人力资源管理专业知识与实务最全知识点汇总
2021-07-26 13:14:37 1 举报AI智能生成
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![【考试】人力资源管理专业知识与实务 [中级经济师]](https://po-img.processon.com/chart_image/thumb/5b5525abe4b0be50eabaf454.png)
一图学懂人力资源管理专业知识与实务
作者其他创作
大纲/内容
物资资源、人力资源、组织资源
价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性
企业资源基础理论（美国杰伊.巴尼）
人力资源可以指人，也可以指能力
人力资源包括宏观和微观两个层面的含义
人力资源包括当前人力资源和未来人力资源
人力资源重点在于质量而不是数量
概念的内涵
能动性、社会性、开发性、时效性
特性
人力资源的内涵及其特性
第一节人力资源概述
差别计件工资制
泰勒（科学管理之父）
科学管理阶段
第二节人力资源管理概述
第四章人力资源管理概述
第一节工作分析概述
访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会议法
一、传统的工作分析方法
职位分析问卷法
工作要素法
能力特质
身体特质
智力特质
学识特质
态度特质
动机特质
社交特质
临界特质分析其系统
能力要求法
（一）以人为基础的工作法
管理职位描述问卷法
关键时间法
功能性工作分析法
工作任务清单分析法
（二）以工作为基础的工作法
二、现代的工作分析方法
第二节工作分析的方法
工作标识、工作职责、工作权限、绩效标准、工作关系、工作环境条件
（一）工作描述
教育程度要求、资格证书要求、工作经验要求、培训要求、知识要求、工作技能要求、心里品质要求
（二）工作规范
第三节职业说明书
过程分析、作业分析、动作分析
（一）方法研究
秒表时间研究、工作抽样法、预定动作时间标准法、标准资料法
（二）时间研究
一、工作研究概述
生理因素、环境因素、工作条件和性质
（二）影响作业能力的主要因素
二、作业能力
表现：心理阻滞、心理饱和
产生原因：工作环境因素（最客观、最直接）、生理因素、心理因素
（一）外在表现和产生原因
生化法、生理心理测试法、他觉观察和主诉症状法、工作绩效测定法
（二）作业疲劳测定的方法
三、作业疲劳（生理疲劳、心理疲劳）
正确选择作业姿势和体位
合理设计作业中的用力方法
（一）改进操作方法
实际工作率的确定、轮班制度、休息日制度
（二）合理安排作业休息制度
单调感的克服
单调感的心理特征
（三）改善工作的内容
（四）合理调节作业速率
五、提高能力和降低措施
第四节工作研究
更科学、合理，提高工作效率
目的
子主题
内容
一、概述
机械型工作设计法、生物型工作设计法、生物型工作设计法
（一）传统的工作设计法
5个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、工作反馈性
延长工作周期
增加职位的工作内容
包干责任制
工作扩大化
意义：有利于在工作特征上得到改进
任务组合
构建自然的工作单元
建立员工-客户关系
纵向扩充工作内涵
开通反馈渠道
几种方式
优点：提高员工动力、满意度和生产率
缺点：成本和事故率高，依赖人员控制
优缺点
工作丰富化
敏感或者高度机密性职位不适合经常调动
必须有序进行
避免影响工作效率和秩序
充分考虑员工个人意愿
注意轮换时间间隔
原则
丰富了工作内容
学到更多技能
认清本职工作与其他部门工作的关系
使各方面更具弹性
有利于人员稳定与业务持续的推进
降低离职率
优点
使训练员工成本增加
最初时期效率较低
增加管理人员工作量及难度
缺点
工作轮换
工作速度、任务分派、休息时间、工作效果、
包括
扁平化和网络化的组织结构
适用于
自主性工作团队
工作生活质量
激励型工作设计法
工作特征模型理论
（二）现代的工作设计方法
二、工作设计方法
第五节工作设计
第五章工作分析
劳动力市场上的供求松紧情况
政府和工会对劳动力市场所施加的限制
组织外部来看
特点、组织的人力资源管理政策、组织形象
组织内部来看
（一）招募的影响因素
高薪战略、培训战略、广泛搜寻战略
（二）招募的基本战略
有利于提高员工的工作满意度、降低招募风险、节约组织成本
过度竞争、感到不满或者不公平、近亲繁殖、官僚主义
内部招募
扩大候选人的选择范围、带来新思想、削弱紧张气氛、“论资排辈、熬年头”
打击内部员工积极性、对前途失去信心、成本较高、带来损失、不认同价值观和文化
外部招募
（三）招募的内部和外部来源
一、内涵与战略
第一节招募
认知能力测试
心理运动能力、身体能力测试
运动和身体能力测试
能力测试
外倾-内倾、感觉-直觉、理性-情感、判断-感知
MBTI测试
外向性、和悦性、公正性、情绪性、创造性
“大五”人格测试
人格测试
霍兰德职业兴趣测试
技能性、技术性
现实型
研究类、工程类
研究型
文学艺术类
艺术型
社会、教育、咨询
社会型
企业性质
企业型
办公室、会计、统计、图书管理
常规型
职业性向测试
职业兴趣测试
（一）心理测试
知识测试
优点：测试内容与实际工作相关度非常高
缺点：开发成本相对较高
工作样本测试
(二)成就测试
公文筐测试、无领导小组讨论、角色扮演
（三）评价中心技术
非结构化面试、结构化面试、半结构化面试
标准化程度划分
单独面试、系列面试、小组面试、集体面试
组织形式划分
压力面试
（四）面试
二、甄选的主要方法
第二节甄选
第六章招募与甄选
联系：考核是管理的重要组成部分及有力的支撑
考核只是管理的一个环节
管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
考核侧重于绩效的识别、判断和评价
区别
（二）区别与联系
绩效管理是人力资源管理的基础
人员配置和甄选的依据
人员开发的依据
薪酬分配的依据
评价人员招聘、员工培训等执行效果的依据
考核是其他环节的重要依据
（三）在人力资源管理中的作用
一、管理与考核概述
提高企业核心竞争力
企业的战略目标层
提升绩效的方法、为企业的人力资源决策提供依据
企业的人力资源管理层
（一）考核的目的
图尺度评价法、行为锚定法、行为观察量表法
量表法
排序法、配对比较法、强制分布法
比较法
关键事件法、不良事故评估法
描述法
（二）考核的技术
三个角度：工作环境、工作内容、员工工作的独立性
（三）技术的选择
绩效考核指标
绩效指标权重
绩效考核指标评价标准
（四）绩效考核指标体系
上级、下级、同事、外部人员、员工自己
（五）考核主体
影响因素：奖金发放周期、工作任务完成周期、工作性质
（六）考核周期
二、绩效考核体系
第一节绩效管理概述
概念：态度、行为、能力和业绩等因素继续宁考核和评价
类型：硬指标与软指标、“特质、行为、结果”三类指标、结果指标与行为指标
设计方法：工作分析法、个案研究法、业务流程分析法、专题访谈法、问卷调查法
（一）指标体系的构成
设计方法：经验判断法、按照重要性排序法、对偶比较法、倍数加权法、权值银子判断法
（二）绩效考核的指标权重
描述性标准与量化标准、基本标准与卓越标准
（三）考核·指标评价标准
第二节绩效考核指标体系设计
第七章绩效管理
直接经济报酬：工资、薪金等
间接经济报酬：保险、带薪年假等
经济报酬
培训机会、晋升机会、工作挑战性、职业发展
工作特征
领导力、成就、人才管理
工作环境
非经济报酬
组成部分
一、概念及本质
职位薪酬、技能薪酬（蓝领员工）、能力薪酬（白领员工）
（一）基本薪酬
时间维度：长期奖励计划、短期奖励计划
时间维度：个人奖励计划、团队奖励计划
（二）奖金
非货币型福利
（三）福利
二、基本构成
劳动力市场的供需关系与竞争状况（成反比）、地区及行业差异、当地生活水平、与薪酬相关的法律法规
（一）外在因素
企业的业务性质与内容、企业经营状况及支付能力、企业文化
（二）内在因素
三、影响薪酬设定的因素
基本生活保障、心理激励功能、个人价值体现
对员工的作用
改善经营绩效、塑造和强化企业文化、支持企业变革
对企业作用
四、薪酬的作用
团队性原则、隐性报酬原则
现代的薪酬体系设计原则
公平性原则、竞争性原则、激励性原则、经济性原则、合法性原则
传统的体系设计原则
（一）设计原则
决策的重要前提条件
明确企业基本现状及战略目标
确定企业内部各职业的相对价值
建立统一的职位评估标准
主要体现
工作分析及工作评价
薪酬调查
确定薪酬水平
薪酬结构设计
薪酬预算与控制
(二)基本步骤
技能分析、技能评价、技能定价、技能管理
（三）技能薪酬体系的设计流程
进行工作分析、任职资格体系建立、职种价值评价、员工任职资格鉴定
（四）能力薪酬体系的设计流程
五、薪酬体系设计
第一节薪酬概述
优点：提高员工素质、减少离职率、改进工作绩效、减少成本
缺点：给企业带来一定的管理压力
（一）市场领先策略
缺点：花费大量的人力物力、加大企业管理成本
（二）市场跟随策略
优点：适用于中小型企业
缺点：提高员工的组织承诺、培养团队意识
（三）市场滞后策略
优点：具有灵活性和针对性、有利于合理控制成本开支、保持企业竞争力、更好传递价值观和经营目标
劳动力市场角度：劳动力的需求和供给
产品市场角度：竞争程度和产品需求水平
企业特征角度：企业战略、所属行业、企业规模、价值观
影响因素
（四）混合策略
一、薪酬水平
恒定绝对级差法、变动级差法、恒定差异比率法、变动差异比率法
（一）数量及级差
大小取决于：特定职位所需的技能水平等综合因素
（二）变动范围与比率
渗透度=（实际基本薪酬-区间最低值）/(区间最高值-区间最低值)
（三）区间中值与渗透度
取决因素：内部变动比率、中值之间的级差
公式：PV=FV/（1+i）n（关系：级差越大、比率越小，反之成立）
（四）交加与重叠
二、薪酬结构设计
优点：更好的支持扁平化组织结构、提高员工技能和能力、参与员工薪酬决策、密切配合市场上的供求变化
缺点：并不适合所有企业、不利于企业内部员工的晋升
（一）概述
薪酬宽带的数量
宽带定价
三种方法：绩效法、技能法、能力法
将员工放入薪酬宽带中的特定位置
（二）结构体系
三、宽带式薪酬概述
第二节薪酬水平及薪酬结构设计
简单计件制、多件计件制、差别计件制、差别计件制
（一）计件制
标准工时制、哈尔西奖金制、罗恩制
（二）计时制
单纯佣金制混合佣金制、超额佣金制
（三）佣金制
（四）管理奖励计划
优点：降低监督成本、较易操作、易于沟通
缺点：难以用物质方式区分和个人绩效、不利于员工个人技能发展
（五）行为鼓励计划
一、个人奖励计划
（一）基于团队的奖励计划
优点：制定上相对简单、产生较强的凝聚力
缺点：“搭便车效应“
（二）收益分享计划
二、团队奖励计划
第三节奖金
一、概念及作用
社保、法定假期、住房金
（一）法定福利
收入保障计划、员工服务计划
（二）企业补充福利
二、分类及构成
并且保证任何一次沟通都能达到目标
必须通过合适的渠道来传播信息
内容必须具体、完整
（三）福利的沟通
亲和性、灵活性、竞争性、成本效能、可操作性、特色性
（四）评价与反馈
福利计划中的费用分担制、传统福利项目的改进、福利项目的开发
（五）成本控制
三、福利的管理
优点：能够有效的改善企业与员工个人的关系、调动员工工作积极性、提高员工的忠诚度
缺点：员工可能会放弃某些有价值的福利
类型：附加福利计划、混合匹配福利计划、核心福利计划、标准福利计划
（一）弹性福利计划
企业资源，并自主选择直接责任
政府对企业年金不承担直接责任
企业年金采用个人积累制，实行个人自保
企业年金以效率原则为基础
投资手段更加多样
（二）企业年金计划
四、典型的福利计划
第四节员工福利
第八章薪酬福利管理
帮助员工胜任本职工作、提高组织或者个人的绩效、增强组织或个人的适应能力、增强员工对组织的认同感和归属感
一、培训与开发的目的
内容：知识和意识、经营技能、领导技能
决策管理层
培训与开发重点：管理知识与技能、专业知识的提升、人际关系处理实务
监督管理层
三个方面培训与开发：专业知识、业务技能、工作态度
专业技术人员及操作人员层
（一）不同对象的培训与开发
基础知识教育、专业知识培训、操作技能与开发、价值观及企业文化塑造
（二）不同内容的培训与开发
职前培训与开发、在职与开发、职外培训与开发
（三）不同时间阶段的培训与开发
优点：具有现实性和即时性
缺点：受训员工难以掌握基本技能
在岗培训与开发
优点：快速学会基本知识与技能
缺点：情景迁移出现困难
岗外培训与开发
内部培训与开发
全日制大中专院校和成人高等院校
政府和行政部门主办的培训与开发机构
社会力量办学
外部培训开发
（四）不同地点的培训与开发
二、培训与开发的类型
讲授法、讨论法、操作示范法、案例研讨法、角色扮演法、管理游戏法、视听法
（一）群体培训与开发的方法
三、培训与开发的方法
第一节培训与开发
概念：制订计划的前提、进行评估的基础、成为活动的首要环节
三个方面：公司战略、可获得的培训资源、组织支持
组织分析
明确·：任务要求、能力要求、人员的素质要求
工作任务分析
包括：工作绩效评估分析、人员技能、能力和综合素质分析、培训与开发调查分析
人员分析
（一）需求分析的内容
基本方法：申报法、问卷法、面谈法、任务分析法、查阅工作说明书
（二）需求分析的方法
一、培训与开发的需求分析
选定培训与开发德时间和地点
准备培训与开发用具及有关资料
选择培训与开发老师
培训与开发的控制
二、培训与开发的实施
包括：反应评估、学习评估、工作行为评估、结果评估、投资收益评估
四、培训与开发的效果评估
第二节培训与开发程序
第九章培训与开发
性别歧视、年龄歧视、经验歧视、学历、院校歧视
1、外部招聘歧视
户籍歧视、民族歧视、婚姻歧视、怀孕歧视、地域、星座、属相、血型等刻板印象歧视
2、简历歧视
身材、相貌歧视、健康歧视、残疾人歧视
3、甄选歧视
(一）各种歧视
一·、员工入职管理
（一）社保是法定义务，不可用商保代替社保
加点：支付不低于150%工资
休息日：不低于工资的200%
法定休息日：支付不低于工资的300%
（三）加班加点管理
服务期限
用人单位就服务期限应对劳动者提供的培训及其他额外福利
l劳动者违约应承担的违约责任
核心内容
（四）协议与服务期
二、员工在职管理
三、员工离职管理
四、实习生管理
第一节员工入职、在职及离职管理
第二节企业规章制度管理
预防阶段、预警阶段、反应阶段、处理阶段、善后阶段
改善组织的工作环境和条件
从企业文化氛围上帮助员工提高心理保健能力
在组织制度、程序上帮助员工减压
减压措施
一、压力控制与管理
四个方面：处事策略不同、不良的沟通和信息谬传、个体差异、角色矛盾
处理方法：协商调解、教育、拖延、和平共处、转移目标、上级裁定
预防和疏导：指定完善的规章制度、加强团队之间沟通
二、冲突管理
三个表现方面：情感衰竭、人格解体、个人成就感丧失
美国心理学家马斯兰（一）概念
三、职业倦怠
第三节员工情绪管理
微波危害、视力危害、组织危害、呼吸系统危害、污浊空气对人体健康的危害
工作场所的职业性有害因素密切性
所接触的有害因素的计量
区别职业性与非职业性有害因素
三个条件
环境管理、作业管理、健康管理
职业病认定条件与预防
一、新型职业病的危害及预防
超时、超强度的劳动作为；身心的疲劳；必须与超时、超强度的劳动存在直接关系
（一）概念
生理因素、心理因素、经济因素、社会因素、管理因素、文化因素
（二）过劳成因研究
二、过度劳动
第四节职业安全与健康
职业戒酒计划、员工援助计划、职业健康促进计划、员工增强计划
二、起源与发展
处理造成问题的外部压力源、处理压力所造成的反应、改变个体自身的弱点
三、员工援助计划的主要内容
成本-效益分析、过程评估、临床评估
四、计划效果与测量
企业整体方面、员工方面、工作方面、劳资关系方面
五、作用
内置模式、外设模式、联合模式、整合模式
马西
工会成员援助计划、共同委托模式
坎宁
六、执行模式
评估员工心理生活质量、做好职业心理健康宣传、构建支持性工作环境、组织全员培训、开展员工心理咨询
七、实施要点
组织的实力、组织的规模、工会组织、组织特性、兴业差异、员工特性
八、计划因素
第五节员工援助计划
第十章员工关系管理
第二部分
一、人格的概念
由其基因决定的
并不直接决定人的人格
人格赖以生成的物质基础
（一）遗传
教育方式、教育背景、社会经济基础、人际关系、个人体验
塑造作用
（二）环境
人格相对稳定的、反应方式、很大差异
（三）情境
二、人格的影响因素
交互作用、人格的稳定、贯穿一生的东西是不会变的、跨情景一致性、相对的稳定
三、人格、情境与行为之间的关系
弗洛伊德：本我、自我、超我
力比多就是性能量
精神分析：关注内在根源与驱动力的冲突
罗杰斯、马斯洛、霍尼
整体性、先天倾向性、现象学性、存在性
人本主义：强调自我实现的驱动力
四、精神分析和人本主义对人格的看法
古希腊：四根说：多血质、黏液质、抑郁质、胆汁质
恩培多克勒：水、土、火和空气
时间、空间上相对稳定
特质流派：比较稳定
两个重要建设
枢纽特质：基本特质
渗透性较差
建筑构件
核心特质
次要特质
（一）奥尔波特的的特质理论
16种根源特质、35个特质群
（二）卡特尔特质理论
外-内倾
不稳定和稳定
（三）艾森克的特质理论
五、人格特质理论
外向型、和悦性、公平性、情绪性、创造性
大五人格模型
吉伯、道格迪尔、哈恩
伯恩斯：改变性、豪斯：有魅力
巴斯：魅力、激发动机、智力激发、个人化的考虑
大七人格理论
六、大五和大七人格理论
第一节人格及其理论
一、智力：言语、数学、推理、演绎、关系类比、记忆、空间认知、知觉能力
英国：斯皮尔曼：一般智力因素和特殊智力因素
美国：瑟斯顿：词的理解、词的流畅性、计数、空间知觉、记忆、知觉速度、推理
美国：吉尔福特：内容、智力操作方式、产品
美国：加德纳：智力多元性
二、智力结构的基本理论
知识是概括化的经验系统
技能是概括化的行为规模
就会定型
能力则是概括化的心理特征
五、区别
能力、知识、技能
领导者的高成就、高认知更好的服务管理他人、实现高效能
美国：麦克里兰
预测变化、寻求支持、驱力水平：核心、自我、表面特质
美国：威尔逊
六、领导胜任能力
第二节智力与能力
喜、怒、厌、轻、悲、恐、惊
情绪是情感的表面现象引起、情感则是人的深刻体验和认识
情绪反应在先、情感体验发生在后
情绪的变化受情感制约
情绪是情感的外在表现
一、情绪与情感
快感度：愉快和不愉快
紧张度：轻松和紧张
激动度：平静和激动
强度：愤怒、大怒、暴怒
二、情绪的两极性
最重要、最直接
三、面部表情、身体表情、言语表情
心境、激情、应激
四、情绪状态
第三节情绪
一、态度的概念与成分--弗里德曼：认知成分、情感成分、行为倾向成分
二、态度形成理论：学习理论、诱因理论、认知一致性理论
态度的特殊性水平、时间因素、自我意识、态度强度、态度的可接近性
三、态度与行为的关系
改变态度、增加认知、改变认知的重要性、减少选择感、改变行为
四、态度改变的理论
（一）说服信息因素：是否可靠、是否值得信任、是否有吸引力
（二）说服者信息的因素：差距、恐惧、信息呈现方式
（三）被说服者的因素：说服者的人格、心情、介入程度、自身免疫以及个体差异
五、说服与态度的改变
包含成分：认知、情感、行为倾向
消除偏见方法：对抗刻板印象、平等接触、创造消除偏见的环境
六、偏见
第四节：态度与行为
奥尔波特的六分类：经济型、审美型、社会型、宗教型、政治型
罗奇克的价值观：终极性价值观、工具性价值观
莫里斯的生活的方式理论：实际价值、想象价值、客体价值
荷兰霍夫斯塔德：个人主义-集体主义理论
一、价值观的分类
二、工作价值观：萨普尔：内在工作价值、外在工作价值、外在报酬
中国社会学家费孝通：差序格局
（一）以“己”为中心的价值观
自我取向
社会取向：家族取向、关系取向、权威取向、他人取向
（二）以社会、关系、情境为中心的价值观
三、中国人的价值取向
第五节价值观
第一章
概念：两个或者两个以上、互相影响、互相依赖、完成特定目标
团体活动和团体目标对于人们具有吸引力
加入团体可以满足人们的人际需要
个人对于自己的归类也会影响团体的形成
形成
规模：大小团体
指挥团体、任务团体
利益团体、联谊团体
正式性：正式与非正式团体
紧密程度：松散团体和组织
团体的分类
团体发展阶段：形成期、冲突期、规范期、产出期、结束期
少冲突、容易交流合作
相似性高、好相处
同质优势
促进团体变革
更高的绩效水平
更高的决策质量
异质优势
同质性团体和异质性团体
一致性、提供认知标准和行为准则、具有惰性作用
团体规范的作用
信息性压力、规范性压力（心理学家阿希）
团体凝聚力、一致性、团体规模（最重要）
从众
积极的情绪、强调顺从的互惠性、合理的原因
脚在门槛内技巧、门前技巧、折扣技巧、滚雪球技巧
顺从
人的基本倾向
米尔格拉姆：电击实验
服从
团体压力导致的行为
相处的时间、加入团队的难度、团体规模、团体的同质性、外在威胁、过去成功的经验
团体凝聚力影响因素
团体工作导致“责任分散”
个体成员的努力不容易被衡量
产生原因
控制团体的规模
使成员感觉到自己工作对团体的重要性、价值性
使个体贡献可以被衡量
三种途径减少
社会懈怠
第一节团体的基本概念
角色压力包括:角色冲突、角色模糊
（后两者是最显而易见的基本职能）
作用：控制、激励、情感表达、信息流通
沟通过程分以下几个阶段：产生想法、编码、传递、接收、解码、接收、使用、反馈
一、沟通概述
妨碍沟通的因素：过滤作用、选择性知觉、情绪因素、语言理解力
克服沟通障碍途径：利用反馈、精简语言、主动倾听、情绪控制
二、沟通障碍
上行沟通
下行沟通
垂直沟通
横向沟通
（一）沟通方向
链状、轮状、环状、交错型、Y型沟通
（二）团体中的正式沟通网络
三、沟通方式
第二节团体内部的沟通
（二）团体决策的优势:信息全面、完整；选择余地大；可以降低错误发生率；提高对最终决策的认同感；增强决策的合法性
（三）团体决策的缺点:耗费时间；团体压力难以克服；有时会产生少数人把持团体决策权的现象；责任模糊
一、团体决策·概述
迟延评判
量变酝酿质变
(一)头脑风暴法
美国兰德公司
（二）德尔菲技术
（三）具名团体技术
美国心理学罗森伯格
（四）阶梯技术
三、团体决策的常用方法
第三节团体决策
第二章
相关的态度的指标：工作满意度、工作投入度、组织承诺
第一节工作态度与行为
（二）工作满意度的特点：整体性和多维性；稳定性；环境的影响。
工作的挑战性
公平的待遇
良好的工作环境
合作伙伴和上级
社会影响
员工的人格特征
员工人格与工作的匹配
（三）工作满意度的决定因素
（一）工作满意度的因素模型
（二）工作满意度的差异模型
（三）工作满意度的均衡水平模型
二、工作满意度的理论
(一)工作绩效
（二）离职率
（三）缺勤和迟到
（四）偷窃行为
（五）暴力行为（最极端的后果之一）
在履行一般性工作上时显示出高度的责任心；
在疑难问题上进行高水平的发明创造
自愿承担额外的工作
与其他员工分享自己的时间和资源
（六）组织公民行为
三、工作满意度的影响后果
辞职：破环性和积极的
提建议：建设性和积极的
忠诚：建设性和消极的
忽视：破坏性和消极的
四、员工对工作不满的四类表达方式
监控满意度、改善沟通、释放情感、确定培训需要、规划和监控新的方案
（一）工作满意度调查的意义
辞职率、绩效记录、质量记录、考勤记录、员工的抱怨和建议、事故报告、培训记录、离职面谈
（二）现存的工作满意度信息的运用
确定目的、获得支持、设计工具、实施调查、调查分析、调查反馈、制定计划
（三）调查的步骤
五、工作满意度调查
第二节工作满意度
信赖并且乐于接收组织的目标与价值观
对组织的各项工作乐于投入斤多可能的精力
对能够成为该组织的成员充满自豪感
影响后果：
情感承诺、继续承诺、规范承诺
预测员工离职率最有效的指标之一（成负相关关系）
第三节组织承诺
第三章
第一 部分
《劳动法》是我国第一部调整劳动关系的基本法
一、概念
主要是劳动关系与劳动关系密切相关的其他社会关系
一类是直接实现劳动过程的劳动关系
另一类间接实现劳动过程的劳动关系（劳务派遣或借调）
劳动关系分类
用于事实发生的社会关系、只能在劳动者和用人单位产生、具有人身关系、财产关系属性
劳动关系主要特征
双方当事人及其关系不同、劳动风险责任承担不同、劳动主体的待遇不同、适用法律不同
与劳务关系区别
二、调整对象
用人单位范围包括：企业、个体己经组织、民办非企业单位、国家机关、事业单位、社会团体等
三、适用范围
四、原则：劳动关系协调的合同化、劳动关系的基准化、劳动保障的社会化、劳动执法的规范化
最基本的目的和作用：保护劳动者合法权益
五、地位和作用：劳动法属于社会法的重要组成部分
第一节劳动法
劳动关系是生产关系的组织部分，属于经济基础的范畴劳动法律关系则是思想意志关系的组成部分，属于上层建筑范畴
劳动关系的形成以劳动为前提，劳动法律关系的前提以法律规范的存在为前提
劳动关系的内容是劳动，劳动法律关系的内容则是法定权力和义务
劳动法律关系与劳动关系的区别和联系
劳动法律关系的客体：物、精神财富和行为
第二节劳动法律关系
主要制度：促进就业制度、劳动合同制度、集体合同制度、劳动标准制度、社会保险制度、企业规章制度
第三节劳动法内容
第十一章劳动法律关系
第一节促进就业
第二节就业服务与失业管理
主要形式：就业前培训、劳动预备制度、再就业培训、创业培训
第三节就业培训与职业培训
四个部分构成：职业概况、基本要求、工作要求、权重表
五个等级：初级工、中级工、高级工、技师、高级技师
国家职业技能标准
知识要求、技能要求、工作实例
工人技术等级标准
职业标准
第四节职业资格证书制度
第五节事业单位人事管理
第十二章就业与职业培训
劳务派遣工、劳动合同工、非全日制用工
二、法定用工形式
超龄人员和在校学生
三、特殊人员使用
第一节用工形式
第二节招聘与录用
订立原则：合法原则、公平原则、平等自愿原则、协商一致原则、诚实信用原则
固定期限劳动合同
无固定期限合同
以完成一定工作任务为期限的劳动合同
3个月<劳动合同期限<1年，试用期不超过1个月；3年以上固定期限和无固定期限，试用期不超过6个月
试用期
劳动合同的内容
第三节劳动合同订立
包括：养老、医疗、工伤、失业、生育
第四节参与社会保险
包括：嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号
原则：物质奖励相结合、以精神奖励为主
警告（6个月）、记过（12个月）、降低岗位等级或者撤职、开除（24个月）
奖励和处分
第五节事业人事管理
第十三章招用人员
第三部分
人力资源管理专业知识与实务
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