角”生态系统

平台

平衡：左手用户、右手客户

“用户”视角

功能

体验

“客户”视角

用户学习轨迹管理

分人群内容推送

考试&调研

系统化学习

内容

形式：微课程；重点：教学设计；

“好”的微课四大标准

精：要精粹

美：要富媒体

快：要快速更新

值：要深度（更有价值感）

“好”的教学设计

点：微课

线：课程体系

面：学习地图

运营

双面玲珑：理性的数据挖掘，感性的人文关怀

作用：不决定产品的诞生，但主宰着产品的发展高度

工作的五个方面

用户调研

客户服务

运营分析

数据一：用户登录有关（用户黏性）

数据二：与用户行为有关（使用习惯）

活动策划

类别

与运营指标有关：促进运营数据提升

与节日主题相关：如教师节

频率：双周小活动、月度中活动、季度大活动

形式

线上活动：短平快、竞争性、游戏性

线下活动：沙龙

“官方”用户

明面

暗面

移动学习运营管理

学员：学习者及其群组的运营管理

课程：学习内容微课程的运营管理

讲师：内外部专家资源的运营管理

互动：社交化互动交流过程的运营管理

数据：使用数据的运营管理

技术：技术与应用服务的运营管理

营销：学习积分与内部营销推广活动的运营管理

监控：日常学习监控和考核的运营管理

新玩法

更接近“休闲类”应用

用户不会设置终极目标——学无止境

希望保持用户活跃，必须增加新玩法

互动学习

案例学习

游戏学习

直播教室

打造“魔力产品”

现象：叫好不叫座，“可将就未满意”

核心四步法

有：满足需求

刚需

“可将就未满意”的需求＝麻烦

买：激发需求

一键方案

人文关怀

事件营销

留：黏住用户

传：粉丝传播

应用

考虑角度

优势

局限与风险

如何满足需求

如何有效管理和建设配套系统

如何与其它学习方式协同

培训与学习分类

正式学习（Formal Learning）

非正式学习（Informal Learning）

理论：70-20-10原理

三种方式

社交化学习 Social Learning

社交网络&专家引导（问答）

微分享&聊天

视频通话

博客&微博

维基共建

在线社区

游戏&模拟

按需学习 On-Demand Learning

工作指引（Job Aids & EPSS）

学习视频

电子书

在线会议

自我掌握进度的在线学习（Self Paced E－Learning）＝自主学习

职业生涯发展学习 Career Learning

反馈（Feedback）

辅导（Coaching）：重技能

导师（Mentoring）：重心理

特定项目锻炼（Special Projects）

轮岗锻炼与任务委派（Career Moves & Assignments）

挑战

属于自发学习，主动性要求高

缺乏活性，更新没有保证，互动无人推动

缺乏明确的学习目标

缺乏有效组织和管理

四大应用

（一）成为社交化的日常学习

案例：华润万家

（二）覆盖一线的按需学习

应用领域

直销行业

连锁行业

零售行业

酒店行业

航空行业

金融行业

银行

保险

证券

典型应用

零售门店人员的学习

传统学习方式

直接面授

e-learning

纸质材料自学（或结合辅导）

移动学习

发挥移动学习优势

案例：上海通用汽车4S店培训（“SGM移动课堂”）

B2C直销人员的学习

人员特点

分布广泛

素质参差不起

流失与更新率高

传统培训形式：“以会代训”

培训内容与作用

知识课程：传递业务知识，提升胜任力

最佳实践案例故事、成功前辈事迹：人员管控、激励、保留

移动学习

随时满足即时更新的业务知识学习需要

社交化学习：营造团队作战氛围、消除孤独感

案例：保险行业案例、安利等

B2B销售人员的学习

销售面临的挑战：客户多样、销售情境复杂、产品技术含量高

培训面临的挑战：培养难度大、培养周期长、人际学习要求高

需求：情境学习

移动学习解决方案

（1）案例库建设

（2）专家库建设

案例：宝钢国际“销售宝”APP

核心与关键

核心：高质量内容的快速开发与知识管理

关键：海量用户的管理与运营

（三）项目制学习&混合式学习

核心主体：面授学习

补充提升：移动学习

使得混合式学习进入到正式学习与非正式学习相结合的新阶段

形成内容更丰富、渗透更充分、联系更紧密、组织更有力的升级模式

关键角色

设计师和项目经理

专家讲师

运营人员（班主任）

关键在于：有效衔接成有机整体

案例：中国银行基层经理人混合式学习项目

（四）平台化的企业移动学院

特点

前三种应用的组合

需要自建生态系统

工作要点

平台加频道模式，分人群管理

大量微课程内容建设，需要持续投入

平台管理类似企业大学管理，要日常运营，要分工合作

项目制运作时，主要管理由项目组完成

案例：大型国企的“掌上学院”

精进

现状

诉求：知识－》行为－》绩效

六个字：“可接受，未满意”

用户反应：“上得爽，记不住，用不上”

观点

悲观派：对学习效果的焦虑，感觉培训效果难以评估（培训无用论）

乐观派：认为一定有价值，少评估，看长远

精进四阶段

讲得好

问题

粗放、忽悠

对策

科学的课程开放理论（ADDIE）

研究课程结构、试听讲师示范、寻访过往客户

学得进

问题

学习动力：“习得性无力感”＝“累感不学” （缺乏刚需）

学习习惯：随需而学（不主动学、拿来主义、没有耐性）

学习诉求：想学就学（Just In Time）、即学即用（On-Demand）

负面影响

对企业安排的培训毫无兴趣（“习得性无力感”）

传统培训事倍功半

对策

学习动力：刚需化，将学习与绩效或晋升挂钩

想学就学：提升选择便利性，提供权威且收敛的学习选择。更进一步，没有选择。

即学即用：提前创造疑问的教学设计，增强好奇心

记得住

问题

对抗“艾宾浩斯遗忘曲线”

对策

基于斐波那契数列理论的复习方法

学员“转训”

干得好

问题

学习者：纸上谈兵，不能学以致用

管理者：学习效果如何评价，如何转化为实实在在的绩效

对策

新技术、新方法：行动学习、绩效改进、教练技术

形式升级：培训师、促动师、绩效专家、总裁教练、私人董事会

“界定时刻”抉择训练：设计足够多的界定时刻场景，然后练习、分享、反馈、总结，最后形成本能

最佳实践

“移动学习＋面授培训”的翻转课堂

关键：在于衔接，具有严密的逻辑连接，才能发挥整体效果

一个中心、四项基本原则

一个中心

以用户为中心

四项基本原则

一、重塑学习标准

教学设计：围绕“测试－学习－巩固－应用”的知识转化流程开展

二、内容大于形式

课前阶段

课程概述

摸底测试

前置知识点

课中阶段

重点在实操技能

课后阶段

课程综述

强化知识点

应用场景

三、有效还要高效

四、高产出还要低成本

翻转课堂

概念：通过设置课前预习，将知识输入前置。

本质：在于促进针对性的学习反思与一定频次的互动，真正做到有效的转化知识。

产生效果的前提条件

1、学员按计划完成预习并提出思考与困惑

2、讲师收到并理解学员的困惑

3、讲师具有解惑能力

4、学员间具有良好的交互氛围

评价指标

实际预习时长

提问数量和质量

教学交互次数

学员满意度

措施

项目整体设计

项目系统化运营

项目经理补位

案例：中国银行中层管理者启航项目

颠覆

经营学习

把培训当作价值单元去经营

以经营思维来管理培训

企业大学升级

移动学习的定位

一、移动信息化培训管理工具

二、混合式学习项目的重要学习方式

三、覆盖一线的按需学习系统

四、社交化日常学习平台

五、企业自主的移动学院

移动学习系统与其它系统的联系

需要融入整个企业的人才发展体系

考虑：哪些胜任力、哪些学习内容，最适合应用移动学习的方式，或者有移动学习的配合会效果更佳

强大的组织能力方能驾驭移动学习

移动学习是个生态系统

需要各种技能、各种人才